Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 1 Sozial ungerechtfertigt ... / 3.1.5.12 Leistungsfähigkeitsminderung

Rz. 625

Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ^[1] oder quantitativ^[2] geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist danach zu unterscheiden, ob es sich um Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers handelt.

Rz. 626

Ob eine Leistung als Minderleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Die geschuldete Arbeitsleistung wird dabei auch durch die Ausübung des Direktionsrechts einerseits und das subjektive Leistungsvermögen des Arbeitnehmers andererseits bestimmt. Das BAG hat dies mit der prägnanten Formel umschrieben: "Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann."^[3]

Rz. 627

Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist also nicht nach objektivem Maßstab zu bemessen und auch nicht starr für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses festzulegen.^[4] Sie ist vielmehr veränderlich je nach den Vorgaben des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts und nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss dabei jedoch unter angemessener Ausschöpfung seiner jeweiligen persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.^[5]

Rz. 628

Eine Kündigung kann dann personenbedingt gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht in vollem Umfang nachkommt, also nur unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, die keine angemessenen Gegenleistungen zur Vergütungszahlung mehr darstellen. Es ist jedoch für den Arbeitgeber häufig nicht leicht zu erkennen, worauf mangelhafte oder unterdurchschnittliche Leistungen beruhen. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fe...