Um eine Zweckbefristung handelt es sich, wenn der Beendigungstermin nicht durch Zeitablauf bestimmt ist, sondern sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.[1] Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, während der genaue Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird, ungewiss ist.[2] Eine Zweckbefristung setzt daher voraus, dass die Parteien den Zweck des Arbeitsvertrags vereinbart haben. Dies erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet (schriftlich!) sein, dass das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist.[3] Hieran sollte dem Arbeitgeber schon deshalb gelegen sein, weil er als derjenige, der sich im Zweifel auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Eintritts des Ereignisses beruft, die Darlegungs- und Beweislast für diesen Umstand trägt.
Vertretung wegen Krankheit
Der Arbeitnehmer A ist arbeitsunfähig erkrankt. Die Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist nicht absehbar. Der Arbeitgeber vereinbart mit dem Arbeitnehmer B, dass dieser die Aufgaben des A "bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des A" wahrnehmen soll.
Wegen der mit der Zweckbefristung aufseiten des Arbeitnehmers einhergehenden zusätzlichen Ungewissheit über den genauen Beendigungszeitpunkt ist es zudem erforderlich, dass der Zeitpunkt der Zweckerreichung für den Arbeitnehmer frühzeitig erkennbar wird. Diesem Aspekt trägt § 15 Abs. 2 TzBfG Rechnung. Nach dieser Vorschrift endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Wird dem Arbeitnehmer der Zeitpunkt des Erreichens des Zwecks also nicht mindestens 2 Wochen vor dem genauen Termin der Zweckerreichung mitgeteilt, verschiebt sich der Beendigungszeitpunkt entsprechend.
Zweckerreichung unverzüglich mitteilen
An dieser Stelle ist Vorsicht geboten.
Beschäftigt nämlich der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung hinaus fort, so gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitgeteilt hat!
Stellt der Arbeitgeber fest, dass er die Unterrichtungsfrist des § 15 Abs. 2 TzBfG bis zum Eintritt der Zweckerreichung nicht mehr einhalten kann, sollte er gleichwohl sofort handeln und den Arbeitnehmer unterrichten. Zudem sollte er prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht lieber für die Zeit nach Zweckerreichung bis zum Ablauf der 2-Wochenfrist von der Erbringung der Arbeitspflicht freistellt.
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