Arbeitsvertrag mit leitenden Angestellten / 2.2 Individualarbeitsrecht

Für die Gestaltung des Arbeitsvertrags mit leitenden Angestellten gelten zwar einige Besonderheiten. Zunächst ist aber zu beachten, dass – bis auf einige Ausnahmevorschriften –, die die Arbeitnehmer schützenden arbeitsrechtlichen Vorschriften auch für leitende Angestellte gelten. In diesem Sinne sind sie ebenfalls Arbeitnehmer. So sollen die Arbeitsbedingungen wie auch bei anderen Arbeitnehmern schriftlich niedergelegt werden (§ 2 NachwG).

Hinweis

Mündliche Abreden im Arbeitsvertrag ausreichend

Nach den Einleitungsworten in § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist leitender Angestellter nur, wer die dort genannten Aufgaben und Befugnisse "nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb wahrnimmt". Der Hinweis auf den "Arbeitsvertrag" hat dabei keine selbständige Bedeutung; es ist selbstverständlich, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit, die ihn zum leitenden Angestellten macht, aufgrund eines Arbeitsvertrags erbringt. Nicht erforderlich ist, wie in den Gesetzesmaterialien ausdrücklich klargestellt wird, "dass die genannten Aufgaben und Befugnisse im Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt sind; es genügen auch entsprechende mündliche Abreden".^[1] Gleichwohl empfiehlt es sich, die besonderen Aufgaben und Befugnisse zur Vermeidung von Unklarheiten im Arbeitsvertrag zu verschriftlichen.

Die Vereinbarung einer Probezeit ist uneingeschränkt auch für leitende Angestellte möglich; d. h. ohne anderweitige Vereinbarung gilt für die ordentliche Kündigung dann die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB (2 Wochen). Im Rahmen der Vereinbarungen des Aufgabengebiets des leitenden Angestellten ist darauf zu achten, dass nach § 5 Abs. 3 BetrVG die hervorgehobene Stellung des leitenden Angestellten im Betrieb oder Unternehmen nach dem Arbeitsvertrag erfolgt. Es sind daher die besonderen Aufgaben und Befugnisse in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Die Prokura wird nach § 48 Abs. 1 HGB vom Inhaber des Handelsgeschäfts oder seinen befugten Vertretern mittels ausdrücklicher Erklärung erteilt. Sie kann bereits im Arbeitsvertrag erteilt werden, aber auch später im laufenden Arbeitsverhältnis. Wird im Arbeitsvertrag die Bereitschaft des Arbeitgebers zur späteren Prokuraerteilung (etwa nach Ablauf der Probezeit) aufgenommen, ergibt sich hieraus kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Prokuraerteilung. Der Arbeitgeber kann die Prokura ohne Rücksicht auf das ihr zugrunde liegende Rechtsverhältnis ohnehin jederzeit widerrufen.^[2] Der vertragswidrige Widerruf der Prokura macht den Arbeitgeber allenfalls schadensersatzpflichtig oder berechtigt den Angestellten zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne Prokura unzumutbar ist.^[3]

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG.^[4] Mit der gesetzlichen Verweisung auf § 5 Abs. 3 BetrVG wird klargestellt, dass im Arbeitszeit- und Betriebsverfassungsrecht von einem einheitlichen Begriff des leitenden Angestellten auszugehen ist. Bloße sog. "AT-Mitarbeiter", die nicht zugleich leitende Angestellte sind, unterliegen aber den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes.^[5]

Unionsrechtliche Grundlage des Arbeitszeitgesetzes ist die RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Art. 17 Abs. 1 lit a der Richtlinie erlaubt es den Mitgliedstaaten, von bestimmten Arbeitszeitvorgaben abzuweichen, wenn die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann. Als Beispiel hierfür werden u. a. "leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbständiger Entscheidungsbefugnis" genannt.

Die Höhe der Vergütung des leitenden Angestellten unterscheidet sich in der Regel von den Vergütungen der "normalen" Angestellten. Die besonderen Aufgabenbefugnisse leitender Angestellter rechtfertigen in der Praxis auch eine entsprechend höhere Vergütung. Der leitende Angestellte ist damit regelmäßig auch außertariflich Angestellter, da er nicht nur eine tarifliche Vergütung erhält. Allerdings gibt es Organisationen leitender Angestellter, die für sie Tarifverträge abschließen.^[6] Nach der Auslegungsregel des § 5 Abs. 4 BetrVG ist im Zweifel leitender Angestellter, wer ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße^[7] überschreitet. Arbeitsverträge mit leitenden Angestellten enthalten in der Praxis sehr häufig keine Festlegung des Umfangs der Arbeitszeit. Wird im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen, so ist anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollen. Dies entspricht dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner.^[8] Es ist zulässig, die in einem gewissen Rahmen geleistete Mehrarbeit durch einen Pauschalbetrag zu vergüten.^[9] Die Vereinbarung einer Pauschalvergütung darf aber...