Fachbeiträge & Kommentare zu Versetzung

Rz. 57 Falls ein konkreter Arbeitsplatz für die (werdende) Mutter Gefährdungen verursachen würde, die nicht abgestellt oder vermindert werden können, ist eine Versetzung auf einen anderen, weniger gefährdenden Arbeitsplatz denkbar. Hier hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG, da er der personellen Einzelmaßnahme zustimmen muss. Der Betriebsrat prüft...mehr

Rz. 28 Nach § 13 Abs. 1 Nr. 2 ist – wenn unverantwortbare Gefährdungen nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nr. 1 ausgeschlossen werden können oder dies wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar ist – ein Arbeitsplatzwechsel vorzunehmen. Ist die Durchführung von technischen oder organisatorischen Maßnahmen nicht geeignet oder kan...mehr

Rz. 49 § 13 begründet keine eigene Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats; insoweit besteht auch kein Raum für Konkretisierungen oder Ergänzungen durch Betriebsvereinbarungen. Das Mutterschutzgesetz enthält zwingende und abschließende Schutzvorschriften, weshalb weder eine Gestaltungsmöglichkeit noch Ermessensspielräume für eine Festlegung von Beschäftigungsverboten i...mehr

Rz. 4 Anders als im Bereich des Arbeitsschutzes, der dem Grundsatz nach einen gleichmäßigen Gesundheitsschutz für alle Frauen (und Männer) vorsieht, regelt der Mutterschutz einen besonderen Gesundheitsschutz für alle schwangeren oder stillenden Frauen und ihr (ungeborenes) Kind. Damit ist der Anspruch und die Verpflichtung des Arbeitgebers verbunden, in dieser Hinsicht unver...mehr

Rz. 26 Das Gebot zur Umgestaltung gilt nicht ohne Einschränkung. Zum einen muss es geeignet sein und zum anderen verhältnismäßig. Maßnahmen sind dann nicht verhältnismäßig, wenn der Aufwand das dadurch zu erreichende Schutzergebnis deutlich übersteigt und etwa nur für den Einzelfall zu einer das Normalmaß des Arbeitgebers übersteigenden finanziellen Belastung führen würde. W...mehr

Rz. 24 Es ist – unabdingbare – Aufgabe des Arbeitgebers, in eigener Verantwortung die Gestaltung der Arbeitsplätze nach Maßgabe des MuSchG zur Einhaltung der Schutzvorschriften vorzunehmen. Das MuSchG entfaltet Wirkung, ohne dass konkrete Einzelfälle vorliegen müssen. Spätestens mit der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin greifen die besonderen Schutzvorschriften, und zwar ...mehr

Rz. 1 § 13 trifft nähere Bestimmungen zur Umsetzung der zu ergreifenden Schutzmaßnahmen, insbesondere zu ihrer Rangfolge und dem Zeitpunkt, zu dem sie umzusetzen sind. Voraussetzung für die Anwendung der Schutzmaßnahmen nach § 13 ist die Feststellung, dass unverantwortbare Gefährdungen vorliegen. Diese wiederum ergeben sich aus den Feststellungen nach § 9 MuSchG ("unverantwor...mehr

Rz. 52 Allgemein hat der Betriebsrat nach § 80 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen Unfallverhütungsvorschriften (…) durchgeführt werden. Dazu zählen die Vorgaben der Arbeitsstättenrichtlinie oder die Unfallverhütungsvorschriften. Die Mitwirkung des Betriebsrates beim Arbeits- und Unfallschutz ist von allgemeiner Bedeu...mehr

Rz. 59 Im Mutterschutzgesetz ist die Dauer der Stillzeit nicht begrenzt; Arbeitgeber müssen über die gesamte Stillzeit sicherstellen, dass Gesundheitsgefährdungen für die Beschäftigte und ihr Kind ausgeschlossen sind. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Stillzeit ist hingegen auf die ersten 12 Monate nach der Geburt beschränkt; sie beträgt mindestens zweimal tägli...mehr

Wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig, also schuldhaft die gesetzlichen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes missachtet, mithin gegen die Mindestvorgaben der §§ 3 bis 5, 9 und 11 ArbZG und/oder die Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG verstößt, handelt ordnungswidrig (§ 22 ArbZG). Dies kann mit einer Geldbuße bis zu 30.000 EUR geahndet werden (Verjährungsfrist: 2 ...mehr

Rz. 1 § 52 GKG Verfahren vor Gerichten der Verwaltungs-, Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit (1) In Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs-, Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit ist, soweit nichts anderes bestimmt ist, der Streitwert nach der sich aus dem Antrag des Klägers für ihn ergebenden Bedeutung der Sache nach Ermessen zu bestimmen. (2) Bietet der Sach- und Streitstand...mehr

Rz. 92 Die §§ 9–13 MuSchG haben einen engen Wirkungszusammenhang: Ergibt die Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG, dass die Sicherheit oder Gesundheit der Frau gefährdet ist und dass diese Gefährdungslage Auswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit haben können, dann muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, durch eine Änderung der Arbeitsbedingungen eine Gefährdung au...mehr

Rz. 50 Sofern die Schutzmaßnahmen nicht verhältnismäßig sind, also der Aufwand das dadurch zu erreichende Schutzergebnis deutlich übersteigt und etwa nur für den Einzelfall in eine das Normalmaß des Arbeitgebers übersteigende finanzielle Belastung führen würde, trifft den Arbeitgeber ein Versetzungsgebot nach § 10 Abs. 1 Nr. 2b i. V. m. § 12 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG. Dann hat er ...mehr

Rz. 24 Die Verpflichtung des Arbeitgebers, "erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes" zu treffen, ist in § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG verankert. Die Norm legt die umfassende und präventive Handlungspflicht des Arbeitgebers fest, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, welche die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftig...mehr

Rz. 53 Der Betriebsrat hat gem. § 80 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dazu gehören auch die Schutzvorschriften für Schwangere und Mütter, insbesondere die Vorschriften aus dem Arbeitsschutzgesetz zur Gefährdu...mehr

Die Beschäftigungsverbote dürfen keine Auswirkungen auf den Fortbestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses haben, um sicherzustellen, dass Frauen aufgrund der zwingenden mutterschutzrechtlichen Vorschriften keine beruflichen Nachteile erleiden. Mit dem Ende eines Beschäftigungsverbots hat daher eine Frau gem. § 25 MuSchG das Recht, entsprechend den vertraglich vereinbarten...mehr

Mit dem Ende eines Beschäftigungsverbots i. S. v. § 2 Abs. 3 MuSchG hat eine Frau das Recht, entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden. Beschäftigungsverbote i. S. v. § 2 Abs. 3 MuSchG dürfen keine Auswirkungen auf den Fortbestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses haben. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass Frauen aufgrund der mutte...mehr

Ein ganz zentraler Gedanke des Mutterschutzgesetzes ist es, der Frau eine verantwortbare Teilhabe am Erwerbsleben während der Schwangerschaft und Mutterschaft zu ermöglichen.[1] Fällt die Tätigkeit der Frau oder fallen Teile davon unter eines der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote, ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ihr im Wege des Weisungsrechts eine E...mehr

§ 16 MuSchG regelt ärztliche Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft und nach der Entbindung. Nach § 16 Abs. 1 MuSchG darf der Arbeitgeber eine Frau während der Schwangerschaft nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes durch die Beschäftigung gefährdet ist. Nach § 16 Abs. 2 MuSchG darf der Arbeitgeber eine Frau, di...mehr

Hat eine Frau ihrem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung (§ 10 Abs. 1 MuSchG) erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen.[1] Der Begriff "festlegen" gemäß dieser Vorschrift bedeutet, dass der Arbeitgeber die konkret erforderlichen Schutzmaßnahmen, die bereits im Rahmen der all...mehr

