Abwerbung / Arbeitsrecht

1 Allgemeines

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsvorschriften den Arbeitsplatz frei wechseln und der Arbeitgeber darf anderswo beschäftigte Arbeitnehmer abwerben, auch wenn es Schlüsselkräfte sind und er für das künftige Arbeitsverhältnis besonders günstige Bedingungen zusagt.[1] Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bisher bei dem Konkurrenten beschäftigt war und dieser den Arbeitnehmer höchst ungern entbehrt.

Die Abwerbung eines Arbeitnehmers kann aber gegen § 1 UWG, § 823 Abs. 1 BGB und § 826 BGB verstoßen und zum Schadensersatz verpflichten. Darüber hinaus kann dem geschädigten Arbeitgeber gegen den schädigenden Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung der Beschäftigung des abgeworbenen Arbeitnehmers zustehen, solange dieser dem geschädigten Arbeitgeber noch zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Zum Wesen der Abwerbung gehört, dass auf Arbeitnehmer mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit eingewirkt wird, ihr Arbeitsverhältnis aufzugeben und sich dem Abwerbenden oder einem anderen zur Erreichung wirtschaftlicher Ziele zur Verfügung zu stellen. Voraussetzung von § 1 UWG ist einmal ein Handeln im Geschäftsverkehr zu Zwecken des Wettbewerbs. Das ist bei Abwerbung von Arbeitskräften regelmäßig auch dann gegeben, wenn Unternehmer verschiedener Wirtschaftszweige und Handelsstufen abwerben, weil sie am Arbeitsmarkt Wettbewerber sind. Zum anderen erfordert § 1 UWG ebenso wie § 826 BGB, der zudem eine vorsätzliche Schadenszufügung verlangt, einen Verstoß gegen die guten Sitten. Gegen die guten Sitten verstößt, was dem Anstandsgefühl des verständigen und anständigen Durchschnittsgewerbetreibenden zuwiderläuft. Auf ein Verschulden kommt es nicht an.

2 Einzelfälle aus Rechtsprechung und Praxis

Unzulässig ist das bewusste Verleiten eines Arbeitnehmers zum Vertragsbruch, also auch zu einer Handlung, die den Arbeitnehmer zur Kündigung und Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses veranlassen soll, z. B.

  • durch Missachtung der geltenden Kündigungsfrist oder einer vereinbarten Befristung.
  • durch die Zusage der Zahlung einer Wechselprämie oder der Übernahme einer Vertragsbruchstrafe.
  • durch irreführende Mitteilungen oder herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber.
  • durch unlauteres Eindringen in fremde Betriebssphäre. So hat das OLG Celle eine Abwerbung als unlauter angesehen, in der ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers veranlasste, unter Verletzung seiner Treuepflicht verschiedene Arbeitnehmer des anderen Arbeitgebers aufzusuchen und sie zum Arbeitsplatzwechsel zu überreden.[1]
  • mit dem Ziel, das Unternehmen des Konkurrenten zu ruinieren oder in seinen wirtschaftlichen Grundlagen zu treffen bzw. Geschäftsgeheimnisse des Konkurrenten kennenzulernen oder Kenntnisse zu verwerten, die der Arbeitnehmer beim bisherigen Arbeitgeber unredlich erworben hat, um gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber wettbewerbsmäßige Vorteile zu erlangen.
  • unter Missbrauch eines Vertrauensverhältnisses zwischen altem und neuem Arbeitgeber, das sich etwa bei Verhandlungen über die Gründung eines gemeinsamen Unternehmens ergeben hat.
  • unter Verletzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Dagegen ist es zulässig,

  • einen Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Vertragslösung zu veranlassen, um ihn einzustellen, wenn die Abwerbung im Übrigen mit erlaubten Mitteln zu erlaubten Zwecken erfolgt.
  • bessere Arbeitsbedingungen und höheres Arbeitsentgelt zu bieten als der bisherige Arbeitgeber.

Der Umstand, dass die Abwerbung vorsätzlich geschieht, begründet noch keine Sittenwidrigkeit i. S. v. § 1 UWG, mag der Abwerbende hierbei auch nach einem bestimmten Plan vorgehen.

In Fällen der Kontaktaufnahme zu einem Arbeitnehmer während der Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz sind die Interessen aller Beteiligten, also die der Arbeitnehmer sowie die der beteiligten Unternehmensinhaber, zu berücksichtigen. Dabei ist nach der Rechtsprechung wie folgt zu differenzieren:

  • Wenn ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz durch einen Personalberater für eine erste Kontaktaufnahme angerufen, nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird, ist dies nicht wettbewerbswidrig. Ein solches (kurzes) Telefonat muss der Arbeitgeber im Hinblick auf das höherrangige Interesse des Arbeitnehmers an einer beruflichen Veränderung dulden.[2] Wenn der Personalberater dem Arbeitnehmer aber Daten zu dessen Lebenslauf und bisherigen Tätigkeiten vorhält oder diesen danach befragt, geht das über das für eine erste Kontaktaufnahme Notwendige hinaus und ist wettbewerbswidrig. Eine wenige Minuten überschreitende Gesprächsdauer ist ein Indiz dafür, dass der Anrufer bereits den ersten Kontakt in wettbewerbswidriger Weise, insbesondere zu einem unzulässigen Umwerben des Angerufenen genutzt hat. Auch Folgekontakte am Arbeitsplatz sind wettbewerbsrechtlich unzulässig.[3]
  • Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt außerdem vor, wenn sich der im Auft...

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