Rechtsfragen der Mitarbeiterkontrolle / 2.4 Alkohol- und Drogentests

Alkohol- und Drogentests sind grundsätzlich nur mit Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig. Ein alkoholisierter Arbeitnehmer kann wegen des durch Art. 2 Abs. 2 GG garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit weder zu einer Untersuchung seines Blutalkoholwerts (durch Abgabe einer Blutprobe) noch zur Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse (unter Benutzung eines sog. Alkomaten) gezwungen werden.^[1] Unzulässig ist auch die Durchführung routinemäßiger Blutuntersuchungen, mit denen vorbeugend festgestellt werden soll, ob im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer alkohol- oder drogenabhängig sind.^[2]

Weigert sich aber der Arbeitnehmer bei begründetem Verdacht auf eine Beeinträchtigung seiner Leistungsfähigkeit infolge Alkoholgenusses, einer Alkoholkontrolle zuzustimmen, so kann der Arbeitgeber Konsequenzen ergreifen, insbesondere eine Abmahnung oder aber in schweren Fällen auch eine Verdachtskündigung^[3] aussprechen, wenn der Arbeitnehmer den Verdacht nicht selbst durch einen objektiven Alkoholtest entkräftet.^[4]

Sollen im Betrieb Regelungen zur Überwachung eines betrieblichen Alkoholverbots eingeführt werden, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten.^[5] Umstritten ist, ob es sich um einen der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegenden Teil einer Auswahlrichtlinie i. S. v. § 95 Abs. 1 BetrVG handelt, wenn der Arbeitgeber bei der Eignungsuntersuchung von zur Einstellung vorgesehenen Personen durch den werksärztlichen Dienst Blut- und Urinproben entnehmen und diese auf Alkoholmissbrauch und Drogenkonsum prüfen lässt.^[6]