Verdachtskündigung: Voraussetzungen / 1.5 Außerordentliche Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist zwar als ordentliche und als außerordentliche Kündigung denkbar. In jedem Fall muss jedoch der Kündigungsgrund das Gewicht eines außerordentlichen Kündigungsgrundes haben, sodass die Verdachtskündigung regelmäßig als außerordentliche Kündigung erklärt wird.

Bei der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die Einhaltung der 2-Wochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Diese Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei der ordentlichen Kündigung besteht dagegen keine derartige starre Frist für den Ausspruch der Kündigung; ein längeres Zuwarten sollte dennoch vermieden werden, da es ansonsten zu einer Verwirkung des Kündigungsrechts nach § 242 BGB kommen kann oder die Dringlichkeit des Kündigungsgrundes zweifelhaft wird.^[1]

Bei dem Zeitpunkt der Kenntniserlangung i. S. d. § 626 Abs. 2 BGB handelt es sich um den Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte einen solchen Teil des Sachverhalts mit Sicherheit kennt, dass er sich ein eigenes Urteil über den Verdacht und seine Tragweite bilden und daraufhin die Entscheidung treffen kann, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist.^[2] Wegen der vor Ausspruch einer Verdachtskündigung besonders gebotenen Sachaufklärung durch den Arbeitgeber beginnt die Frist erst mit Abschluss der erforderlichen Sachaufklärung. Zur Sachaufklärung gehören auch die Aspekte, die zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. Für diese ist regelmäßig eine Anhörung notwendig.^[3] Da im Gegensatz zu anderen Kündigungen die Anhörung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung ist, ist die Sachaufklärung erst nach Anhörung des Arbeitnehmers...