Die Generation Y hat bereits einen deutlichen Wertewandel eingeläutet, der sich mit den Digital Natives weiter intensivieren wird. Scherzhaft werden sie auch als "Generation Smartphone" bezeichnet, was verdeutlichen soll, dass diese Generation komplett in einer digitalen Welt aufgewachsen ist, mit allem, was diese an Technologie und Möglichkeiten hervorbringt.
Wesentliche Kennzeichen der Generation Z sind:
- hohes Ausbildungs- und Wohlstandsniveau,
- hohe Technologieaffinität: Smartphones, soziale Medien, digitale Plattformen und Werkzeuge sind in ihrem Leben allgegenwärtig und integriert – rund um die Uhr online und in sozialen Netzwerken unterwegs,
- erhöhtes Bewusstsein für Umweltschutz, Klimaschutz, Nachhaltigkeit (siehe "letzte Generation", "Fridays for Future"),
- tendiert einerseits zu Experimentierfreude, Flexibilität, andererseits aber auch zu Entscheidungsschwäche und Unsicherheit (Stichwort: Multiple Welt),
- starkes Interesse an sinnvoller Arbeit, einen positiven Beitrag zur Gesellschaft zu leisten, z. B. in Aufgaben und Projekten, die einen (gesellschaftlichen, sozialen) Mehrwert haben,
- Suchen und Ziehen von Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, gleichzeitig wird Jobsicherheit und gutes Einkommen erwartet,
- wichtiges Ziel: Spaß an der Arbeit haben, Arbeiten, um sich das Leben leisten zu können, die eigenen Leidenschaften verfolgen zu können, freie Entfaltungsmöglichkeiten zu besitzen.[1]
Mit dem Ausscheiden der Babyboomer sowie der gealterten Generation Z wird der Arbeitsmarkt in den nächsten 10 bis 15 Jahren einen einschneidenden Generationenwechsel erleben. Arbeitgeber, welche sich nicht in hohem Maße mit dem damit einhergehenden Werte- und Bewusstseinswandel auseinandersetzen und darauf mit angepassten Personalbindungs- und Recruiting-Strategien reagieren, werden langfristig im Kampf um Arbeitskräfte das Nachsehen haben.
Besonders die Generation Z betont noch mehr als die Generation Y Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung, kreatives Arbeiten, klare Trennung von Berufs- und Privatleben, feste Strukturen und definierte Arbeitszeiten, Teamwork. Und ihr größter Vorteil: Sie wird am Arbeitsmarkt mehr denn je gebraucht und gesucht. Wer Generation Z und Y nicht zufriedenstellend in ihren Bedürfnissen abholt, muss sich als Arbeitgeber im Klaren sein, dass er auf die Loyalität der Beschäftigten nicht bauen kann. Unzufriedene Beschäftigte dieser Generation sind eher wechselbereit, auch weil sich die Möglichkeiten zu einem Arbeitgeberwechsel stärker anbieten werden.
Dennoch, bei aller berechtigten Unterscheidung der Generationen sollte ein Schubladendenken vermieden werden. Es ist natürlich, dass jüngere und ältere Generationen aufgrund einer dynamischen Welt in vielen Bereichen durch unterschiedliche Erfahrungen in ihren Einstellungen wie auch ihren Wertvorstellungen geprägt sind. Zahlreiche Studien verdeutlichen aber auch: Arbeitnehmer, egal welchen Alters, kündigen eher, wenn die Entlohnung nicht stimmt, es an beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten fehlt und sie schlicht schlechte Chefs haben.
Das Gegenteilige suchen sie dann in neuen Arbeitsverhältnissen, in der Zukunft noch verstärkt durch Motive wie Sinnhaftigkeit der Arbeit und Flexibilität der Arbeitsformen. Die Generationensegmentierung mag für ein besseres Verständnis von Unterschiedlichkeiten hilfreich sein, aber sie darf Führungsverantwortlichen nicht den Blick davor verstellen, dass sie in jedem Beschäftigten einen einzigartigen Menschen vor sich haben, den es in Bezug auf seine langfristige Beschäftigungsfähigkeit zu fördern und zu entwickeln gilt. Die Aufgabe besteht weiterhin darin, eine fruchtbare Zusammenarbeit der Generationen zu organisieren. So geht nicht nur generationenspezifisches Wissen verloren, sondern es kann sinnvoll geteilt werden und mit zu einem erfüllteren Arbeitsleben beitragen.
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