Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Nach der Rechtsprechung sind Arbeitsverträge unzulässig, bei denen sich der Arbeitgeber vorbehält, nach Bedarf die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit festzulegen.[1] Eine variable Ausgestaltung der Dauer der zu leistenden Arbeit lässt das BAG nur in eng begrenztem Rahmen zu.[2]
Ist im Arbeitsvertrag eine geringere Stundenzahl festgelegt als tatsächlich regelmäßig geleistet wird, so liegt eine schlüssige Vertragsänderung über den Umfang der Arbeitszeit vor.
Eine Teilzeitkraft mit einem Arbeitsvertrag über 20 Wochenstunden leistet tatsächlich regelmäßig um die 30 Wochenstunden. Hier liegt keine Mehr- oder Überarbeit vor, sondern das Arbeitsvolumen ist schlüssig geändert auf 30 Wochenstunden.
Dies bedeutet u. a., dass Urlaub und Krankheitsvergütung nicht aus 20, sondern aus 30 Wochenstunden berechnet werden.
Von der Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit zu unterscheiden sind Mehrarbeitsstunden und Überstunden, bei denen die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit vorübergehend überschritten wird.
Zur Leistung von Überstunden/Mehrarbeit ist die Teilzeitkraft nach herrschender Auffassung i. d. R. nur verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Fehlt eine solche Regelung, so ist der Arbeitnehmer zu Mehrarbeit nicht verpflichtet, da er durch die Vereinbarung von Teilzeitarbeit deutlich zu verstehen gegeben hat, dass er nur im vertraglich vorgesehenen Umfang zur Arbeitsleistung bereit ist.[3]
Die Tarifvertragsparteien im öffentlichen Dienst haben diesen Grundsatz aufgegriffen und eine ausdrückliche Regelung zur (fehlenden) Verpflichtung in den Tarifvertrag aufgenommen:
Teilzeitbeschäftigte sind zur Leistung von Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit nur verpflichtet, wenn dies arbeitsvertraglich ausdrücklich vereinbart ist oder im jeweiligen Einzelfall die Zustimmung vorliegt (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Empfohlen wird, eine dahingehende Verpflichtung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, z. B. mit folgender Formulierung:
Die/der Beschäftigte ist – auch im Fall einer Teilzeitbeschäftigung – verpflichtet, Mehrarbeit und Überstunden sowie Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften zu leisten.
Will der Arbeitgeber Mehrarbeit für Teilzeitkräfte anordnen, so muss er – auch bei Bestehen einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung – nach § 315 BGB im Rahmen seines Direktionsrechts auf die berechtigten Interessen der Teilzeitkraft im Einzelfall Rücksicht nehmen.
Die Teilzeitkraft muss ihre Kinder vom Kindergarten abholen und anschließend beaufsichtigen. Eine Vertretung lässt sich kurzfristig nicht organisieren.
Mehrarbeitsstunden – Arbeitsstunden, die die Teilzeitbeschäftigten über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD) leisten – sind auch im TVöD zuschlagsfrei. Damit werden – entsprechend der Rechtsprechung zum BAT[4]- für Mehrarbeitsstunden Überstundenzuschläge nicht gezahlt.
Zu beachten ist, dass durch die regelmäßige Arbeitszeit zuzüglich der Mehrarbeits- und Überstunden die gesetzlichen und die tarifvertraglichen Höchstgrenzen zum Arbeitsumfang nicht überschritten werden dürfen.
Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) muss die wöchentliche Arbeitszeit von höchstens 48 Stunden (6 Werktage × 8 Stunden) bei Betrachtung eines 6-Monats-Zeitraums erreicht sein. An einzelnen Tagen darf grundsätzlich nicht über 10 Stunden hinaus gearbeitet werden. Abweichungen durch Tarifverträge sind zulässig.
§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD sieht vor, dass die tarifliche Wochenarbeitszeit bei Betrachtung eines Zeitraums von bis zu 1 Jahr im Durchschnitt gegeben sein muss (vgl. Arbeitszeit).
- Auch die Lage der Arbeitszeit muss sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, es sei denn, es ist Arbeit-auf-Abruf vereinbart (vgl. Teilzeitarbeit mit flexibler Arbeitszeit, Vertragsabwicklung).
Fehlt eine Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit, arbeitet der Mitarbeiter aber regelmäßig zu einer bestimmten Zeit, so kann sich die Arbeitszeit durch tatsächliche Handhabung unter Umständen auf eine bestimmte Arbeitszeitgestaltung konkretisiert haben.[5] Veränderungen der Arbeitszeit müssen demnach über Änderungskündigungen erfolgen. Änderungsvorbehalte im Arbeitsvertrag sind nur in begrenztem Umfang wirksam.[6]
Gleiches gilt für den Fall, in dem der Mitarbeiter regelmäßig zu einer anderen als der im Arbeitsvertrag festgelegten Zeit gearbeitet hat.
Die Verteilung der Arbeitszeit unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebs-/Personalrats (§ 87 Abs. 2 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG bzw. entsprechende Vorschrift der LPVGs).
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