2.3.1 Dauer
Die Dauer des Sonderurlaubs ist nicht tariflich festgeschrieben und hängt somit maßgeblich von dem wichtigen Grund des Beschäftigten, aber auch von den dienstlichen oder betrieblichen Bedürfnissen aufseiten des Arbeitgebers ab. Letztlich liegt die Festlegung der Befristung im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Eine fünfjährige Gewährung von Sonderurlaub zur Aufnahme eines Studiums der Wirtschaftswissenschaften ist daher ebenso möglich wie ein dreijähriger Sonderurlaub zur Pflege eines Angehörigen[1], wenn dies als vereinbar mit den dienstlichen bzw. betrieblichen Interessen anzusehen ist.
2.3.2 Nachträgliche Änderung
Nachträgliche Änderungen wie eine vorzeitige Beendigung wegen Wegfalls des wichtigen Grundes oder eine Verlängerung bei Fortbestehen des wichtigen Grundes sieht § 28 TVöD zwar nicht ausdrücklich vor, sie können jedoch im gegenseitigen Einvernehmen vorgenommen werden. Der Arbeitgeber kann daher weder einseitig die vorzeitige Rückkehr des Beschäftigten verlangen, noch hat der Beschäftigte einen Anspruch auf Beschäftigung und Entgelt vor Ablauf des vereinbarten Sonderurlaubs. Auch hinsichtlich einer Verkürzung oder Verlängerung steht dem Arbeitgeber Ermessen bzgl. des "Ob" und der Dauer zu.
Bei der Entscheidung über die Dauer einer Verlängerung erscheint auch weiterhin eine Orientierung an den für Beamte normierten Höchstgrenzen angemessen. Wann ein Antrag auf Verlängerung spätestens zu stellen ist, sieht § 28 TVöD nicht vor. Um dem Arbeitgeber aber eine ordnungsgemäße und kontinuierliche Personalplanung zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer diesen über das Fortbestehen des wichtigen Grundes und über den Wunsch der Verlängerung so bald als möglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern nach Kenntniserlangung zu unterrichten.
Gleiches gilt im Hinblick auf die Beantragung der vorzeitigen Beendigung des Sonderurlaubs aufgrund des Wegfalls des wichtigen Grundes, dem eine schwerwiegende Veränderung in den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers gleichsteht. Der Ermessensspielraum des Arbeitgebers hinsichtlich der Ablehnung eines solchen Antrags dürfte umso größer sein, je später der Arbeitnehmer den entsprechenden Antrag stellt. Erlauben die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse dagegen auch zeitnah eine Weiterbeschäftigung, so wird der Arbeitgeber dem Antrag des Beschäftigten im Zweifel nachzukommen haben. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann sich daher eine Pflicht zur Einwilligung in die vorzeitige Beendigung des Sonderurlaubs ergeben, wenn die sofortige Beschäftigung des Arbeitnehmers möglich und zumutbar ist.[1] Insoweit steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung zu. Für die Praxis besonders bedeutsam ist die Fallgestaltung einer Mitarbeiterin, die im Sonderurlaub wegen Kindesbetreuung erneut schwanger wird. Ein Anspruch auf vorzeitige Beendigung des Sonderurlaubs zum Zeitpunkt des Beginns des Mutterschutzes besteht jedenfalls nicht wegen Rechtsmissbrauchs.[2] Begehrt sie eine vorzeitige Beendigung zugunsten einer erneuten Elternzeit, besteht jedoch ein Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung.[3] Dabei ist der grundrechtliche Schutz von Ehe und Familie zu berücksichtigen (Art. 6 Abs. 1 GG). Tritt die Mitarbeiterin direkt im Anschluss an den Sonderurlaub die Elternzeit an, erhält sie im ersten Jahr der Elternzeit keine Zuwendung.
2.3.3 Zweckbefristung
Ob im Einzelfall auch eine Zweckbefristung des Sonderurlaubs vereinbart werden kann, ist ebenfalls nicht ausdrücklich geregelt. Dies kann z. B. bei der Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen eine Rolle spielen, wenn die betreffende Person plötzlich stirbt. Da § 28 TVöD aber zu der Frage einer möglichen Befristung überhaupt keine Aussage trifft und dies auch nicht in Widerspruch zum Sinn und Zweck der Sonderurlaubsgewährung steht, erscheint eine solche Zweckbefristung nicht ausgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierauf einigen. Allerdings empfiehlt es sich, für den Fall des Zweck-Eintritts eine Auslauffrist von mindestens vier Wochen festzulegen.
Eine derartige Befristung könnte z. B. lauten:
"Der Sonderurlaub wird für die Dauer der tatsächlichen Betreuung des Vaters, längstens bis zum 31.12.2024, gewährt. Für den Fall der Beendigung der tatsächlichen Betreuung vor dem 31.12.2024 endet der Sonderurlaub mit einer Auslauffrist von vier Wochen nach Beendigung der Betreuung. Der Beschäftigte ist verpflichtet, der Dienststelle unverzüglich das Ende der Betreuung anzuzeigen."
Entsprechend dieser Regelung ist auch im Vertrag mit der Ersatzkraft eine Zweckbefristung – allerdings ohne Auslauffrist – vorzunehmen. Bei Eintreten des Zwecks ist die Ersatzkraft unverzüglich hiervon in Kenntnis zu setzen. Das Arbeitsverhältnis mit ihr endet mit Wegfall des Sonderurlaubs, frühestens jedoch 4 Wochen nach Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers.
2.3.4 Unterbrechung
Die Protokollerkl...
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