Fachbeiträge & Kommentare zu Versetzung

Bei Versetzungen [1] steht wie bei der Einstellung die fachliche Qualifikation und persönliche Eignung im Vordergrund. Sie ergeben sich aus den Anforderungen des vorgesehenen neuen Arbeitsplatzes oder des veränderten Aufgabengebiets. Die fachlichen Fähigkeiten können durch innerbetriebliche Beurteilung von Vorgesetzten, durch Fachgespräche, durch Zwischenzeugnisse oder wieder...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die personelle Maßnahme andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt oder sonst benachteiligt werden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Der Tatbestand der Nr. 3 ist gegeben, wenn...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze stören würde. So kann der Bet...mehr

Die Versetzung eines Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Entscheidung i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand gewesen wäre.[1] In einer Versetzung des Arbeitnehmers l...mehr

Einstellungen sind individualrechtlich zunächst voll wirksam, soweit die Zustimmung vom Betriebsrat nicht erteilt und vom Arbeitsgericht nicht ersetzt ist. Allerdings darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht beschäftigen, wobei der Arbeitnehmer jedoch den Entgeltanspruch auch für die Zeit der Nichtbeschäftigung behält.[1] Fehlt die Zustimmung des Betriebsra...mehr

Auch der von der personellen Maßnahme unmittelbar betroffene Arbeitnehmer kann durch diese selbst benachteiligt sein, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Damit hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. Dieser Fall tritt in der Praxis, insbesondere bei Versetzungen auf. Eine Be...mehr

Streitigkeiten darüber, ob Richtlinien dem Mitbestimmungsrecht nach § 95 BetrVG unterliegen, entscheidet das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren (§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 i. V. m. §§ 80 ff. ArbGG). Die Rechtmäßigkeit von Auswahlrichtlinien ist als Vorfrage zu entscheiden, wenn die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung, Versetzung oder Umgruppierung wegen Verstoß...mehr

Nach § 164 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflichten begründet ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zwar bei Einstellungen, nicht aber bei Versetzungen.[1] Zwar verstößt die E...mehr

Will er die Zustimmungsverweigerung nicht hinnehmen, muss er gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, wenn er die Maßnahme dennoch durchführen will. Er darf die Maßnahme, wenn sie nicht ausnahmsweise gemäß § 100 BetrVG vorläufig zulässig ist, zunächst nicht durchführen. Er würde sich sonst einem Aufhebungsverfahren...mehr

Die Wochenfrist ist eine Ausschlussfrist und kann deshalb nicht verlängert werden. Die Einhaltung der Frist berührt auch die Rechtsstellung des betroffenen Arbeitnehmers, da die Aufnahme der Tätigkeit oder eine Versetzung nur verzögert erfolgen kann. Das BAG[1] vertritt demgegenüber die Auffassung, dass eine einvernehmliche Verlängerung möglich sei, sofern das Fristende anha...mehr

Das Arbeitsgericht prüft im Beschlussverfahren gemäß § 2a ArbGG, ob der vom Betriebsrat angegebene Verweigerungsgrund gegeben ist, und ersetzt die Zustimmung, wenn dies nicht der Fall ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat vorschriftsgemäß unterrichtet hat. Fehlt es daran, ist der Antrag, die fehlende Zustimmung zu ersetzen, als unzulässig a...mehr

Auswahlrichtlinien sind abstrakt-generelle Grundsätze, die festlegen, anhand welcher objektiver Kriterien die Entscheidung über eine beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme erfolgen soll, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber infrage kommen.[1] Anhand von bestimmten Kriterien und deren Gewichtung zueinander werden somit für die in § 95 BetrVG genannten personellen Maßna...mehr

Der Betriebsrat kann gem. § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, eine Einstellung oder Versetzung aufzuheben, wenn der Arbeitgeber eine endgültige Einstellung oder Versetzung ohne seine Zustimmung durchführt, der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vollständig nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet hat, der Arbeitgeber die Einstellung bzw. Versetzung vornimmt, weil der Arbeit...mehr

Stellt der Arbeitgeber fest, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht – oder nicht mehr – den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Vergütungsgruppe entspricht, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist, sondern den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen – höheren oder niederen – Vergütungsgruppe, so muss er ihn umgruppieren.[1] Dazu hat der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG seine Zustimmun...mehr

