Mindestlohn / 2 Gesetzliche Regelungen

2.1 Grundsätze

Das MiLoG schreibt einen verbindlichen gesetzlichen Rechtsanspruch für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn vor. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Anspruch. Der Anspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber von im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Gesetzliche Anspruchsgrundlage ist § 1 Abs. 1 MiLoG. Eine Verwirkung des Anspruchs oder ein Verzicht außerhalb eines gerichtlichen Vergleichs sind ausgeschlossen.[1]

2.2 Anwendungsbereich

Das MiLoG ist grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar.[1] Erfasst werden alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer/-innen im bundesdeutschen Inland beschäftigen, unabhängig von ihrem Sitz im In- oder Ausland.[2]

Dabei sieht das Bundesverfassungsgericht hier in seinem Nichtannahmebeschluss v. 25.6.2015 (1 BvR 555/15) Klärungsbedarf durch die Fachgerichte, ob ausnahmslos jede, auch nur kurzfristige Tätigkeit auf dem Staatsgebiet der Bundesrepublik Deutschland eine Inlandsbeschäftigung darstellt. Weiterhin wirft es darin die Frage auf, ob eine Mindestlohnpflicht bei kurzzeitigen Einsätzen in Deutschland erforderlich ist, um die mit dem MiLoG verfolgten Ziele zu erreichen.

Auf Arbeitnehmerseite bestehen Ausnahmen für nachfolgende Personengruppen:

  • Praktikanten[3], sofern es sich um ein ausbildungsbezogenes Pflichtpraktikum, ein Praktikum von maximal 3 Monaten zur beruflichen Orientierung, ein erstmaliges ausbildungs- oder studienbegleitendes Praktikum von maximal 3 Monaten oder eine Einstiegsqualifizierung[4] bzw. Berufsausbildungsvorbereitung[5] handelt.
  • Kinder und Jugendliche[6] ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
  • Auszubildende i. S. d. Berufsbildungsgesetzes: Für diese Personengruppe gilt für ab dem 1.1.2021 beginnende Ausbildungsverhältnisse die spezialgesetzliche Mindestlohnregelung in § 17 BBiG[7] i. H. v. mindestens 550 EUR.
  • Langzeitarbeitslose i. S. d. § 18 Abs. 1 SGB III.
  • Ehrenamtlich Tätige.

Prozessual relevant ist, dass durch die gesetzliche Regel-Ausnahme-Regelung in § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG ("es sei denn") eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast erfolgt. Praktikanten i. S. d. § 26 BBiG sind also Arbeitnehmer i. S. v. § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG, es sei denn, das Praktikum genügt den Anforderungen des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1–4 MiLoG. Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.

Nachweispflicht für Praktika

In § 2 Abs. 1a NachwG sind die in eine Niederschrift aufzunehmenden wesentlichen Vertragsbedingungen den Besonderheiten des Praktikumsverhältnisses angepasst. Dazu gehören insbesondere Angaben über die mit einem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele sowie zur Dauer des Praktikums und zur Zahlung der Vergütung.

Für jedes Praktikum müssen Arbeitgeber mündlich vereinbarte Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen. Das hat früher als bei anderen Arbeitnehmern zu geschehen, bei denen nach § 2 Abs. 1 NachwG die Niederschrift bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen kann. Wer einen Praktikanten einstellt, hat die Niederschrift unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrags, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit vorzunehmen. Mit der Erweiterung der Nachweispflicht ist eine Beweiserleichterung für Praktikanten verbunden. Diese kann im Ergebnis einer Beweislastumkehr nahekommen. Im Falle einer schuldhaften Verletzung der Nachweispflicht ist der vom Praktikanten zu erbringende Beweis jedenfalls dann als geführt anzusehen, wenn er plausible Arbeitsbedingungen vorträgt.[8]

2.3 Höhe des Mindestlohns

Ab dem 1.1.2021 beträgt der Mindestlohn 9,50 EUR. Es handelt sich um den Bruttolohnanspruch.

2.3.1 Berechnung

Von besonderer Bedeutung ist die Berechnung des Mindestlohns. Der Anspruch auf den Mindestlohn ist erfüllt, wenn die Bruttomonatsvergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn je Stunde ergibt.[1] Es ist daher kein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz, wenn einzelne Arbeitsstunden Ansprüche unterhalb des Mindestlohnniveaus begründen, solange in der monatsweisen Durchschnittsbetrachtung für jede Arbeitsstunde das Mindestlohnniveau erreicht wird.[2] Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft dabei an der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit an – dazu können auch Tätigkeiten außerhalb der eigentlichen Arbeitsleistung, insbesondere Anfahrten zum Arbeitsplatz, gehören. Vergütungspflichtig ist die Anfahrt aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers einen anderen Arbeitsort als seine übliche Betriebsstätte aufsuchen soll: In diesem Fall ist auch die An- und Abreise mindestlohnpflichtig.[3] Allerdings muss auch für diese Zeiten der Mindeststundenlohn nicht in voller Höhe gezahlt werden, wenn insgesam...

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