Fachbeiträge & Kommentare zu Versetzung

Rz. 279 Die Kündigung muss geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne (d. h. angemessen) sein. Das gilt für jede Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber, "gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird" (BAG, Urteil v. 30....mehr

Rz. 524 Des Weiteren muss der personenbedingten Kündigung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der zur Nicht- oder Mindererfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung und damit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt (vgl. BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 550/14 [1]). Diese Störungen im Arbeitsverhältnis müssen auf Basis der anzustellenden Prog...mehr

Rz. 727 Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung zunächst gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer "in diesem Betrieb" nicht weiterbeschäftigt werden kann.[1] Zu dem für die Weiterbeschäftigung relevanten Betrieb zählt ebenso wie beim Kündigungsgrund auch der Gemeinschaftsbetrieb.[2] Hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz im Gemein...mehr

Rz. 820 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer als auch auf den Inha...mehr

Rz. 443 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den gesamten Kündigungssachverhalt in einem gerichtlichen Verfahren nachvollziehbar und konkret beschreiben und im Streitfall auch geeigneten Beweis für seinen Vortrag anbieten muss. Schlagwort...mehr

Rz. 82 Früher trennte das BAG scharf zwischen den Begriffen "Kündigung" (= rechtliche Beendigung) und "Entlassung" (= tatsächliche Beendigung), was vor allem im Rahmen von Massenentlassungen gem. § 17 KSchG von Bedeutung war.[1] Mittlerweile versteht das BAG jedoch unter dem Begriff "Entlassung" die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebun...mehr

Rz. 10 Eine Änderungskündigung dient der Änderung der Arbeitsbedingungen, wenn diese nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers[1] gedeckt ist. Gem. § 2 handelt es sich um ein aus 2 Teilen zusammengesetztes Rechtsgeschäft: Der Arbeitgeber verbindet die – ordentliche oder außerordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot zu einem neuen Vertrag unter g...mehr

Rz. 221 Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit erfüllt, wenn sein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens bestanden hat. Rz. 222 Die Frist wird anhand der §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 BGB berechnet. Demnach wird der 1. Tag des Arbeitsverhältnisses entsprechend der allgemeinen Verkehrsan...mehr

Rz. 371 Ein an sich vertragspflichtwidriges Verhalten ist nur vorwerfbar, wenn es rechtswidrig ist. Ein Verhalten ist dann gerechtfertigt, d. h. es stellt sich nicht als objektiv pflichtwidriges Verhalten dar, wenn ein rechtfertigender Grund vorliegt. Rz. 372 Rechtfertigungsgründe sind u. a. die Anlässe, die dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsre...mehr

Rz. 816 Die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl ist streng betriebsbezogen und auch bei einer entsprechenden Ausweitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers nicht unternehmensbezogen (BAG, Urteil v. 2.6.2005, 2 AZR 158/04 [1]). Denn die Sozialauswahl hat die Funktion festzulegen, welchen von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung zu treffen h...mehr

Rz. 786 Eine Veränderung des Arbeitsorts rechtfertigt für sich genommen noch nicht den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen. Zwar entfällt der Beschäftigungsbedarf am bisherigen Standort. Ein Überhang an Arbeitskräften besteht jedoch nicht bzw. es entstehen zu berücksichtigende andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsabteilun...mehr

Rz. 752 Stehen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und dem eine Beendigungskündigung droht, mehrere andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, hat der Arbeitgeber nach den Wertungen des § 1 KSchG eine Auswahl unter diesen zu treffen. D. h. zunächst, dass eine Änderung der Vertragsbedingungen im Wege des Direktionsrechts in Betracht zu ziehen is...mehr

Rz. 266 Eine Beendigungskündigung scheidet gem. § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 598/01 [1]). Rz. 267 Nach Ansicht der Rechtsprechung gebietet dies der Grundsatz der Ve...mehr

Rz. 620 Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ (BAG, Urteil v. 17.1.2008, 2 AZR 536/06 [1]) oder quantitativ (BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02 [2]) geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist...mehr

Rz. 546 Das Erreichen eines bestimmten Lebensalters allein stellt keinen Grund dar, ein Arbeitsverhältnis personenbedingt wirksam kündigen zu können. § 8 Abs. 1 ATG regelt zudem, dass die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit nicht als eine Tatsache gilt, die eine Kündigung sozial rechtfertigt oder bei der sozialen Auswahl zum Nachteil des Arbe...mehr

Rz. 725 Die vom Arbeitgeber zu beachtende Rangfolge bei der Durchführung betrieblicher Maßnahmen führt insbesondere dazu, dass eine Versetzung oder eine Änderungskündigung als mildere Mittel in Betracht kommen können. Hierbei gilt der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung (BAG, Urteil v. 27.9.1984, 2 AZR 62/83 [1]). Eine Änderungskündigung wiederum ist n...mehr

