Rückzahlungsklauseln: Arten / 4.1.2 Bindungsdauer und zeitliche Staffelung

Die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln hängt weiterhin von der Fortbildungs- und Bindungsdauer ab. Beide müssen in angemessenem Verhältnis stehen.

Die Höhe der Arbeitgeberaufwendungen hängt maßgeblich von der Dauer und den Kosten der Qualifikationsmaßnahme ab. Daneben ist die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation.

Die für den Arbeitnehmer tragbaren Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung der Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei kommt es u. a. auf

  • die Dauer der Bindung,
  • den Umfang und die Kosten der Fortbildungsmaßnahme,
  • die Höhe des Rückzahlungsbetrags und
  • dessen Abwicklung an.

Die Kriterien für die Zulässigkeit einer Rückzahlungsverpflichtung für Ausbildungskosten ergeben sich danach aus einer am Einzelfall orientierten Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. So muss einerseits eine Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen[1] sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln.[2] Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können.[3] Dieses grundsätzlich berechtigte Interesse gestattet es dem Arbeitgeber, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem sich vorzeitig abkehrenden Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder zeitanteilig zurückzuverlangen. Die berechtigten Belange des Arbeitgebers sind gegen das Interesse des Arbeitnehmers abzuwägen, seinen Arbeitsplatz ohne Belastung mit Kosten frei wählen zu können. Die Abwägung hat sich insbesondere daran zu orientieren, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- oder Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Einen übergeordneten Grundsatz, dass die Bindungsdauer höchstens 6-mal so lang sein darf wie die Dauer der Bildungsmaßnahme, hat das Gericht ausdrücklich verneint.[4] Das Gericht geht in ständiger Rechtsprechung von folgendem Verhältnis von Lehrgangs- und Bindungsdauer aus[5]:

 
Lehrgangsdauer Bindungsdauer Arbeitsverpflichtung während des Lehrgangs
Bis 1 Monat Bis 6 Monate[6] Nein
2 Monate Bis 12 Monate[7] Nein
3 bis 4 Monate Bis 24 Monate[8] Nein
6 Monate bis 1 Jahr Bis 3 Jahre[9] Nein
Über 2 Jahre Bis 5 Jahre[10] Nein

Besteht die Ausbildung aus mehreren Unterrichtsabschnitten, so sind die dazwischen liegenden Unterbrechungszeiten, in denen eine Arbeitsleistung erbracht worden ist, bei der Berechnung der (Ausbildungs-)Dauer nicht mit zu berücksichtigen.[11]

Die dargestellten Grundsätze gelten – wie das BAG stets betont – nur für den Regelfall. Im Einzelfall kann auch bei kürzerer Ausbildungsdauer eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn

  • erhebliche Mittel aufgewendet werden und
  • die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer besondere Vorteile bringt.

Zu den erstattungsfähigen Kosten einer Ausbildung zählen die Lohnkosten und der Sachaufwand des Arbeitgebers in der Zeit der Fortbildung.[12] Zu den Aufwendungen, für die der Arbeitgeber eine Rückzahlungsverpflichtung vorsehen kann, zählen daher die aufgewendeten Lehrgangskosten, die fortgezahlte Arbeitsvergütung sowie angefallene Reise- und Unterbringungskosten.[13] Bei den Lohnkosten umfasst die Erstattungspflicht auch die vom Arbeitnehmer zu tragenden Beitragsanteile, wenn die Vereinbarung entsprechend gefasst ist. Nicht zu erstatten sind die auf die Personalkosten entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Eine Regelung, nach der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch die (anteiligen) Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten hat, ist nach § 32 SGB I wegen Verstoßes gegen die zwingenden Bestimmungen der §§ 20, 22 SGB IV nichtig.[14] Die Rückzahlung der auf den Arbeitgeber entfallenden Beitragsanteile richtet sich nach § 26 SGB IV.[15]

Hohe Aufwendungen des Arbeitgebers allein können allerdings eine verhältnismäßig lange Bindung in aller Regel nicht rechtfertigen. Vielmehr kommt es in erster Linie darauf an, in welchem Ausmaß sich die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers infolge der Fortbildung erhöht haben.

Die Rechtsprechung verlangt bei der inhaltlichen Ausgestaltung von Rückzahlungsklauseln, dass sich die Erstattungspflicht des Arbeitnehmers monatlich vermindert. Die nur jährliche Ermäßigung ist im Rahmen einer einzelvertraglich vereinbarten Rückzahlungsklausel eine unsachgerechte Kündigungsbeschränkung und damit unwirksam.[16] Hingegen hält das BAG in Tarifverträgen entsprechende jährliche Ermäßigungen für zulässig.[17]

 
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