Eine Anordnung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmern das Essen am Arbeitsplatz untersagt, ist mitbestimmungspflichtig. Wenn gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstoßen wird, kann dies eine Unterlassungsverfügung rechtfertigen.
Ein Arbeitgeber informierte seine Arbeitnehmer per E-Mail darüber, dass "das Essen am Arbeitsplatz untersagt" sei und für die Vorbereitung von Speisen die Küche zu Verfügung stehe.
Diese Anordnung war mit dem Betriebsrat nicht abgestimmt. Daraufhin machte der Betriebsrat noch am gleichen Tag die Notwendigkeit seiner Beteiligung für diese Anordnung geltend. Nachdem der Arbeitgeber hierauf nur mit einem Hinweis auf Hygiene- und Gesundheitsschutzüberlegungen reagierte, leitete der Betriebsrat ein Unterlassungsverfahren ein.
LAG: Mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass dem Betriebsrat bei der vorliegenden Anordnung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zusteht.
Denn das Essensverbot betrifft das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und nicht deren mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten. Durch das Verbot soll das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander koordiniert werden. Außerdem soll verhindert werden, dass arbeitende Beschäftigte dem Essverhalten der Kollegen oder Essensgerüchen ausgesetzt werden.
Des Weiteren, so das Gericht, ergibt sich ein Bezug zum Arbeitsverhalten auch nicht daraus, dass der Arbeitgeber durch das ausgesprochene Verbot auch verhindern wollte, dass Tastaturen und andere in seinem Eigentum stehende Geräte beschmutzt oder beschädigt werden. Denn auch ein solches Anliegen zielt in erster Linie auf das Zusammenwirken der Arbeitnehmer und damit auf die Ordnung im Betrieb ab.
Unterlassungsverfügung ist gerechtfertigt
Im vorliegenden Fall lag zudem ein Verfügungsgrund für die geltend gemachte Unterlassungsverfügung vor. Hierzu führte das Gericht aus, dass es zwar teilweise umstritten sei, ob und inwieweit hierfür noch weitere Elemente als die (bloße) Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats vorliegen müssten. Dieser Streit war hier laut Auffassung des Gerichts jedoch nicht entscheidungserheblich, da jedenfalls dann vom Vorliegen eines Verfügungsgrundes auszugehen sei, wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ganz in Abrede stellt und somit dessen Rechtsposition andauernd verletzt (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.7.2016, 7 TaBVGa 520/16).
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