Rz. 414 Der Arbeitnehmer kann mündliche und schriftliche Abmahnungen gerichtlich überprüfen lassen, ohne dass er hierzu verpflichtet wäre. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorangegangenen Abmahnung ab, vielmehr ist im Kündigungsschutzprozess unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfert...mehr

Rz. 946 Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 KSchG) als auch hinsichtlich der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Interessenausgleich...mehr

Rz. 591 Als "häufige Kurzerkrankungen" werden Ausfallzeiten verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind, sich jedoch häufig wiederholen und dabei keinem vorhersehbaren Muster unterliegen. Hierbei kann es sich ebenso um zahlreiche eintägige Fehlzeiten wie um mehrwöchige Ausfallzeiten, die im Kalenderjahr häufiger auftreten, oder um Mischformen handeln. Kündigungsgrund ist...mehr

Rz. 401 Konkrete Vorschriften zu Aufbau und Inhalt der Abmahnung gibt es zwar nicht. Die Abmahnung muss aber zum einen eindeutig die Beanstandung eines konkret beschriebenen pflichtwidrigen Verhaltens erkennen lassen (Rügefunktion) und zum anderen den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). Fehlt die War...mehr

Rz. 6 Der Anspruch auf Verletztengeld setzt in der ersten Variante des Abs. 1 Nr. 1 Arbeitsunfähigkeit infolge eines Versicherungsfalls (§§ 8, 9) voraus. Arbeitsunfähigkeit infolge eines Versicherungsfalles liegt anknüpfend an die Rechtsprechung zum Begriff der Arbeitsunfähigkeit in der gesetzlichen Krankenversicherung vor, wenn ein Versicherter aufgrund der Folgen eines Ver...mehr

Rz. 7 Die Regelung der Rechtsverhältnisse der DO-Angestellten erfolgt in der Weise, dass die jeweilige DO auf beamtenrechtliche Regelungen verweist. Diese sind sinngemäß anzuwenden im Hinblick auf die besondere Ausgestaltung des Rechtsverhältnisses. Das betrifft insbesondere Regelungen über die Versetzung oder die Umsetzung, die Abordnung, die Stellenzuweisung und die Beförd...mehr

Rn. 270 Stand: EL 164 – ET: 04/2023 Schadensersatzleistungen können entweder im steuerrechtlich irrelevanten Vermögensbereich anfallen oder den Bereich der Einkünfte betreffen und Einnahmen iSd § 8 EStG sein, vgl Krüger in Schmidt, § 8 EStG Rz 8 (41. Aufl). Rn. 271 Stand: EL 164 – ET: 04/2023 Letzteres ist der Fall, wenn sie in unmittelbarem Zusammenhang mit einer Einkunftsart ...mehr

Rz. 4 Die gesetzliche Regelung geht von der werktäglichen Arbeitszeit aus. Werktag ist jeder Kalendertag, der kein Sonntag oder gesetzlich festgelegter Feiertag ist. Werktag ist damit auch der Samstag, und zwar unabhängig davon, ob an ihm üblicherweise gearbeitet wird oder nicht. Der Gesetzgeber geht also von einer 6-Tage-Woche aus, die folglich allen Berechnungen im Rahmen ...mehr

Möglichkeiten des Personalabbaus Es können verschiedene Ursachen sein, die im Unternehmen zu einem Personalüberhang führen: Konjunkturelle oder saisonale Einflüsse, aber auch geplante Veränderungen im Unternehmen wie Standortverlagerungen, die Aufgabe von Geschäftsfeldern oder Rationalisierungen machen es erforderlich, Personal zu reduzieren und den Personalabbau zu planen. D...mehr

Unterrichtungspflicht Bei der Personalplanung sind bestimmte rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten, die u. a. im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind. So hat das Unternehmen die Mitarbeiter über dessen Aufgaben und Verantwortung sowie über die Art der Tätigkeiten und die Einordnung der Arbeitsabläufe in das Unternehmen zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht...mehr

Aktuellen Personalbestand bestimmen Um den zukünftigen Personalbestand prognostizieren zu können, ist zunächst der gegenwärtige Bestand zu ermitteln. Dies erfolgt durch eine Zählung aller Mitarbeiter. Dabei sind sowohl alle Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten als auch Beschäftigte aus Arbeitsüberlassungsfirmen zu berücksichtigen. Zur Erfassung des aktuellen Personalbestands e...mehr

Beschaffungswege bestimmen Ziel der Personalbeschaffungsplanung ist es, die Rekrutierung des erforderlichen Personals zu planen. Die Beschaffung kann sowohl unternehmensintern als auch auf externen Rekrutierungswegen erfolgen. Interne Optionen sind insbesondere Überstunden, Mehrarbeit, Urlaubssperren, Urlaubsverschiebungen, Versetzungen, Umschulungen, unternehmensinterne Auss...mehr

