Verdachtskündigung: Vorauss... / 1.5 Außerordentliche Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist je nach Schwere der Verdachtstat als ordentliche und als außerordentliche Kündigung denkbar.

Bei der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die Einhaltung der 2-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Diese Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Es handelt sich um den Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte einen solchen Teil des Sachverhalts mit Sicherheit kennt, dass er sich ein eigenes Urteil über den Verdacht und seine Tragweite bilden und daraufhin die Entscheidung treffen kann, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist.[1] Wegen der vor Ausspruch einer Verdachtskündigung besonders gebotenen Sachaufklärung durch den Arbeitgeber beginnt die Frist erst mit Abschluss der erforderlichen Sachaufklärung. Zur Sachaufklärung gehören auch die Aspekte, die zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. Für diese ist regelmäßig eine Anhörung notwendig.[2] Da im Gegensatz zu anderen Kündigungen die Anhörung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung ist, ist die Sachaufklärung erst nach Anhörung des Arbeitnehmers abgeschlossen, sodass die Frist erst anschließend zu laufen beginnt.[3] Dabei beträgt die Regelfrist für die Anhörung des Arbeitnehmers eine Woche. Weder der Verdacht strafbarer Handlungen, noch eine begangene Straftat, stellen Dauerzustände dar, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, bis zur strafrechtlichen Verurteilung des Arbeitnehmers zu irgendeinem beliebigen Zeitpunkt eine fristlose Kündigung auszusprechen.[4]

Die 2-Wochen-Frist wird für den Arbeitgeber nicht erneut dadurch in Lauf gesetzt, dass die Staatsanwaltschaft nach ihrem Ablauf nur aufgrund der Tatsachen, die dem Arbeitgeber schon bekannt waren, Anklage erhebt.[5]

Kann der Arbeitgeber den Verdacht nicht selbst aufklären, darf er mit der Kündigung bis zum Abschluss des Strafverfahrens warten. Die Ausschlussfrist beginnt nicht notwendig mit der Kenntnis des Arbeitgebers von den wesentlichen Tatumständen der strafbaren Handlung, sondern kann je nach den Umständen auch erst mit seiner Kenntnis von der Rechtskraft des Strafurteils beginnen.[6]

Der Verdacht einer Straftat lässt eine außerordentliche Kündigung zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.[7]

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