Die gerichtliche Entscheidung, mit der eine personelle Maßnahme aufgehoben wird, verpflichtet den Arbeitgeber erst zur Aufhebung nach Rechtskraft des Gerichtsbeschlusses. Die 2-Wochenfrist des § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist analog anzuwenden. Es muss darauf hingewiesen werden, dass im Verhältnis zu dem betroffenen Arbeitnehmer die Einstellung oder Versetzung individualrechtl...mehr

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer gem. § 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG über die Sach- und Rechtslage aufklären. Er muss den Arbeitnehmer bzw. bei einer Einstellung den Bewerber also mündlich oder schriftlich über die Vorläufigkeit der Einstellung bzw. Versetzung unterrichten und darauf hinweisen, dass die Maßnahme durch gerichtliche Entscheidung wieder rückgängig gemacht werd...mehr

Eine vorläufige Einstellung oder Versetzung kann nur vorgenommen werden, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Ein dringendes Erfordernis ist noch nicht bei einem allgemeinen Interesse an baldiger Arbeitsaufnahme gegeben. Vielmehr müssen sachliche Gründe vorliegen, die das betriebliche Interesse dringend erforderlich erschein...mehr

Das Arbeitsgericht hat sowohl über den Feststellungsantrag als auch über den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers nach der im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltenden Rechtslage zu entscheiden.[1] Gesetzlich ist nicht geregelt, in welcher zeitlichen Reihenfolge das Arbeitsgericht über die Anträge zu entscheiden hat, bzw. ob die Gerichte durch Vorabbeschluss...mehr

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten und die sachliche Dringlichkeit der Maßnahme darzulegen (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Diese Unterrichtungspflicht ist nicht mit der Mitteilungspflicht gem. § 99 Abs. 1 BetrVG identisch, da es sich z. B. bei der vorläufigen und der (endgültigen) Einstellung um 2 verschied...mehr

Der Arbeitgeber ist nicht nur bei der Einstellung verpflichtet, im Mitbestimmungsverfahren eine Entscheidung über die richtige Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb angewandte betriebliche oder tarifliche Gehalts- und Lohngruppenordnung zu treffen, sondern auch bei folgenden Anlässen: bei nicht nur vorübergehender Zuweisung einer anderen Tätigkeit, insbesondere ...mehr

Werden aufgrund eines neuen Tarifvertrages die bisherigen Entgeltgruppen oder deren Tätigkeitsmerkmale ganz oder teilweise geändert, so ist auch die sich daraus ergebende Neueingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung. Es ist ebenso wie bei der erstmaligen Zuweisung einer Tätigkeit oder der Zuweisung einer anderen Arbeit bei der Ve...mehr

Ist der Betriebsrat mit der vorläufigen Einstellung oder Versetzung nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber die Maßnahme nur aufrechterhalten oder durchführen, wenn er innerhalb von 3 Tagen nach Äußerung des Betriebsrats beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur (endgültigen) Maßnahme und die Feststellung, dass die vorläufige Durchführung aus sach...mehr

Das Gericht wird nur auf Antrag des Betriebsrats tätig. Ein erfolgreicher Antrag setzt voraus, dass der Betriebsrat auf einer Sitzung die Einleitung des Aufhebungsverfahrens ordnungsgemäß beschlossen hat. Beteiligte des Aufhebungsverfahrens sind der Betriebsrat und der Arbeitgeber. Der eingestellte bzw. versetzte Arbeitnehmer haben keine Beteiligungsbefugnis, da ihre betrieb...mehr

Dem Betriebsrat sind bei den wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen, nämlich der Einstellung, Eingruppierung und Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern gem. § 99 BetrVG Beteiligungsrechte bis hin zur Zustimmungsverweigerung eingeräumt worden. Der Arbeitgeber kann diese Maßnahmen nur mit der erteilten oder gerichtlich ersetzten Zustimmung des Betriebsrats (endgültig)...mehr

§ 100 BetrVG hat praktische Bedeutung nur für vorläufige Einstellungen und Versetzungen. Es sind kaum Fälle denkbar, die Ein- oder Umgruppierungen als unaufschiebbar erscheinen lassen. Sind sich Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Ein- oder Umgruppierung nicht einig, kann der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer ohne Eingruppierung ein – frei zu vereinbarendes – bestim...mehr

