Nach § 15 MuSchG sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen. Geschieht dies, so hat der Arbeitgeber die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen.[1] Dritten darf er die Nachricht nicht unbefugt bekannt geben.
2.1 Mitteilungspflicht der Schwangeren
2.1.1 Gesetzliche Mitteilungspflicht
Der Mutterschutz wirkt grundsätzlich unabhängig davon, ob der Arbeitgeber vom Bestand des Schutzes weiß oder nicht.[1] Er kann die Mutterschutznormen aber nur befolgen, wenn er von der Schwangerschaft Kenntnis hat. Anderenfalls kann er grundsätzlich auch nicht nach den Straf- und Ordnungswidrigkeitenvorschriften der §§ 32, 33 MuSchG belangt werden.
Die Mitteilungspflicht der Schwangeren ist eine "Soll-Vorschrift". Der Arbeitgeber kann also nicht durchsetzen, dass die Schwangere die Mitteilung vornimmt. Der Frau ist es unbenommen, die Schwangerschaft zu verschweigen und eine Mitteilung erst zu einem späteren Zeitpunkt vorzunehmen.
Die werdende Mutter soll das Bestehen der Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen. Letzterer ist für das Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 2 MuSchG von Bedeutung.
Eine Form für die Mitteilung ist nicht vorgeschrieben. Die Schwangere kann den Arbeitgeber (ausreichend: in Person ihres Vorgesetzten) sowohl mündlich als auch schriftlich informieren. Auch die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit infolge einer Schwangerschaftserkrankung genügt nach Ansicht des BAG.[2]
Die Mitteilung an sich begründet keine Rechte oder Pflichten der Arbeitnehmerin. Ein Unterlassen hat daher keine Folgen. Auch eine objektiv falsche Mitteilung hat keine Auswirkungen. Der Arbeitgeber ist nicht an den Inhalt der Mitteilung gebunden. Umgekehrt macht sich die werdende Mutter aber schadensersatzpflichtig, wenn sie objektiv unrichtige Mitteilungen nicht richtig stellt und in dieser Zeit (unberechtigt) mutterschutzrechtliche Vergünstigungen vom Arbeitgeber in Anspruch nimmt. Das gilt auch, wenn die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber ein vorzeitiges Ende ihrer Schwangerschaft nicht unverzüglich mitteilt – jedenfalls soweit die Frau schuldhaft handelte.[3]
Zur Lage bei Kündigungen s. "Mutterschutz: Beendigung des Arbeitsverhältnisses".
2.1.2 Verbot unbefugter Weitergabe der Schwangerschaftsmitteilung
§ 27 Abs. 1 Satz 2 MuSchG verbietet dem Arbeitgeber, die Mitteilung der Schwangeren unbefugt an Dritte weiterzugeben. Das gesetzliche Verbot gilt also nur, soweit der Arbeitgeber von der Schwangeren unmittelbar Kenntnis erhält. Kenntnisse, die er aus anderen Quellen bekommt, darf er weitergeben. Das Verbot beschränkt sich ferner auf die "unbefugte" Weitergabe. Zulässig ist die Weitergabe also bei Gestattung durch die Schwangere. Diese muss nicht ausdrücklich erfolgen, sondern kann auch aus den Umständen der Mitteilung oder weiterem Verhalten der Arbeitnehmerin fließen. Im Zweifel sollte sich der Arbeitgeber die Befugnis zur Weitergabe von der Mutter formlos schriftlich bestätigen lassen.
Nicht als unbefugte Weitergabe gilt es, wenn der Vorgesetzte, dem die Schwangere die Mitteilung gemacht hat, weitere Vorgesetzte, die Personalabteilung oder Betriebsärzte und Fachärzte für Arbeitssicherheit informiert. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber auch den Betriebsrat informieren. Kraft Gesetzes muss er sogar die Aufsichtsbehörde informieren.[1]
Soweit keine gesetzliche Mitteilungspflicht des Arbeitgebers besteht, kann die Schwangere die Mitteilung auch ausdrücklich untersagen. Dies gilt insbesondere gegenüber dem Betriebsrat. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Weitergabeverbot, so macht er sich gegebenenfalls schadensersatzpflichtig.
2.1.3 Vertraglich begründete und vorvertragliche Mitteilungspflichten
Über die gesetzliche Mitteilungspflicht in § 15 MuSchG hinaus können weitergehende Verpflichtungen sowohl in Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung als auch in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden. Soweit es dem Arbeitgeber lediglich um die Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften geht, dürfte eine solche zusätzliche Verpflichtung selten vorteilhaft sein. Der Arbeitgeber darf zwar in der Theorie die Arbeitnehmerin schon ab dem objektiven Vorliegen der Voraussetzungen des Mutterschutzgesetzes nicht mehr beschäftigen. In der Praxis kann er sich an die Verbote jedoch erst halten, wenn er von den Umständen weiß (dann kommt meist vorsätzlicher Verstoß gegen Mutterschutzvorschriften in Betracht) oder die Umstände zumindest wissen könnte (dann kommt ein fahrlässiger Verstoß gegen Mutterschutzvorschriften in Betracht, vgl. insgesamt §§ 32, 33 MuSchG). Besondere vertragliche Verpflichtungen zur Mitteilung der Schwangerschaft z. B. ab einem bestimmten, frühzeitigen Zeitpunkt können für den Arbeitgeber daher nur sinnvoll sein, wenn er ein besonderes Interesse an frühzeitiger Kenntnis hat. Zu beachten ist,...
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