Militärpersonen, Beamte, Geistliche und Lehrer an öffentlichen Unterrichtsanstalten können im Fall der Versetzung nach einem anderen Ort das Mietverhältnis in Ansehung der Räume, welche sie für sich oder ihre Familie an dem bisherigen Garnisons- oder Wohnort gemietet haben, unter Einhaltung der gesetzlichen Frist (3 Monate) außerordentlich kündigen.[1] § 570 BGB a. F. ist dur...mehr

Rz. 68 Der verantwortungsvolle Umgang mit Gefährdungen in der Schwangerschaft und der Stillzeit erfordert die Unterscheidung zwischen hinnehmbaren und nicht hinnehmbaren Gefährdungen der Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes. Diese Unterscheidung muss vom Arbeitgeber im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 9 vorgenommen werden. Dies gilt nach dem Wortlaut auch...mehr

Rz. 50 Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Die Formulierung lässt keine Ausnahme zu – es sind alle Maßnahmen zu treffen, die erforderli...mehr

Soweit die Verlagerung des Tätigkeitsorts auf die Initiative des Arbeitnehmers zurückgeht, stellen die damit verbundene Änderung des Arbeitsorts sowie der Arbeitsumstände mangels Zuweisung durch den Arbeitgeber selbst bei längerer Dauer keine mitbestimmungspflichtige Versetzung [1] dar. Soll nicht nur einzelnen Arbeitnehmern, sondern einem größeren Teil der Belegschaft die mob...mehr

Soweit die Verlagerung des Tätigkeitsorts auf die Initiative des Arbeitnehmers zurückgeht, stellen die damit verbundene Änderung des Arbeitsorts sowie der Arbeitsumstände mangels Zuweisung durch den Arbeitgeber selbst bei längerer Dauer keine mitbestimmungspflichtige Versetzung [1] dar. Soll nicht nur einzelnen Mitarbeitern, sondern einem größeren Teil der Belegschaft die Mögl...mehr

Rz. 65 Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 hat der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes möglichst vermieden werden und unverantwortbare Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes ausgeschlossen werden. Die Regelung stellt zudem klar, dass der Gr...mehr

Stellt sich der Vorwurf sexueller Belästigung ggf. nach einer internen Untersuchung als begründet heraus, ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete und verhältnismäßige Maßnahmen zu ergreifen, um weitere Benachteiligungen zu verhindern. § 12 Abs. 3 AGG nennt hierbei exemplarisch die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung als mögliche Reaktionen. Welche Maßnahme im...mehr

Ziel des Arbeitgebers muss sein, die sexuelle Selbstbestimmung und Würde aller Arbeitnehmer zu schützen und sicherzustellen, dass niemand durch übergriffiges, entwürdigendes oder einschüchterndes Verhalten in seiner Arbeitsumgebung beeinträchtigt wird. Ein belästigungsfreies Umfeld bedeutet dabei nicht nur die Abwesenheit offensichtlicher Übergriffe, sondern auch die aktive ...mehr

Rz. 99 Subjektive (persönliche) Gründe für eine fehlende Selbstnutzung könnten zum Beispiel sein: ein beruflich veranlasster Umzug, Leerstand der Wohnung während der Woche aufgrund einer beruflichen Pendeltätigkeit, vorübergehender auswärtiger Aufenthalt, um ein krankes Kind zu betreuen, psychische Belastung aufgrund von Streit in der Nachbarschaft. Zweifelhaft ist, nachdem das G...mehr

Rz. 114 Nach § 13 Abs. 1 Nr. 4b Satz 5 ErbStG ist eine fehlende Eigennutzung des Erwerbers in den folgenden zehn Jahren nach dem Erwerb unschädlich, wenn er aus zwingenden Gründen an einer Selbstnutzung zu eigenen Wohnzwecken gehindert ist. R E 13.4 Abs. 6 Satz 9 ErbStR rechnet hierunter jedoch nicht die Nutzungsaufgabe aufgrund einer beruflichen Versetzung des Erwerbers. Di...mehr

