Im Zuge der stets voranschreitenden technischen Entwicklung gibt es mittlerweile Technologien, die automatisiert verfahren und es Arbeitgebern erleichtern, sich für einen Bewerber zu entscheiden. Wie bei jedem anderen Verhalten des Arbeitgebers auch, ist auch beim Einsatz solcher Technologien darauf zu achten, dass weder ihre Verwendungsweise noch die Technologien selbst diskriminierend wirken. Dies ist insbesondere für das Merkmalspaar "Rasse und ethnische Herkunft" relevant, da sie in vielen Fällen nach außen deutlich offenbaren. Das Softwareunternehmen SAP hat für die objektive Selektion des richtigen Bewerbers eine Software entwickelt, die anhand individualisierbarer Kriterien eine Vorauswahl trifft. So soll es möglich sein, den menschlichen "Bias" auszuschalten.[1] Die Kehrseite liegt gewissermaßen darin, dass hierdurch Bewerber auf bestimmte "technische" Parameter, wie Zeugnisnoten und Berufserfahrung, reduziert werden und den Bewerbungen eine persönliche, menschliche Note fehlt. Arbeitgeber wissen den individuellen Eindruck einer Bewerbung oft zu schätzen. Ebenso wenig ist sichergestellt, dass ein Algorithmus nicht diskriminierend ist, weil er nicht mit diskriminierendem Input gefüttert wurde. Kein anderes Merkmal ist von algorithmischer Benachteiligung so stark betroffen wie das der "Rasse und ethnischen Herkunft".
Ein weiteres Beispiel für bedenkliche Methoden der Vorauswahl sind Persönlichkeitstests. Je nachdem, was der Arbeitgeber fragt, kann das diskriminierend sein. Die Rechtsprechung hat hierzu Grundsätze aufgestellt. Stellt der Arbeitgeber im Rahmen eines Persönlichkeitstests eine unzulässige Frage, führt das nicht nur zu einer Diskriminierungsvermutung, sondern auch zu einem Recht der Bewerber, zu lügen.[2]
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