Überblick Personelle Einzelmaßnahmen können unter bestimmten Voraussetzungen vor der Rückäußerung des Betriebsrats und wenn dieser die Zustimmung verweigert hat, vorläufig durchgeführt werden. In Betracht kommen hier i. d. R. nur Einstellungen und Versetzungen. Ein dringendes Erfordernis ist noch nicht bei einem allgemeinen Interesse des Arbeitgebers an baldiger Arbeitsaufnah...mehr

Die vorläufige Durchführung von Einstellungen und Versetzungen ist in zeitlicher Hinsicht nur möglich, wenn die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht abgelaufen ist oder der Betriebsrat die Zustimmung bereits ausdrücklich verweigert hat oder der Betriebsrat überhaupt noch nicht unterrichtet worden ist. Die Beendigung einer vorläufigen personellen Maßnahme unterlie...mehr

§ 103 Abs. 3 BetrVG bestimmt, dass eine Versetzung aller in Abs. 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, der Zustimmung des Betriebsrats bedarf, wenn der Betroffene nicht einverstanden ist. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann sie das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die Versetzung auch un...mehr

Ein Arbeitnehmer wird stets in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er seine Arbeitsleistung in einem anderen Betrieb erbringen soll.[1] Die Voraussetzungen des betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriffs sind daher dann erfüllt, wenn die Zuweisung voraussichtlich länger als einen Monat andauern soll oder die Arbeit unter erheblichen Veränderungen der Umstände zu ...mehr

Eine räumliche Versetzung liegt regelmäßig in einem Ortswechsel. Ein Ortswechsel liegt immer vor, wenn die Arbeitsleistung in einer anderen geografischen Gemeinde erbracht werden soll oder ein Wechsel von einem Betriebsteil zu einem anderen räumlich weit entfernten Betriebsteil vorgenommen werden soll. Eine Versetzung liegt dann vor, wenn die Zuweisung dieses anderen Arbeits...mehr

Neben der räumlichen Komponente kann eine Änderung des Arbeitsbereichs auch in funktionaler Hinsicht im Hinblick auf Art und Umfang der Tätigkeit und auf die Stellung innerhalb der betrieblichen Organisation erfolgen. Allerdings führt nicht jede Zuweisung einer neuen Tätigkeit automatisch dazu, dass ein anderer Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zugewiesen ...mehr

Der individualarbeitsrechtliche Begriff der Versetzung ist gesetzlich nicht definiert. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch wird unter dem individualarbeitsrechtlichen Begriff der Versetzung jeder Wechsel des Arbeitsplatzes auf Anweisung des Arbeitgebers verstanden, wenn entweder der Ort der Arbeitsleistung oder die Art der Tätigkeit geändert wird. Nach dem Individualarbeitsre...mehr

Eine zustimmungspflichtige Versetzung setzt voraus, dass zunächst der Arbeitsbereich des betroffenen Arbeitnehmers in tatsächlicher Hinsicht geändert wird. Dann ist zu prüfen, ob die Änderung voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet, oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbe...mehr

4.1 Begriff Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist gesetzlich versteckt in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert, der sich primär mit den Auswahlrichtlinien befasst. Danach ist Versetzung im Sinne dieses Gesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer er...mehr

Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ist kraft Weisungsrechts dann möglich, wenn der neue Arbeitsplatz den Tätigkeitsmerkmalen des alten entspricht bzw. die Zuweisung der neuen Tätigkeit arbeitsvertraglich möglich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, im Rahmen des Direktions- oder Weisungsrechts den Mitarbeiter an einen Standort im...mehr

Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist gesetzlich versteckt in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert, der sich primär mit den Auswahlrichtlinien befasst. Danach ist Versetzung im Sinne dieses Gesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Ä...mehr

Nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Maßgebend ist also nicht, ob ein Arbeitgeber nach dem Vertragsinhalt des Arbeitsverhältnisses einen Wechsel verlangen kann, sonder...mehr

Wird der Arbeitsbereich selbst durch die Arbeitsumstände bestimmt, reicht eine erhebliche Änderung der Umstände allein für eine Versetzung aus. Unter den Umständen der Arbeitsleistung sind nicht die materiellen Arbeitsbedingungen gemeint (diese können aber eine beteiligungspflichtige Umgruppierung erforderlich machen), sondern die äußeren Bedingungen, unter denen die Arbeit ...mehr

Der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb gilt im Betrieb des Verleihers gemäß § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht als Versetzung. Ungeklärt ist jedoch, wie die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Entleiherbetrieb zu beurteilen ist. Praxis-Beispiel Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Entleiherbetrieb Ein Arbeitgeber entleiht von einem Verleiher einen Arbe...mehr

