Kurzfristige Beschäftigung

Zusammenfassung

 

Begriff

Sozialversicherungsrechtlich ist eine Beschäftigung kurzfristig, wenn sie

  • von vornherein auf nicht mehr als 3 Monate (90 Kalendertage) bzw. insgesamt 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder
  • im Voraus vertraglich begrenzt ist.

Diese Beschäftigungen sind sozialversicherungsfrei.

Arbeitslohn aus einer kurzfristigen Beschäftigung ist regulär lohnsteuerpflichtig. Es ist jedoch möglich, die Lohnsteuer mit 25 % zu pauschalieren, wenn die Beschäftigung nur gelegentlich ausgeübt wird, auf maximal 18 zusammenhängende Arbeitstage befristet ist und einen durchschnittlichen Arbeitslohn von 12 EUR je Stunde sowie die Tageslohngrenze nicht überschreitet.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Aufgrund der zeitlichen Begrenzung findet regelmäßig das TzBfG Anwendung. Insbesondere zu beachten ist das Diskriminierungsverbot (§ 4 TzBfG) sowie die Zentralregelung zur Befristung in § 14 TzBfG. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist auch auf geringfügig Beschäftigte anwendbar.

Lohnsteuer: Der Arbeitslohn ist nach den allgemeinen Grundsätzen lohnsteuerpflichtig. Die Pauschalierung der Lohnsteuer für den Arbeitslohn kurzfristig Beschäftigter im steuerlichen Sinne regeln § 40a EStG, R 40a.1 LStR sowie H 40a.1 LStH.

Sozialversicherung: Die Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung beschreibt § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV i. V. m. § 115 SGB IV. Die Versicherungsfreiheit ist in § 7 Abs. 1 SGB V (Krankenversicherung), § 5 Abs. 2 SGB VI (Rentenversicherung) und § 27 Abs. 2 SGB III (Arbeitslosenversicherung) geregelt. Die Umlagen zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen sind nach dem AAG zu zahlen. Die Satzungen der Berufsgenossenschaften legen die Beitragsberechnung zur Unfallversicherung fest (§§ 153 ff. SGB VII). Insolvenzgeldumlage ist nach § 358 SGB III zu zahlen. Detailliert setzen sich die Geringfügigkeits-Richtlinien mit versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Fragestellungen auseinander.

 

Arbeitsrecht

Auf kurzfristig Beschäftigte sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie auf das "normale" Arbeitsverhältnis, da die Kurzfristigkeit kein fest umrissener arbeitsrechtlicher, sondern  vorrangig ein sozialversicherungsrechtlicher Begriff ist. Allerdings gelten gewisse arbeitsrechtliche Besonderheiten für Arbeitsverhältnisse von begrenzter Dauer.

Die Einstellung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG.

Unter das TzBfG fallen in Vollzeit, aber periodisch beschäftigte Saisonarbeitnehmer als typische Kurzzeittätigkeit. Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Vertrags eines Sachgrunds. Allerdings fallen kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse durchweg unter die Ausnahmemöglichkeit sachgrundloser Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Zu beachten ist allerdings das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bei mehrfacher Beschäftigung.

Soweit kurzfristig Beschäftigte überwiegend Frauen sind, muss bei einer nach § 4 Abs. 1 TzBfG ausnahmsweise unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten geprüft werden, ob darin nicht eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung liegt, die nach Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV sowie nach dem AGG unzulässig ist.

Kurzfristig Beschäftigte gelten als Arbeitnehmer i. S. des § 5 BetrVG, unabhängig von ihrer sozialversicherungsrechtlichen Einordnung. Allerdings finden verschiedene arbeitsrechtliche Regelungen auf kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse keine Anwendung: Kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bis zu einem Monat unterliegen nicht der Nachweispflicht über die wesentlichen Arbeitsbedingungen durch schriftliche Niederlegung nach dem Nachweisgesetz (§ 1 NachwG). Keine Anwendung findet auch das Kündigungsschutzgesetz, das die Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit voraussetzt.

Nach § 3 EFZG haben auch kurzfristig Beschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; allerdings entsteht der Anspruch erst nach 4-wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ausreichend ist der rechtliche Bestand. Ist der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der Wartezeit erkrankt, erhält er Entgeltfortzahlung ab dem Beginn der 5. Woche für den vollen Anspruchszeitraum von 6 Wochen. Grundsätzlich steht auch kurzfristig Beschäftigten ein Anspruch auf Elternzeit zu, ein solcher wird jedoch aufgrund der kurzen Zeitdauer kaum relevant werden.

Urlaubsrechtlich werden kurzfristig Beschäftigte, obwohl auch sie dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unterfallen, rege...

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