Alter(n)sgerechte Arbeitsge... / 2 Analyseinstrumente

Um Handlungsbedarf und Maßnahmenansätze erkennen zu können, ist eine Analyse und Beurteilung der Ausgangssituation im Unternehmen notwendig. Neben Gefährdungsbeurteilungen an einzelnen Arbeitsplätzen, die insbesondere auch die individu­ellen Leistungsvoraussetzungen berücksichtigen, sind gesamtbetriebliche Analysen notwendig. Nachfolgend werden die beiden zentralen Analyseinstrumente der demografiegerechten Gestaltung der Arbeit, die Altersstrukturanalyse und der work-ability-index vorgestellt.

Auf Basis der Analyseergebnisse können gezielt Maßnahmen geplant und umgesetzt werden. Aus Sicht des Arbeitsschutzes müssen auf jeden Fall die Felder Arbeitssystemgestaltung und Betriebliche Organisationsgestaltung mit einbezogen werden.

2.1 Altersstrukturanalyse

Die Altersstruktur im eigenen Unternehmen zu analysieren hilft dabei, eine unternehmensspezifische Aussage über die Entwicklung der Belegschaft machen zu können. Folgende Fragen sind zu beantworten:

  • Wie sind wir demografisch aufgestellt?
  • Wie verlaufen unsere Altersstrukturen in den jeweiligen Bereichen, Abteilungen usw.?
  • Gibt es bei uns Besonderheiten, Auffälligkeiten oder besonders relevante Sachverhalte?
  • Mit welchen Entwicklungsverläufen (Prognosen) müssen wir planen?

Das zentrale Instrument ist hier die Altersstrukturanalyse. Ausgehend vom IST-Zustand wird der zukünftige Zustand errechnet. Abb. 8 und 9 zeigen ein Beispiel für eine Altersstrukturanalyse.

Abb. 8: Beispiel Altersstrukturanalyse: Ausgangspunkt Altersstruktur im Jahr 2011[1]

Die Diagramme und Tabellen der Altersstruktur des Beispielunternehmens in Abb. 8 zeigen, wie sich die Beschäftigten auf die entsprechenden Altersstufen im Jahr 2011 verteilen. Bei den 464 Beschäftigten ist die jüngste Person 17, die älteste 64 Jahre alt. Das betriebliche Durchschnittsalter liegt bei 44,3 Jahren. Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer der Beschäftigten beträgt 16,1 Jahre.

Die 464 Beschäftigten teilen sich in 413 männliche und 51 weibliche Mitarbeiter auf. In der rechten oberen Tabelle ist die Aufschlüsselung der Beschäftigten in Anzahl und prozentual je Alterszuordnung dargestellt.

Die Darstellung ist derzeit typisch für viele Unternehmen. Es gibt nur relativ wenige Beschäftigte, die unter 25 Jahre alt sind. Den größten Anteil bildet die mittlere Altersgruppe zwischen 36 und 45 Jahren. Der Anteil der über 50-Jährigen ist im Moment noch geringer, aber immerhin schon größer als der Anteil der unter 35-Jährigen.

In Abb. 9 wird nun die prognostizierte Altersstruktur für das Jahr 2016 dargestellt.

Abb. 9: Beispiel Altersstrukturanalyse: Altersstruktur im Jahr 2016[2]

Aus Abb. 9 ist ersichtlich, dass sich in 2016 die Altersstruktur verändert hat. Wenn keine Nachwuchskräfte ausgebildet oder eingestellt werden, wird es im Jahr 2016 – 5 Jahre später – weniger Beschäftigte unter 30 Jahren geben. Der Anteil der 60 bis 65-Jährigen sowie der Anteil der über 65-Jährigen hat gegenüber 2011 deutlich zugenommen. 7 Beschäftigte werden ausgeschieden sein. Das betriebliche Durchschnittsalter beträgt dann bereits 49,3 Jahre.

Daraus können folgende Fragen abgeleitet werden:

  • Wie sieht der Bedarf an Arbeitskräften im Jahr 2016 aus?
  • Mit welchen gesundheitlichen Einschränkungen und Krankenständen muss gerechnet werden?
 
Praxis-Tipp

Altersstrukturanalyse

Die Altersstrukturanalyse ist auch online verfügbar, z. B. unter www.inqa-demographie-check.de/imodule_1.htm.

Je nach Ergebnis der Altersstrukturanalyse in einem Unternehmen ergeben sich weiterführende Fragen, speziell bei deutlich abgegrenzten Strukturen. Aussagekräftig wird die Altersstrukturanalyse deshalb erst dann, wenn eine Differenzierung nach Funktionsbereichen stattfindet. Zusätzlich sollten weitere Kriterien, wie z. B. die Qualifikation der Beschäftigten, aufgenommen werden.

[1] ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Hrsg.), Der demografiefeste Betrieb, 2005 (Jahreszahlen geändert).
[2] ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Hrsg.), Der demografiefeste Betrieb, 2005 (Jahreszahlen geändert).

2.2 Arbeitsbewältigungsindex

Als weiteres Analyseinstrument dient der Arbeitsbewältigungsindex (auch WAI – work ability index). Der WAI ist ein in Finnland entwickeltes Instrument, das auf dem Konzept der Arbeitsfähigkeit aufbaut. Im Kern besteht der WAI aus einem Fragebogen, der von den Beschäftigten ausgefüllt wird. Er bezieht sich u. a. auf Fragen nach

  • der Bewältigung der psychischen und physischen Anforderungen der Arbeit,
  • dem eigenen Gesundheitszustand und
  • der eigenen aktuellen und zukünftigen Leistungsfähigkeit.

Es handelt sich damit um eine subjektive Einschätzung der Beschäftigten selbst. Für die Auswertung werden je nach Antwort Punkte vergeben und aufaddiert (Indexbildung). Für unterschiedliche Populationen gibt es Vergleichswerte, die als Beurteilungswerte für den Stand im eigenen Unternehmen herangezogen werden können. Der WAI muss so eingesetzt werden, dass die Anonymität sichergestellt ist. Tab. 2 gibt einen Überblick über die Fragebereiche.

 
    Punkte Gewicht
WAI 1 Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der b...

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