Bei vorübergehender Versetzung ist dem Betriebsrat der Zeitraum mitzuteilen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen und bei der "Einstellung" von Leiharbeitnehmern (vgl. § 7 Satz 2 BetrVG) ist die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung mitzuteilen, bei Teilzeitkräften Lage und Dauer der Arbeitszeit.mehr

Überblick Dem Betriebsrat sind bei den wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen, der Einstellung, Eingruppierung und Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern gemäß § 99 BetrVG Beteiligungsrechte bis hin zur Zustimmungsverweigerung eingeräumt worden. Der Arbeitgeber kann diese Maßnahmen nur mit der vom Betriebsrat erteilten oder einer gerichtlich ersetzten Zustimmung (en...mehr

Dem Betriebsrat sind der Name, die genauen Personalien, die vorgesehene Eingruppierung, Zeitpunkt der Maßnahme, alle Umstände über die persönliche und fachliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie eventuelle betriebliche Auswirkungen mitzuteilen. Dies gilt sowohl für vom Bewerber eingereichte als auch für vom Arbeitgeber ermittelte Angaben. Bei der Einstellung ein...mehr

Bei der Zeitprognose, also der Frage, ob die Zuweisung "voraussichtlich" die Dauer eines Monats überschreitet, ist eine objektive Betrachtung der wahrscheinlichen Dauer vorzunehmen. Ergibt diese, dass die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs – ohne erhebliche Änderung der Arbeitsumstände – kürzer als ein Monat ist, entfällt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats. Dies ist...mehr

Der Betriebsrat ist in zeitlicher Hinsicht vor der Durchführung der personellen Maßnahme zu unterrichten. Rechtzeitig bedeutet, dass die Mitteilung früh genug erfolgen muss, um den Betriebsrat noch in die Lage zu versetzen, die Sachlage zu prüfen und mit dem Arbeitgeber eine Verständigung zu suchen. Der objektiv späteste Termin liegt wegen § 99 Abs. 3 BetrVG eine Woche vor D...mehr

Zusammenfassung Überblick Dem Betriebsrat sind bei den wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen, der Einstellung, Eingruppierung und Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern gemäß § 99 BetrVG Beteiligungsrechte bis hin zur Zustimmungsverweigerung eingeräumt worden. Der Arbeitgeber kann diese Maßnahmen nur mit der vom Betriebsrat erteilten oder einer gerichtlich ersetzten...mehr

Für den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer der in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezeichneten personellen Maßnahme sieht das Gesetz keine besondere Form vor, die Unterrichtung kann also mündlich oder schriftlich erfolgen, zu Nachweis- und Beweiszwecken ist die Schriftform vorzuziehen. Fehlt es an einem ausdrücklichen Zustimmungsersuchen, ist es ausreichend, wenn der ...mehr

Der Arbeitgeber hat auch die Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Bewerbungsunterlagen i. S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG sind zunächst alle im Zusammenhang mit der Bewerbung um die betreffende Stelle vom Bewerber selbst eingereichten Unterlagen. Dazu zählen Bewerbungsschreiben, Zeugnisse, Teilnahmebestätigungen, Lebenslauf, Lichtbild, Angaben über den Gesundheitszustand, Referenzen u....mehr

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unter Vorlage der notwendigen Unterlagen insbesondere über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung sowie über die Auswirkungen der geplanten Einstellung oder Versetzung zu informieren. Arbeitsplatz ist nicht nur der räumliche Ort, an dem die Arbeit geleistet wird, sondern auch die Funktion, in die der Bew...mehr

Einstellungen (und auch Versetzungen) sind unabhängig von der zeitlichen Dauer der (vorgesehenen) Arbeitsleistung. Die Umwandlung eines Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis ist daher keine Einstellung und grundsätzlich auch keine Versetzung, solange sich die Arbeitsumstände nicht ändern. Das BAG[1] vertritt die Auffassung, dass in der Erhöhung des vertraglich vereinbar...mehr

Die Beteiligung des Betriebsrats hat grundsätzlich zu einer Zeit zu erfolgen, zu der noch keine endgültige Entscheidung getroffen worden ist oder noch ohne Schwierigkeiten revidiert werden kann. Im Normalfall hat daher die Beteiligung nicht nur vor Aufnahme der tatsächlichen Beschäftigung, sondern auch schon vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu erfolgen.[1] 3.1 Einstellungsbe...mehr