Übertarifliche und außertarifliche Entgeltzulagen

Zusammenfassung

 
Überblick

Fragen des Arbeitsentgeltrechts sind unvermindert aktuell. Der Fachkräftebedarf und die Entgeltvorstellungen von Bewerbern stehen oftmals nicht im Einklang mit den betrieblichen Entgeltsystemen. Einerseits soll das betriebliche Entgeltsystem konsequent angewandt werden, auf der anderen Seite aber sind Vergütungswünsche zu erfüllen, die sich nicht in diesem System wiederfinden. In solchen Fällen sind dann außer- und übertarifliche Zulagen das bewährte Mittel, um beiden Anforderungen gerecht zu werden. Diese Fragen stehen im Hinblick auf den personalstarken Tarifbereich im Vordergrund:

  • Welche Arten von außer- oder übertariflichen Zulagen gibt es?
  • Welche arbeitsrechtlichen Spielregeln gelten für die Gewährung dieser Zulagen?

Der Beitrag beantwortet diese Fragen unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Maßgeblich für die Beurteilung ist der jeweils geltende Tarifvertrag oder ggf. die jeweils geltende Betriebsvereinbarung. Eine erhebliche Rolle spielen außerdem das AGB-Recht, die auch im Arbeitsrecht geltenden Generalklauseln, z. B. § 138 BGB, sowie der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

1 Begriff und Bedeutung übertariflicher und außertariflicher Entgeltbestandteile für die Betriebspraxis

Übertarifliche Zulagen sind dadurch gekennzeichnet, dass im Betrieb Entgelttarifverträge angewendet werden und daher die Grundvergütung und ggf. auch das Leistungsentgelt des Mitarbeiters tariflich geregelt ist. Vereinzelt wird die Grundvergütung der Beschäftigten auch in Betriebsvereinbarungen geregelt; dies ist bei den Unternehmen zulässig, die noch nie tarifgebunden waren und aktuell nicht tarifgebunden sind. Auch für diese betrieblichen Regelungen gelten die nachstehenden Ausführungen, soweit von freiwilligen, über- und außertariflichen Zulagen gesprochen wird.

Zu dieser kollektivrechtlich geltenden Grundvergütung wird zusätzlich eine freiwillige, frei vereinbarte Zulage gezahlt, die als außertarifliche oder übertarifliche freiwillige Zulage bezeichnet wird. Die Unterscheidung, die in der Praxis nicht angewandt wird, hat das BAG wie folgt beschrieben:

  1. Während eine "außertarifliche" Regelung Gegenstände betrifft, die die einschlägigen tariflichen Bestimmungen überhaupt nicht vorsehen, knüpft eine "übertarifliche" Regelung an den tariflichen Gegenstand an, geht aber über die tariflich normierten Mindestbedingungen hinaus.
  2. Eine "außertarifliche" Zulage liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine nicht im Tarifvertrag enthaltene Zulage für Tagarbeitsstunden zahlt, weil er ansonsten nicht genügend Personal für diese Arbeitszeiten findet.[1]
[1] BAG, Urteil v. 7.2.2007, 5 AZR 42/06, AuA 2007 S. 501 m. Anm. Hunold.

2 Zweck der übertariflichen Zulage

Eine außer- oder übertarifliche Zulage kann aus einer Vielzahl von Gründen mit einzelnen Beschäftigten vereinbart werden.

Diese Zulage kann vereinbart sein als

  • frei ausgehandelte Zulage im Einzelfall, um Beschäftigten ein höheres Entgelt zuzusichern als dies die betrieblichen Entgeltregelungen vorsehen,
  • Arbeitsmarktzulage, weil Arbeitskräfte zu den üblichen betrieblichen Entgeltbedingungen nicht zu bekommen sind,
  • Gebietszulage/Ausgleichszulage, um beispielsweise einen besonderen Aufwand für die Tätigkeit in dem Gebiet auszugleichen,
  • Leistungszulage, um besondere Leistungsanreize zu setzen,
  • sachbezogene Zulage,
  • Potenzial- oder Entwicklungszulage.
 
Hinweis

In den allermeisten Fällen verzichten die Unternehmen darauf, den Grund für die Gewährung der übertariflichen Zulage festzuschreiben. Es empfiehlt sich jedoch, den Grund/Zweck der übertariflichen Zulage möglichst im Vertrag oder in der entsprechenden Zusage zu benennen. Dies hat jedenfalls den Vorteil, dass der Widerruf der Zulage bei Wegfall des Grundes leichter zu begründen ist.

2.1 Frei ausgehandelte übertarifliche Zulage im Einzelfall

Die frei ausgehandelte Zulage ist diejenige, die in der Praxis am häufigsten vorkommt. Die Entgeltvorstellungen von Bewerbern sind vom Unternehmen bei richtiger betrieblicher oder tariflicher Eingruppierung nicht zu erfüllen. Da das Unternehmen einerseits den Bewerber gewinnen, andererseits aber auch die betrieblichen Entgeltregelungen exakt anwenden will und soll, bietet es dem Bewerber den über das zutreffende Tarifentgelt hinaus geforderten Betrag als übertarifliche Zulage an; der Bewerber akzeptiert und wird eingestellt.

Im Vertrag könnte die Formulierung über die Zulage wie folgt lauten:

 
  1. Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttoentgelt von … EUR, das am Ende eines jeden Kalendermonats nachträglich zahlbar ist.
  2. Zusammensetzung des Entgelts:

    1. Entgeltgruppe ….
    2. Grundentgelt … EUR.
    3. (ggf.) Leistungsentgelt (.. % des Grundentgelts =) ... EUR
    4. Übertarifliche Zulage … EUR.

Die übertarifliche Zulage wird freiwillig gezahlt. Der Arbeitgeber behält sich den Widerruf der Zulage bei Vorliegen eines sachlichen Grundes vor. Ebenso können Erhöhungen des Grund- oder des Leistungsentgelts auf die Zulage angerechnet werden.

Als Sachgründe für einen Widerruf der Zulage kommen vor allem infrage:

  • schlechte wirtschaftliche Lage des Betriebs/Unternehmens,
  • trotz Abmahnung unzureichende Leistungen des Mitarbeiters.

Der zu widerrufende Betrag muss...

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