Anders als in den Personalvertretungsgesetzen gab es in der Betriebsverfassung bis zum 27.7.2001 keinen besonderen Versetzungsschutz. War die betroffene Vertrauensperson mit der vom Arbeitgeber beabsichtigten Versetzung nicht einverstanden, hatte allerdings der nach § 99 BetrVG im Rahmen der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe mitbestimmende Betriebsrat nur die Mögli...mehr

Gemeinsame Prüfpflicht Nach § 164 Abs. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber bei der Besetzung frei werdender oder neuer Arbeitsplätze unter Beteiligung der SBV zu prüfen, ob diese Arbeitsplätze insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Dazu hat der Arbeitgeber die SBV zu beteiligen und den Betriebsrat anzuhören. Ziel der ...mehr

Der Inklusionsbeauftragte kann durch einseitige empfangsbedürftige Erklärung des Arbeitgebers abberufen werden. Vor der Abberufung ist nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX die SBV anzuhören, denn die Abberufung ist eine Angelegenheit, welche die Interessen der schwerbehinderten Menschen als Gruppe berührt. Ebenso wenig wie die Bestellung einer bestimmten Person erzwungen werden k...mehr

Nach § 26 Abs. 8 BDSG sind Beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich der Leiharbeitnehmer, Auszubildende, Praktikanten, Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (Rehabilitanden), Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (Scheinselbstständige), Bewerber für ein Beschäftigungsve...mehr

Rz. 86 Dieser Widerspruchsgrund betrifft die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmensbereich, nicht im Konzernbereich. Dabei muss der Betriebsrat den freien Arbeitsplatz möglichst konkret bezeichnen, ein allgemeiner Hinweis auf Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb reicht nicht aus (BAG, Urteil v. 17.6.1999, 2 AZR 608/98 [1]; B...mehr

Rz. 94 Ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen Vertragsbedingungen nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG nicht möglich, kann der Betriebsrat einer Kündigung gleichwohl widersprechen, wenn noch eine Beschäftigung unter geänderten, auch ungünstigeren Bedingungen (z. B. Kürzung des Monatsentgelts, Umstellung von Voll- auf Teilzeitarbeit, Versetzung an ein...mehr

Rz. 11 § 102 BetrVG findet auch Anwendung bei einer Änderungskündigung.[1] Dabei ist die Reaktion des Arbeitnehmers unerheblich. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem ...mehr

Rz. 16 Durch die Pfändung eines Diensteinkommens wird auch das Einkommen betroffen, das der Schuldner infolge der Versetzung in ein anderes Amt, der Übertragung eines neuen Amtes oder einer Gehaltserhöhung zu beziehen hat (§ 833 Abs. 1 S. 1 ZPO). Hier hat sich nicht der Dienstherr, sondern nur die Gehaltshöhe geändert. Dies ist auf den Fall der Änderung des Dienstherrn aller...mehr

Rz. 30 Gemäß § 84 Abs. 3 BetrVG dürfen dem Arbeitnehmer wegen der Erhebung der Beschwerde keine Nachteile entstehen (vgl. auch § 16 Abs. 1 AGG). Die Vorschrift richtet sich in erster Linie an den Arbeitgeber, geht aber über das allgemeine Maßregelungsverbot des § 612a BGB hinaus, da es auch die Zufügung von Nachteilen durch andere Personen verbietet.[1] § 84 Abs. 3 BetrVG is...mehr

Rz. 13 Die Gleichstellungsbeauftragte wird in der Regel unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet. Es spricht viel dafür, die Beauftragte auch zu den Sitzungen der Trägerversammlung zuzulassen (vgl. in diesem Zusammenhang OVG Berlin-Brandenburg, Entscheidung v. 7.11.2012, OVG 4 S 42.12). Damit ist sichergestellt, dass ihr nicht auf Arbeitsebene über Vorgesetzte die Aus...mehr

Rz. 30 In den Abs. 4 bis 6 sind die Befugnisse des Geschäftsführers geregelt, die im Wesentlichen denen eines Behördenleiters entsprechen, mit der Einschränkung, dass der Trägerversammlung nicht unwesentliche Entscheidungsrechte eingeräumt sind. Rz. 31 Es liegt in der Natur der Geschäftsführung, dass der Geschäftsführer auch das Personal führt (Abs. 4). Entscheidend ist die V...mehr

Rz. 30 Stand: EL 133 – ET: 03/2023 Das Dienstverhältnis endet, sobald der ArbN nach den diesem zugrunde liegenden zivilrechtlichen Vereinbarungen keine arbeitsrechtlichen oder – sofern ein Dienstverhältnis nach Arbeitsrecht nicht vorliegt (wie zB beim Vorstand einer AG) – keine bürgerlich-rechtlichen Leistungsansprüche mehr hat, sodass weitere Leistungen auf einem neuen Recht...mehr

