Praxis-Beispiele: Verjährung / 2 Ausschlussfrist
 

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer macht ein Jahr nachdem er ausgeschieden ist ihm zustehende restliche Vergütung für geleistete Überstunden geltend.

In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass etwaige Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend zu machen sind und bei Ablehnung nach einer weiteren Frist von 6 Monaten beim Arbeitsgericht einzuklagen sind. Von dieser Ausschlussfrist waren ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn nach dem MiLoG ausgenommen.

Muss dem Mitarbeiter zustehende Vergütung gezahlt werden?

Lösung

Die Zahlung muss – jedenfalls nicht vollständig – nicht vorgenommen werden. Zwar gilt grundsätzlich eine 3-jährige Verjährungsfrist. Erst nach Ablauf von drei Jahren kann der Arbeitgeber sich danach darauf berufen, dass der Anspruch zwar bestehen mag, aber wegen Zeitablaufs nicht mehr erfüllt werden braucht.

Arbeitsverhältnisse sind aber manchmal kurzlebiger als die 3 Jahre der Verjährungsfrist.

Es kann deshalb auch nach kürzerer Zeit nicht mehr nachvollziehbar sein, ob der vom Arbeitnehmer geltend gemachte Anspruch tatsächlich berechtigt ist oder nicht. So ist z. B. im Unternehmen nach zwei Jahren, vielleicht auch schon früher, nicht mehr bekannt, ob der ehemalige Mitarbeiter, der seinen Anspruch nun geltend macht, tatsächlich Mehrarbeit geleistet hat.

Aus diesen Gründen kann auch eine kürzere Frist als die Verjährungsfrist vereinbart werden, eine sogenannte Ausschlussfrist. Innerhalb dieser Frist müssen Ansprüche geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie. Vertragliche Ausschlussfristen können sich gem. § 3 MiLoG allerdings nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindestlohn erstrecken. Wird dies in der Ausschlussklausel nicht ausdrücklich erwähnt, ist die Ausschlussklausel nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insgesamt automatisch unwirksam Eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion der Ausschlussklausel erfolgt nicht.

Der Arbeitgeber muss also mindestens den gesetzlichen Mindestlohn für den entsprechenden Zeitraum zahlen. Wenn diese Zahlung schon erfolgt ist, hat der Arbeitnehmer wegen der Ausschlussklausel keine weiteren Vergütungsansprüche.

Praxis-Tipp

Im Arbeitsvertrag sollte ausdrücklich eine Ausschlussklausel aufgenommen werden, damit frühzeitig Klarheit besteht, ob noch Ansprüche geltend gemacht werden oder nicht.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, können die Ausschlussfristen auch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Innerhalb der Ausschlussfrist sollten die Ansprüche in Textform geltend gemacht werden müssen! Das erleichtert die Beweissituation, falls es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt.

Zwingend auszunehmen sind ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn; dies gilt selbst dann, wenn mit den Beschäftigten ein Entgelt oberhalb des Mindestlohns vereinbart ist.

Achtung

Ausschlussfristen sind nur dann zulässig, wenn sie sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten.

Für Klauseln, die ab dem 1.10.2016 vereinbart werden, gilt nach § 309 Nr. 13b BGB, dass für die Geltendmachung von Ausschlussfristen keine strengere Form als die Textform vorgesehen werden darf: E-Mail, Telefax, SMS sind dann ausreichend, um den Anspruch geltend zu machen. Für Altverträge besteht kein Anpassungsbedarf, da sich die Neuregelung in § 309 Nr. 13b BGB nur auf Schuldverhältnisse bezieht, die ab dem 30.9.2016 entstanden sind.

Ausschlussfristen müssen auch mindestens 3 Monate seit Fälligkeit des Anspruchs betragen. Sind kürzere Ausschlussfristen vereinbart, dann sind sie unwirksam. In diesem Fall gilt die 3-jährige Verjährungsfrist.

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