Betriebsvereinbarungen / 4 Grenzen der Regelungsmöglichkeiten durch Betriebsvereinbarung

Jörn Wiedmann, Jutta Schwerdle

4.1 Allgemeine Gesetze

Die Betriebsvereinbarung darf nicht gegen zwingende (Gegensatz: "abdingbare" oder "dispositive") gesetzliche Vorschriften verstoßen.

Beispiele:

keine Betriebsvereinbarung über Wegfall von Urlaubsentgelt unter bestimmten Voraussetzungen: Verstoß gegen § 14 BUrlG,
keine Betriebsvereinbarung über Bezahlung der Teilnehmer bei Teilnahme an einem Warnstreik, da dies gegen die Neutralitätspflicht des Betriebsrats bei Arbeitskämpfen (§ 74 BetrVG) verstieße,
keine Betriebsvereinbarung, die gegen das Kündigungsschutzgesetz oder gegen Grundsätze des Kündigungsrechts verstößt.
Eine Betriebsvereinbarung, die ein automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses für den Fall einer Erwerbsunfähigkeit beinhalten würde, wäre insoweit unwirksam, als sie auch die Erwerbsunfähigkeit auf Zeit umfasst;
bei einer länger dauernden Arbeitsunfähigkeit kann nicht vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis dann beendet werde, da dies den Verzicht auf den Kündigungsschutz bedeuten würde.^{^[1]}

[1] LAG Hamm, Urteil v. 6.11.1984, AuR 1985, 293.

4.2 Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG

§ 77 Abs. 3 BetrVG setzt der Regelungsbefugnis der Betriebspartner Grenzen.

Hiernach können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein ("Sperrwirkung"), es sei denn, der Tarifvertrag lässt eine solche Betriebsvereinbarung ausdrücklich zu ("Öffnungsklausel").

Arbeitsbedingungen werden dann "üblicherweise" im obigen Sinn durch Tarifverträge "geregelt", wenn für den räumlichen, betrieblichen und fachlichen Tätigkeitsbereich des Betriebs Tarifverträge über die entsprechende Frage abgeschlossen werden.^{^[1]}

[1] FKHES § 77 R. 74; Etzel Rz. 1006.

4.3 § 87 Abs. 1 BetrVG

§ 87 Abs. 1 BetrVG regelt generell den Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag. Eine tarifliche Regelung in diesem Sinn ist aber nur dann von ...

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