Praxis-Beispiele: Verjährung / 2 Ausschlussfrist

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer macht ein Jahr, nachdem er ausgeschieden ist, ihm zustehende restliche Vergütung für geleistete Überstunden geltend.

In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass etwaige Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend zu machen sind und bei Ablehnung nach einer weiteren Frist von 6 Monaten beim Arbeitsgericht einzuklagen sind. Von dieser Ausschlussfrist waren ausdrücklich Ansprüche ausgenommen, die kraft Gesetzes diesen Ausschlussfristen entzogen sind, z. B. AEntG, MiLoG, BetrVG, TVG.

Muss dem Mitarbeiter die ihm zustehende Vergütung gezahlt werden?

Ergebnis

Die Zahlung muss nicht vorgenommen werden. Zwar gilt grundsätzlich eine 3-jährige Verjährungsfrist. Erst nach Ablauf von 3 Jahren kann der Arbeitgeber sich danach darauf berufen, dass der Anspruch zwar bestehen mag, aber wegen Zeitablaufs nicht mehr erfüllt werden braucht.

Arbeitsverhältnisse sind aber manchmal kurzlebiger als die 3 Jahre der Verjährungsfrist.

Es kann deshalb auch nach kürzerer Zeit nicht mehr nachvollziehbar sein, ob der vom Arbeitnehmer geltend gemachte Anspruch tatsächlich berechtigt ist oder nicht. So ist z. B. im Unternehmen nach 2 Jahren, vielleicht auch schon früher, nicht mehr bekannt, ob der ehemalige Mitarbeiter, der seinen Anspruch nun geltend macht, tatsächlich Mehrarbeit geleistet hat.

Aus diesen Gründen kann auch eine kürzere Frist als die Verjährungsfrist vereinbart werden, eine sog. Ausschlussfrist. Innerhalb dieser Frist müssen Ansprüche geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie. Vertragliche Ausschlussfristen können sich nach verschiedenen gesetzlichen Regelungen, etwa § 3 MiLoG, allerdings nicht wirksam auf die dort geregelten Ansprüche erstrecken. Wird dies in der Ausschlussklausel nicht ausdrücklich erwähnt, ist die gesamte Ausschlussklausel nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) automatisch unwirksam. Eine sog. geltungserhaltende Reduktion der Ausschlussklausel erfolgt nicht.

Der Arbeitnehmer hat in dem vorliegenden Fall aufgrund der wirksamen Ausschlussklausel keine weiteren Vergütungsansprüche.

Praxis-Tipp

In Arbeitsverträgen sollte ausdrücklich eine Ausschlussklausel aufgenommen werden, damit frühzeitig Klarheit besteht, ob noch Ansprüche geltend gemacht werden oder nicht.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, können die Ausschlussfristen auch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Auch Tarifverträge sehen oftmals Ausschlussfristen vor. Diese gelten dann für das Arbeitsverhältnis, wenn sowohl Arbeitgeber (durch Mitgliedschaft in dem Tarifträgerverband oder als eigene Tarifpartei) als auch Arbeitnehmer (durch Mitgliedschaft in der entsprechend zuständigen Gewerkschaft) tarifgebunden sind oder aber die Geltung des Tarifvertrags ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Innerhalb der Ausschlussfrist sollten die Ansprüche in Textform geltend gemacht werden müssen! Das erleichtert die Beweissituation, falls es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt.

Zwingend auszunehmen sind ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn, Ansprüche nach dem AEntG, BetrVG und TVG; dies gilt selbst dann, wenn mit den Beschäftigten ein Entgelt oberhalb des Mindestlohns vereinbart ist.

Achtung

Ausschlussfristen sind nur dann zulässig, wenn sie sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten.

Für Klauseln, die ab dem 1.10.2016 vereinbart werden, gilt nach § 309 Nr. 13b BGB, dass für die Geltendmachung von Ausschlussfristen keine strengere Form als die Textform vorgesehen werden darf: E-Mail, Telefax, SMS sind dann ausreichend, um den Anspruch geltend zu machen. Für Altverträge besteht kein Anpassungsbedarf, da sich die Neuregelung in § 309 Nr. 13b BGB nur auf Schuldverhältnisse bezieht, die nach dem 30.9.2016 entstanden sind.

Ausschlussfristen müssen auch mindestens 3 Monate seit Fälligkeit des Anspruchs betragen. Sind kürzere Ausschlussfristen vereinbart, dann sind sie unwirksam. In diesem Fall gilt die 3-jährige Verjährungsfrist.