Vertragsstrafen können Werbungskosten sein, wenn ein wirtschaftlicher Zusammenhang mit Überschusseinkünften gegeben ist. Dies ist z. B. der Fall bei Zahlungen, die ein Arbeitnehmer wegen Verletzung eines Wettbewerbsverbots an seinen (früheren) Arbeitgeber zu leisten hat. Auch die Zahlung einer in einem Ausbildungsverhältnis begründeten Vertragsstrafe kann zu Erwerbsaufwendun...mehr

Grds. besteht keine Ausschlussfrist für den Arbeitgeber, die Nebentätigkeit zu untersagen bzw. mit Auflagen zu versehen. Allerdings soll er die entsprechende Prüfung unverzüglich nach Eingang der Anzeige vornehmen, um evtl. Unklarheiten oder offene Punkte noch mit dem Arbeitnehmer klären zu können.[1] Soweit die Anzeige durch den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig im Vorfeld erfo...mehr

Rz. 54 Der Herstellungskostenbegriff gem. IFRS umfasst sämtliche Kosten, die im Rahmen des Herstellungsvorgangs anfallen. Des Weiteren finden alle sonstigen Kosten Berücksichtigung, die aufgewendet wurden, um den Gegenstand in seinen derzeitigen Zustand und an den derzeitigen Standort zu versetzen.[1] Es kommt zur Ermittlung der Herstellungskosten auf Vollkostenbasis. Rz. 55...mehr

Zu den Anschaffungskosten zählen auch alle Aufwendungen, die in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Erwerb sowie der Versetzung des erworbenen Gebäudes in einen funktionsbereiten Zustand angefallen sind, soweit sie dem Gebäude direkt zugeordnet werden können, ohne Rücksicht darauf, ob der Aufwand tatsächlich zu einer Wertverbesserung des Gebäudes geführt hat.[1] Zu den ...mehr

Rz. 5 Der frühere Abs. 2, der für die Fälle der vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand oder der Entlassung eines schwerbehinderten Beamten oder einer schwerbehinderten Beamtin eine Verpflichtung der Anhörung des für den Beamten oder die Beamtin zuständigen Integrationsamtes vorsah, ist durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Mensche...mehr

Nach dem Beschluss des BAG vom 28.1.1992[1] hat der Personalrat nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG auch in den Fällen des § 24 BAT/§ 14 TV-L ein Mitbestimmungsrecht. Allerdings wird klargestellt, dass das Mitbestimmungsrecht nach dem BPersVG jedoch bei Vertretungsregelungen nur dann besteht, wenn die Übertragung nicht bereits durch den Geschäftsverteilungs- und/oder Vertretungsp...mehr

Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Wohnungswechsel beruflich veranlasst ist. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn er aus Anlass der erstmaligen Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit beim Arbeitgeber, des Arbeitgeberwechsels oder im Zusammenhang mit einer Versetzung durchgeführt wird. Eine berufliche Veranlassung liegt ebenfalls vor, wenn der Umzug im ganz überwiegenden betrie...mehr

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für den Entgeltausfall sein ("Grundsatz der Monokausalität", vgl. nur BAG, Urteil v. 12.3.1997, 5 AZR 766/95; BAG, Urteil v. 13.2.2002, 5 AZR 588/00). Dies ergibt sich auch aus dem Wortlaut von § 18 Satz 1 MuSchG ("wegen eines Beschäftigungsverbotes"). Besteht aus anderen Gründe...mehr

Zum Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind sieht das MuSchG neben den Schutzfristen von § 3 MuSchG verschiedene Beschäftigungsverbote vor und nach der Entbindung vor. Diese Verbote umfassen eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen und Tätigkeiten, die potenziell gesundheitsschädlich für die Schwangere oder das ungeborene Kind sein könnten. Der Anspruch auf Mutterschutzlohn bes...mehr

