1 Allgemeines

 

Rz. 1

Arbeit auf Abruf gilt aus Arbeitgebersicht als das flexible Arbeitszeitmodell zum bedarfsorientierten Einsatz der Arbeitszeit. Flexible Arbeitszeiten sind geprägt von dem Streben der Arbeitgeberseite, die Arbeitszeit dem Arbeitsanfall anzupassen und die Maschinenlaufzeiten zu verlängern. Dem steht das Interesse der Arbeitnehmer an einem regelmäßigen Einkommen und planbarer oder eigener Zeitsouveränität gegenüber. Die Arbeitszeit wird bestimmt durch die Dauer (Arbeitszeitvolumen) und die Lage (Arbeitszeitverteilung). Ist einer der Faktoren veränderbar, wird von flexibler Arbeitszeit gesprochen.

 

Rz. 2

Die Arbeitszeitdauer stand – von Ausnahmen wie Überstunden oder Kurzarbeit abgesehen – nach einer grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu einem Bandbreitenmodell (BAG, Urteil v. 12.12.1984, 7 AZR 509/83[1]) nicht zur einseitigen Disposition des Arbeitgebers.

 
Hinweis

Der Begriff "Arbeitszeitdauer" ist mehrdeutig und hat je nach Kontext eine unterschiedliche Bedeutung. So kann die Dauer der täglichen oder auch wöchentlichen Arbeitszeit abhängig von dem vereinbarten Bezugszeitraum[2] schwanken. Wenn von Dauer der Arbeitszeit in Abgrenzung zur Lage der Arbeitszeit die Rede ist, ist damit das vereinbarte Arbeitszeitvolumen in einem definierten Bezugszeitraum gemeint.

 

Rz. 3

In einer genauso grundlegenden Entscheidung hat das BAG diese sogenannte Umgehungsrechtsprechung aufgegeben (BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04[3]), da diese mit der möglichen Inhaltskontrolle einseitiger Leistungsbestimmungsrechte nicht mehr erforderlich sei. Das BAG versteht seither das einseitige Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers über die Arbeitszeitdauer auch als Änderungsvorbehalt. Durch die Entscheidung werden Änderungsvorbehalte im Bereich Vergütung und im Bereich Arbeitszeitdauer nach gleichen Grundsätzen nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auf die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers geprüft.[4]

 

Rz. 4

Bei flexiblen Arbeitszeiten geht es im Normalfall um die ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit. Dabei lassen sich die Arbeitszeitmodelle zur Bedarfssteuerung trotz der unterschiedlichsten Bezeichnungen auf 3 Grundformen zurückführen:

  • Der Arbeitgeber legt die Arbeitszeit fest.
  • Die Arbeitszeitverteilung erfolgt durch Vereinbarung.
  • Der Arbeitnehmer bestimmt die Lage der Arbeitszeit.
 

Rz. 5

Wenn in Rechtsprechung und Literatur von variabler Arbeitszeit die Rede ist, ist für die Beurteilung von entscheidender Bedeutung, welcher Grundform die ganz oder teilweise variable Arbeitszeit zuzuordnen ist. Neuere Arbeitsmodelle versuchen unter dem Stichwort "Arbeit 4.0" die Ausrichtung der Arbeitszeit an betrieblichen Bedürfnissen mit den individuellen Arbeitszeitpräferenzen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen.[5]§ 12 TzBfG begrenzt dabei die Möglichkeiten des Arbeitgebers, die Arbeitszeit allein nach dem betrieblichen Bedarf festzulegen.

 

Rz. 6

Bei der Abrufarbeit, auch bezeichnet als kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ), steuert der Arbeitgeber nach Bedarf die Arbeitszeit; bei anderen Modellen, wie der sogenannten Vertrauensarbeitszeit, erwartet der Arbeitgeber, dass die Arbeitnehmer selbst die Arbeitszeit bedarfsgerecht steuern.

 

Rz. 7

Entgegen dem ersten Regierungsentwurf vom 11.10.1984[6] wurde dabei als Folge der Musiklehrerentscheidung des BAG (Urteil v. 12.12.1984, 7 AZR 509/83[7]) in § 4 Abs. 1 BeschFG die Pflicht aufgenommen, die Dauer, d. h. das Volumen der Arbeitszeit in den Arbeitsverträgen festzulegen.[8] Diese für Arbeit auf Abruf wichtige und für andere Formen der Arbeitsvertragsgestaltung mit Bestimmungsrecht bedeutsame Vorschrift ist durch § 12 TzBfG ersetzt worden. Nach der Gesetzesbegründung sollten im Wesentlichen die in § 4 BeschFG getroffenen Regelungen übernommen werden. Die Gesetzesbegründung verweist darauf, dass durch die Neuregelung deutlicher geregelt werden solle, dass die Tarifvertragsparteien insoweit auch zuungunsten der Arbeitnehmer von den gesetzlichen Vorgaben abweichen können.[9] Dies ist durch § 12 Abs. 6 TzBfG erfolgt. Brisanz enthielt die Neuregelung jedoch im Hinblick auf eine Neufassung der Pflicht zur Festlegung der Arbeitszeit in § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Die Bewertungen in der Literatur gingen von "Alles wie bisher" bis zu "Aus für die Arbeit auf Abruf".[10] Dass es nur um die Lage der Arbeitszeit, d. h. die Verteilung ging, war unumstritten und Bandbreitenregelungen nicht möglich.[11]

Das BAG hat entgegen diesem Verständnis in einer überraschenden und umstrittenen Entscheidung vom 7.12.2005 (BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04[12]) § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine ganz neue Bedeutung gegeben und die Möglichkeit eröffnet, neben der Lage der Arbeitszeit in begrenztem Umfang auch die Dauer – genauer das Volumen – der Arbeitszeit zu verändern, d. h. Bandbreitenregelungen zu ermöglichen.

 

Rz. 8

In dem "Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung von Brückenteilzeit", welches zum 1.1.2019 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber u. a. die mögli...

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