Austrittsinterviews richtig führen

Zusammenfassung

Überblick

Ein Austritts- oder Abgangsinterview (auch "Exit-Gespräch" genannt) sollte stets geführt werden, wenn ein Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis kündigt. In diesem Moment gehen dem Unternehmen spezifisches Fach- und/oder Branchen-Know-how, Kontakte und Potenzial verloren. Investitionen, die Sie in die Aus- und Weiterbildung des Mitarbeiters getätigt haben, haben sich möglicherweise noch nicht "ausgezahlt". Natürlich haben Sie ein Interesse daran, wenigstens detailliertes und ehrliches Feedback zu den Beweggründen des Mitarbeiters zu erhalten. Nutzen Sie dieses Feedback, um "besser" zu werden und zukünftige, ungewollte Fluktuation zu vermeiden.

1 Austrittsinterview als Instrument des Personalmanagements

Rückmeldungen austretender Mitarbeiter erlauben es, Schwachstellen in der Personalführung aufzudecken und Lösungen zu erarbeiten. Wenn sich ungewollte Fluktuation häuft, ist i. d. R. auch der "Leidensdruck" bei den Führungskräften so hoch, dass selbst ungern gehörtes Feedback (Kritik an Führungsstil, Personalpolitik, Personalplanung u. a.) zumindest angehört und eventuell auch berücksichtigt wird. Sie haben so die Chance, wirklich etwas zu verändern und zu bewegen und somit weiterer ungewollter Fluktuation vorzubeugen und in Ihre Mitarbeiterbindung zu investieren.

2 Ziele des Austrittsinterviews

Führungskräfte können aus einem Austrittsinterview wichtige Informationen gewinnen:

• den Austrittsgrund erfahren (familiäre Gründe, gesundheitliche Gründe, Fortbildung, fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Gehalt/Sozialleistungen, sonstige Gründe)
• Feedback vom Mitarbeiter erhalten (betriebliche Regelungen, Betriebs- und Abteilungsklima, Führungskompetenz der Vorgesetzten, Gestaltung der Position, Arbeitsbedingungen usw.),
• unterstützende Informationen für die Zeugniserstellung einholen.

Im absoluten Einzelfall kann es vorkommen, dass es Ziel des Austrittsin...