Rz. 60 Stand: EL 133 – ET: 03/2023 Bei Ablösung einer (Wieder-)Einstellungszusage ist die Tarifbegünstigung zu gewähren (BFH 210, 498 = BStBl 2006 II, 55 zum > Schadensersatz Rz 12, 22); uE ebenso für die Gegenleistung bei vertraglicher Aufhebung eines noch nicht angetretenen Dienstverhältnisses. Ergänzend > Rz 71. Rz. 61 Stand: EL 133 – ET: 03/2023 Ist ein > Übergangsgeld arbe...mehr

Rz. 6 Gemäß Satz 2 soll der Träger der öffentlichen Jugendhilfe bei der Einstellung und anschließend in regelmäßigen Abständen von seinen Mitarbeitern die Vorlage eines Führungszeugnisses abverlangen. Das vorzulegende erweiterte Führungszeugnis nach § 30 Abs. 5 und § 30a Abs. 1 BZRG wurde mit dem am 1.5.2010 in Kraft getretenen 5. Gesetz zur Änderung des Bundeszentralregiste...mehr

Sofern der untersuchende Arzt zum Ergebnis kommt, dass der Beschäftigte nicht (mehr) zur Leistung der arbeitsvertraglichen Tätigkeiten in der Lage ist, kann der Arbeitgeber basierend auf dieser Aussage verschiedene arbeitsrechtliche Maßnahmen ableiten. Ist ein Beschäftigter dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, besteht für den ...mehr

Rz. 11 Abs. 1 enthält als zentrale Elemente die dauerhafte individuelle Zuweisung von Tätigkeiten an einen Beschäftigten zu einer gemeinsamen Einrichtung, die grundsätzliche Geltung von tarif- und beamtenrechtlichen Regelungen sowie eine Ausnahmeregelung für Fälle eines dringenden dienstlichen Interesses. Rz. 12 In der Begründung zur Neufassung der Abs. 1 und 2 verdeutlichte ...mehr

Mitbestimmungsrechte von Personal- oder Betriebsrat sind lediglich bei der Wahl des untersuchenden Arztes berührt. Nach § 3 Abs. 4 Satz 2 TVöD / § 3 Abs. 5 Satz 2 TV-L einigen sich Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat auf einen Arzt, der die Untersuchungen nach § 3 Abs. 4 TVöD / § 3 Abs. 5 TV-L durchführt. Soweit keine Vereinbarung getroffen wurde, führt der Betriebsarzt, e...mehr

Für den Beschäftigten besteht die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Anordnung einer ärztlichen Untersuchung gerichtlich überprüfen zu lassen (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss v. 11.8.2020, 5 SaGa 3/20). Unterzieht sich ein Beschäftigter einer durch den Arbeitgeber unrechtmäßig angeordneten Untersuchung, stellt dies eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsre...mehr

Rz. 18 Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Das Überwachungsrecht des Betriebs nach § 80 Abs. 1 BetrVG wird durch die besondere und eigenständige Informationspflicht des Arbeitgebers über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen gestärkt.[1] Aus der Pflicht des Arbeitgebers nach § 6 TzBfG, Teilzeitarbeit zu fördern, kann der Betriebsrat jedo...mehr

Personelle Angelegenheiten Die Mitbestimmungsrechte in personellen Angelegenheiten sind grundsätzlich vollumfänglich anwendbar. Das Mitbestimmungsrecht umfasst insbesondere die personellen Einzelmaßnahmen im Ausland. Die Mitbestimmung bei Einstellungen gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG entfällt jedoch dann, wenn der Mitarbeiter von vornherein und sofort im Ausland eingesetzt werden so...mehr

Rn. 170 Stand: EL 133 – ET: 01/2019 Diese Aufwendungen sind nach dem Gesetzeswortlaut des § 255 Abs 1 HGB nur im Falle des Vorliegens von Einzelkosten aktivierbar. Beispiele zur Herstellung der Betriebsbereitschaft: bauliche Maßnahmen, insb Fundamentarbeiten und Abstützungen, Einholung der Betriebsgenehmigung, Implementierung von erworbenen Software-Systemen (Babon, StBp 2001, 6...mehr

Kölbl/Neumann, Gewinne und Verluste bei der Sanierung von Unternehmen (Teil I), Ubg 2018, 273. Rn. 691 Stand: EL 150 – ET: 04/2021 Die wohl hM in der Steuerrechtsliteratur stützt sich bei der Subsumierung von entsprechenden Sanierungsmaßnahmen – Forderungsverzichte (ggf gegen Besserungsschein), Einzahlungen in die Kapitalrücklagen, Einzahlungen in die Gesellschaft à fonds perd...mehr