New Pay

Zusammenfassung

 
Begriff

Der Begriff New Pay umschreibt Prozesse rund um die Entwicklung neuer Gehaltsprozesse, die die Bedürfnisse der Menschen in einer sich dynamisch wandelnden Organisation unterstützen. Die Gehaltsfindung richtet sich an der Branche und der Position aus (dem Wofür). Sie durchbricht fast immer alte Muster, Rituale und Regeln und hinterfragt klassische Entgeltinstrumente. New Pay ist ein System, das lebt, atmet und sich nach Bedarf selbst anpasst. Ziel ist die eigene, individuelle Lösung.

1 Bisherige Vergütungsmodelle nicht mehr passend

Die aktuell in der Praxis vorherrschenden Vergütungsmodelle passen häufig nicht mehr zu den Wertvorstellungen der Beschäftigten, den Marktbedingungen und den gewünschten Effekten. New-Work-Ideen können Anregungen für ein Update der bisherigen Vergütungslogik liefern – die Begriffsanlehnung kommt nicht von ungefähr. Denn New-Work-Vorreiter versuchen verfestigte Strukturen aufzubrechen und orientieren sich dabei oft an den folgenden Grundgedanken:

  1. Fairness: Gleiche Chancen und Bedingungen für alle (Diversity) verbessern die Zusammenarbeit; Prozesse sind nachvollziehbar, angemessen, verlässlich.
  2. Transparenz: Machtverschiebung führt zu mehr Information für alle.
  3. Selbstverantwortung: Mehr Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter macht agiler, Hierarchieabbau und Führung auf Augenhöhe entsprechen einem positiven Menschenbild.
  4. Partizipation: Mitarbeiter gestalten ihre Arbeitsumgebung mit.
  5. Flexibilität: Vertrauensarbeitszeit und Abkehr von Anwesenheitskultur führt zu besseren Ergebnissen und mehr Zufriedenheit.
  6. Wir-Denken: Teamwork, Kollaboration und gemeinsames Arbeiten am Unternehmenszweck ersetzen individuelles Leistungsdenken. Nutzen für den Kunden oder die Gesellschaft gibt Arbeit einen Sinn.
  7. Scheitern als Option: Experimente können scheitern, führen aber zu Innovationen und Lernerlebnissen.

2 Aspekte von New Pay

Wenn Organisationen sich neu erfinden möchten, können die Grundsatzgedanken von New Work als Impulse dienen, gerade beim Thema Vergütung.

New Pay könnte demnach folgende Aspekte beinhalten:

  1. Fairness: Mehr gefühlte Gerechtigkeit durch nachvollziehbare, angemessene und verlässliche Prozesse.
  2. Transparenz: Offene Prozesse und/oder Gehaltssummen (nach innen oder außen).
  3. Selbstverantwortung: Das eigene Gehalt lässt sich selbst mitbestimmen, Gehalt berücksichtigt neue Verteilung von Führung.
  4. Partizipation: Mitarbeiter gestalten das Modell der Gehaltsfindung mit.
  5. Flexibilität: Zeit ist Geld, Freizeit, Flexibilität und Wahlfreiheit gehört zum Entgelt.
  6. Wir-Denken: Alternative Anreize, die auf Unternehmenszweck einzahlen, ersetzen starre Boni; sinnhafte Arbeit wird Teil der Entlohnung.
  7. Permanent Beta: Gehaltsmodel ist immer im Übergang und offen für Veränderung.

Bei den Unternehmen, die bereits an dem Thema arbeiten, lassen sich unterschiedliche Ansätze erkennen, die sie je nach Bedürfnissen ihrer Organisation miteinander kombinieren und weiterentwickeln. Vor- und Nachteile bringen alle Gehaltsmodelle mit sich. Wer alle gleich bezahlt, fördert unter Umständen Sozialschmarotzertum – und will dieses trotz aller Gleichheitsparolen nicht akzeptieren, wenn es denn auftritt.

Wer Ausbildung, Erfahrung, Engagement und soziale Kriterien berücksichtigt, muss genau hinschauen – und übersieht vielleicht doch den entscheidenden Beitrag, den jemand für eine Organisation leistet. Auffällig ist: Unternehmen, die neue Wege beim Gehalt gehen, argumentieren alle unterschiedlich, aber für ihre Organisation und ihren Unternehmenszweck schlüssig.

Letztlich brauchen Unternehmen in verschiedenen Stadien ihrer Entwicklung und Marktreife je nach Branche unterschiedliche Ansätze. Sie sollten sich genau überlegen, was sie erreichen wollen, an welchen Leitsätzen sie festhalten und welche althergebrachten Strukturen, die keinen Sinn mehr machen, sie über Bord werfen.

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