Arbeitsvertrag mit leitende... / 2.2 Individualarbeitsrecht

Für die Gestaltung des Arbeitsvertrags mit leitenden Angestellten gelten zwar einige Besonderheiten. Zunächst ist aber zu beachten, dass – bis auf einige Ausnahmevorschriften –, die die Arbeitnehmer schützenden arbeitsrechtlichen Vorschriften auch für leitende Angestellte gelten. In diesem Sinne sind sie ebenfalls Arbeitnehmer. So sollen die Arbeitsbedingungen wie auch bei anderen Arbeitnehmern schriftlich niedergelegt werden (§ 2 NachwG).

Die Vereinbarung einer Probezeit ist uneingeschränkt auch für leitende Angestellte möglich; d. h. ohne anderweitige Vereinbarung gilt für die ordentliche Kündigung dann die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB (2 Wochen). Im Rahmen der Vereinbarungen des Aufgabengebiets des leitenden Angestellten ist darauf zu achten, dass nach § 5 Abs. 3 BetrVG die hervorgehobene Stellung des leitenden Angestellten im Betrieb oder Unternehmen nach dem Arbeitsvertrag erfolgt. Es sind daher die besonderen Aufgaben und Befugnisse in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Die Prokura wird nach § 48 Abs. 1 HGB vom Inhaber des Handelsgeschäfts oder seinen befugten Vertretern mittels ausdrücklicher Erklärung erteilt. Sie kann bereits im Arbeitsvertrag erteilt werden, aber auch später im laufenden Arbeitsverhältnis. Wird im Arbeitsvertrag die Bereitschaft des Arbeitgebers zur späteren Prokuraerteilung (etwa nach Ablauf der Probezeit) aufgenommen, ergibt sich hieraus kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Prokuraerteilung. Der Arbeitgeber kann die Prokura ohne Rücksicht auf das ihr zugrunde liegende Rechtsverhältnis ohnehin jederzeit widerrufen (§ 52 Abs. 1 HGB). Der vertragswidrige Widerruf der Prokura macht den Arbeitgeber allenfalls schadensersatzpflichtig oder berechtigt den Angestellten zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne Prokura unzumutbar ist.[1]

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Mit der gesetzlichen Verweisung auf § 5 Abs. 3 BetrVG wird klargestellt, dass im Arbeitszeit- und Betriebsverfassungsrecht von einem einheitlichen Begriff des leitenden Angestellten auszugehen ist. Bloße sog. "AT-Mitarbeiter", die nicht zugleich leitende Angestellte sind, unterliegen aber den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes.[2]

Die Höhe der Vergütung des leitenden Angestellten unterscheidet sich in der Regel von den Vergütungen der "normalen" Angestellten. Die besonderen Aufgabenbefugnisse leitender Angestellter rechtfertigen in der Praxis auch eine entsprechend höhere Vergütung. Der leitende Angestellte ist damit regelmäßig auch außertariflich Angestellter, da er nicht nur eine tarifliche Vergütung erhält. Allerdings gibt es Organisationen leitender Angestellter, die für sie Tarifverträge abschließen.[3] Nach der Auslegungsregel des § 5 Abs. 4 BetrVG ist im Zweifel leitender Angestellter ist, wer ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße (§ 18 SGB IV) überschreitet. Arbeitsverträge mit leitenden Angestellten enthalten in der Praxis sehr häufig keine Festlegung des Umfangs der Arbeitszeit. Wird im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen, so ist anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollen. Dies entspricht dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner.[4] Es ist zulässig, die in einem gewissen Rahmen geleistete Mehrarbeit durch einen Pauschalbetrag zu vergüten.[5] Die Vereinbarung einer Pauschalvergütung darf aber nicht dazu führen, dass Leistung und Gegenleistung in einem krassen Missverhältnis stehen. Eine Formularklausel, nach der der leitende Angestellte für Mehrarbeit, zu der er nach seinem Arbeitsvertrag bei betrieblichen Erfordernissen verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist unwirksam[6]; die Klausel "erforderliche Überstunden sind mit der Monatsvergütung abgegolten" genügt auch in Verträgen mit leitenden Angestellten nicht dem Transparenzgebot[7], wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.[8] Aus der Unwirksamkeit folgt aber nicht automatisch ein Anspruch des leitenden Angestellten auf Vergütung der geleisteten Mehrarbeit. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht.[9] Insbesondere wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird, geht das BAG nicht davon aus, dass die Leistung von Mehrarbeit stillschweigend nur gegen eine entsprechende Vergütung zu erwarten ist.[10] Dies ist bei leitenden Angestellten in der Regel der Fall. Eine deutlich herausgehobene Vergütung wird bezahlt, wenn diese die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Wer mit seinem aus abhängiger Besch...

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