In der Betriebs- oder einvernehmlichen Dienstvereinbarung kann einführend die Zielsetzung (z. B.: Diese Dienstvereinbarung regelt die Einführung eines alternativen Anreizsystems gemäß § 18a TVöD-VKA. Ziel ist es, durch gezielte Anreize die Attraktivität des Arbeitsplatzes zu erhöhen, die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und nachhaltiges Verhalten im Arbeitsalltag zu u...mehr

Leitsatz Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.v. § 93 BetrVG muss mindestens – neben den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen – eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll. (amtlicher Leitsatz) Sachverhalt Die Arbeitgeberin unterhält verschiedene Krankenhäuser, darunter auch die Kliniken KAU, KFH und KNK. Da der...mehr

Voraussetzung für die Arbeitsbefreiung ist ein Umzug an einen anderen Ort. Mit dem Umzug muss also ein Ortswechsel verbunden sein. Dabei ist nicht zwingend erforderlich, dass der Umzug an den neuen Dienstort erfolgt. Ausreichend ist, dass dienstliche oder betriebliche Gründe den Umzug an einen anderen Ort (im Sinne einer anderen politischen Gemeinde) veranlasst haben. Dies i...mehr

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist allerdings stets zu prüfen, ob vorrangig abzumahnen ist. Dies ist dann der Fall, wenn erwartet werden kann, dass es zukünftig zu keinen vergleichbaren Pflichtverletzungen mehr kommen w...mehr

Bei der arbeitsrechtlichen Zuordnung bestimmt der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts, wo der Arbeitnehmer tätig wird. Dieser arbeitsrechtlichen Zuordnung zu einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung schließt sich das Steuerrecht an. Dies gilt unabhängig davon, ob die arbeitsrechtlichen Festlegungen schriftlich oder mündlich erteilt werden.[1] Diese Zuordnung durch d...mehr

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung, rechtfertigen.[1] Der Begriff wird definiert in § 3 Abs. 4 AGG. Der Arbeitgeber hat schon wegen § 12 Abs. 3 AGG die Pflicht zu handeln und die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der ...mehr

Die Frage des Orts, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder den Umständen ergeben. Fehlt eine entsprechende Konkretisierung, erfolgt die Zuweisung in Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber.[1] Auch bei vorhandener Festlegung eines Arbeitsorts ist eine abweichende Zuweisung möglich, wenn ein Änderungsvorbehalt...mehr

Das gesetzlich geregelte Weisungsrecht des Arbeitgebers ist mit der persönlichen Bindung der Vertragspartner zu begründen und ist im Hinblick auf seine Ausübung und Grenzen nach § 106 GewO und § 315 BGB und dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag zu beurteilen. Da der genaue Inhalt der Arbeitspflicht eines Beschäftigten aus der Natur der Sache heraus nicht in allen Einzelheiten du...mehr

Im Arbeitsvertrag konkretisieren Arbeitgeber und Beschäftigte im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts und ihres rechtlichen Könnens im Rahmen der Rechtsordnung die gegenseitigen Rechte und Pflichten (Arbeitsvertrag). Je genauer die einzelnen Pflichten des Beschäftigten bereits im Arbeitsvertrag festgelegt werden, desto weniger Raum bleibt für das Weisungsrecht des Arbeitgebe...mehr

Im Normalfall ergibt sich die Wahrung billigen Ermessens schon daraus, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen des gesetzlich Vorgesehenen bewegt und lediglich den vom Gesetzgeber bezweckten Schutz verwirklicht hat. Dabei darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Gesetzgeber bei seiner Normsetzung die Interessen der betroffenen Beschäftigten ausreichend abgewogen hat. Besond...mehr

Soweit die Weisung nur eine individuelle Konkretisierung der Leistungserbringung zum Inhalt hat, besitzt sie keine mitbestimmungsrechtliche Relevanz.[1] Betrifft die Weisung jedoch auch den arbeitsorganisatorischen und sozialen Bereich, ist in vielen Fällen auch die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung erforderlich (Mitbestimmung).[2] Wirkt sich die arbeitgeberseitige Ma...mehr