a) Berechnung
Nach § 9 KSchG muss die Abfindung angemessen sein. § 10 KSchG soll die Höhe der Abfindung regeln. Die Vorschrift ist aber nur insoweit konkret, als mit 12 Monatsverdiensten eine Obergrenze gezogen ist (§ 10 Abs. 1 KSchG). Ausnahmen hiervon sind für ältere Arbeitnehmer vorgesehen, die über längere Betriebszugehörigkeit verfügen.
Ungeachtet dieser Vorgaben ist innerhalb dieses Rahmens die Abfindung "angemessen" zu bestimmen. Das Gericht hat einen Ermessensspielraum. Dieses Ermessen wird ausgeübt, indem die auch im Fall der betriebsbedingten Kündigung heranzuziehenden Sozialdaten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (vgl. Punkt 9 Betriebsbedingte Kündigung).
Danach sind Betriebszugehörigkeit (auch unterhalb der Schwelle des § 10 Abs. 2 KSchG), Alter, Unterhaltsverpflichtungen, aber auch die Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz zu bewerten. Aber auch die Gründe, die zur Beendigung und zur Kündigung führten, können gewichtet werden.
Die Faustformel, die bei den meisten Gerichten Anwendung findet, ist eine Abfindung in Höhe eines halben Brutto-Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr (z. T. auch ein Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr).
Der Monatsverdienst ist ggf. bei schwankender Höhe unter Ermittlung eines Durchschnittswertes zu errechnen. Neben Geld gehören auch die Sachbezüge dazu (§ 19 Abs. 3 KSchG).
Unterschiedlich ist die Handhabung hinsichtlich der Einbeziehung von Jahressonderzahlungen. Der Arbeitnehmer sollte dies jedenfalls vortragen, damit das Gericht sich eine Meinung dazu bilden kann.
b) Formulierung
Die Formulierung erfolgt durch das Gericht im Urteil.
Der Arbeitgeber bezahlt an den Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gem. §§ 9, 10 KSchG in Höhe von … Euro brutto gleich netto.
Die gleiche Formulierung, allerdings mit dem Zusatz "analog §§ 9, 10 KSchG" finden Sie beim Aufhebungsvertrag (vgl. Aufhebungsvertrag/Abfindung) und beim arbeitsgerichtlichen Vergleich wieder.
In dieser Formulierung liegt keine Übernahme eventuell anfallender Steuern durch den Arbeitgeber.[1]
c) Steuern und Sozialversicherung
Unter der Voraussetzung, dass es sich um eine echte Abfindung und nicht um versteckte Lohnzahlung handelt, ist die Zahlung sozialversicherungsfrei.
Die Abfindung darf ausschließlich zur Kompensation des Verlustes des Arbeitsplatzes bezahlt sein. Dies muss sich so auch aus den Formulierungen des Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrags ergeben. Gleiches gilt natürlich für den Fall des Abwicklungsvertrags.
Auch im Fall einer fristlosen Kündigung kann eine echte, also beitragsfreie Abfindung, vereinbart werden.[2]
Dabei macht es keinen Unterschied, ob es sich um einen gerichtlichen Vergleich oder eine außergerichtliche Vereinbarung handelt.
Es kommt bei allen Vereinbarungen lediglich darauf an, dass alle Vergütungsbestandteile bis zum Beendigungstermin bezahlt sind oder werden. Die Abfindung muss zusätzlich zu der bis zum Beendigungstermin fälligen Vergütung anfallen.
Bezüglich der lohnsteuerlichen Behandlung einer Abfindung wird auf die Darlegungen im Aufhebungsvertrag/Abfindung, Lohnsteuerliche Behandlung von Entlassungabfindungen verwiesen.
d) Fälligkeit
Die Gerichte sind hinsichtlich des Fälligkeitszeitpunkts uneinheitlich.
Die eine Meinung sieht die Abfindung erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses als fällig an.[3] Das LAG Hamm jedoch geht davon aus, dass ein derartiger Abfindungsanspruch sofort fällig ist. Das Fortdauern des Arbeitsverhältnisses bis zu einem bestimmten Zeitpunkt sei kein Grund zur Annahme, dass erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fälligkeit eintreten solle.[4]
Da die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gewährt wird, ist m. E. die Ansicht des LAG Köln vorzuziehen. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Abfindung zu bezahlen. Üblicherweise wird dies so auch in die arbeitsgerichtlichen Vergleiche aufgenommen.
Dies ist zu empfehlen.
Die Abfindung ist mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.
oder
Die Abfindung ist am – bestimmtes Datum – fällig.
oder
Die Abfindung wird mit der letzten Gehaltsabrechnung ausbezahlt.
e) Tod des Arbeitnehmers
Der Umstand, dass der Arbeitnehmer zwischen Erlass des Auflösungsurteils mit Abfindungsbetrag und dem tatsächlichen Zeitpunkt der Beendigung stirbt, ändert an der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Abfindung nichts.
Selbst im Fall des Vergleichs ist das Erleben des Beendigungszeitpunkts nicht Geschäftsgrundlage der Vereinbarung.[5] Der Anspruch auf die Abfindung ist vielmehr vererblich. Die Abfindung fällt in den Nachlass.[6]
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