Fachbeiträge & Kommentare zu Versetzung

Rz. 26 Eine Einstellung (im Hinblick auf den neuen Betrieb) liegt auch vor, wenn ein bereits in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehender Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers versetzt wird.[1] Die Rückkehr des betroffenen Arbeitnehmers in den abgebenden Betrieb ist beteiligungsfrei, wenn sie bereits beim Betriebswechsel Gegenstand des durchgeführten...mehr

Rz. 68 Der Versetzung eines Funktionsträgers i. S. d. § 95 Abs. 3 BetrVG durch die der betroffene Funktionsträger sein Amt verlieren würde, kann der zuständige Betriebsrat die Zustimmung entspr. § 99 Abs. 2 Nrn. 1–6 BetrVG verweigern, wenn der Funktionsträger durch die Versetzung in einen anderen Betrieb versetzt werden würde und damit die Betriebszugehörigkeit und folglich ...mehr

Rz. 130 Der Tatbestand der Nr. 3 ist gegeben, wenn aufgrund vom Betriebsrat vorzubringender Tatsachen die Besorgnis besteht, dass einem schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt werden muss, wobei auch eine Änderungskündigung ausreicht (BAG, Beschluss v. 30.8.1995, 1 ABR 11/95 [1]) oder sonstige Nachteile, z. B. Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes oder Verschle...mehr

Rz. 31 Eine betriebsübergreifende Versetzung ist nur möglich, wenn diese aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist (§ 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). In welchen Fällen diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist im Gesetz nicht geregelt. Da für die Versetzung "betriebliche" Gründe vorliegen müssen, scheidet eine Versetzung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen aus. ...mehr

Rz. 68 Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist versteckt in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert, der sich primär mit den Auswahlrichtlinien befasst. Danach ist Versetzung im Sinne dieses Gesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Änder...mehr

Rz. 96 Nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Maßgebend ist also nicht, ob ein Arbeitgeber nach dem Vertragsinhalt des Arbeitsverhältnisses einen Wechsel verlangen kann,...mehr

Rz. 71 Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einer ohne Beteiligung des Betriebsrats ausgesprochenen Versetzung Folge zu leisten. Das Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung dient auch dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers (vgl. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat daher zur Folge, dass die Versetzung auch individual...mehr

Rz. 75 Das Betriebsverfassungsgesetz definiert selbst nicht, was unter einem Arbeitsbereich zu verstehen ist. "Arbeitsbereich" sind Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigke...mehr

Rz. 6 Eine vorläufige Einstellung oder Versetzung kann nur vorgenommen werden, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Diese Voraussetzung ist dann gegeben, wenn es mit einem ordnungsgemäßen betrieblichen Ablauf nicht vereinbar ist, dass ein Arbeitsplatz für längere nicht vorhersehbare Zeit unbesetzt bleibt[1], wenn also ein v...mehr

Rz. 11 Der Betriebsrat kann aufgrund eines ordnungsgemäßen Beschlusses gem. § 33 BetrVG die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kann nur die Versetzung beantragt werden, wenn dies zur Herstellung des Betriebsfriedens ausreichend ist. Verlangt der Betriebsrat die Versetzung, kann er nicht die Zuweisung eines bes...mehr

Rz. 14 Der Arbeitgeber hat den Sachverhalt in eigener Verantwortung zu prüfen, wozu grundsätzlich auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers notwendig ist. Das Initiativrecht des Betriebsrats nach § 104 BetrVG schafft keinen neuen Kündigungs- oder Versetzungsgrund, sondern setzt einen solchen voraus. Es müssen also die in § 104 BetrVG niedergelegten Voraussetzungen für e...mehr

Rz. 156 Einstellungen sind individualrechtlich zunächst voll wirksam, soweit die Zustimmung vom Betriebsrat nicht erteilt und vom Arbeitsgericht nicht ersetzt ist.[1] Allerdings darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht beschäftigen, wobei der Arbeitnehmer jedoch gem. § 615 BGB den Entgeltanspruch auch für die Zeit der Nichtbeschäftigung behält (BAG, Urteil ...mehr

Rz. 138 Dieser Fall tritt in der Praxis insbesondere bei Versetzungen auf. Eine Benachteiligung kann in den äußeren Arbeitsbedingungen des neu zugewiesenen Arbeitsplatzes liegen, wie etwa Lärm, Staub, Feuchtigkeit, Schmutz, längerer Anfahrtsweg zum Arbeitsplatz, oder auch in der Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen, wenn z. B. mit dem alten Arbeitsplatz Zulagen verbun...mehr

Rz. 27 Weitere Voraussetzung für die Versetzung eines Funktionsträgers ist, dass der Arbeitgeber hierzu kraft seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) berechtigt ist.[1] Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn der Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers eine unternehmensbezogene Versetzungsklausel enthält. Rz. 28 Ist vertraglich keine Versetzungsmöglichkeit vorgesehen, bedarf ...mehr

Rz. 16 Weigert sich der Arbeitgeber, der vom Betriebsrat beantragten Maßnahme nachzukommen, kann dieser das Arbeitsgericht anrufen mit dem Antrag, den Arbeitgeber zu verpflichten, die von ihm verlangte Maßnahme durchzuführen.[1] Das Arbeitsgericht entscheidet im Beschlussverfahren. Der betroffene Arbeitnehmer ist am Verfahren beteiligt, d. h. er ist insbesondere nach § 83 Ab...mehr

Rz. 2 Der Betriebsrat kann beim Arbeitsgericht beantragen, eine Einstellung oder Versetzung aufzuheben, wenn der Arbeitgeber sie ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt hat[1], die Zustimmung nicht fingiert (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG) oder nicht gerichtlich ersetzt ist (§ 99 Abs. 4 BetrVG), eine vorläufige Einstellung oder Versetzung aufrechterhält, obwohl er nach Bestre...mehr

Rz. 80 Wird der Arbeitsbereich selbst durch die Arbeitsumstände bestimmt, reicht eine erhebliche Änderung der Umstände allein für eine Versetzung aus (BAG, Beschluss v. 26.5.1988, 1 ABR 18/87 [1]). Unter den Umständen der Arbeitsleistung sind nicht die materiellen Arbeitsbedingungen gemeint (diese können aber eine beteiligungspflichtige Umgruppierung erforderlich machen[2]), ...mehr

Rz. 41 Der Betriebsrat hat über den Antrag des Arbeitgebers durch Beschluss zu entscheiden. Eine bestimmte Form oder Frist für die Mitteilung des Ergebnisses an den Arbeitgeber ist nicht vorgeschrieben. Nach allgemeiner Meinung[1] gilt aber die Zustimmung bei einer außerordentlichen Kündigung als verweigert, wenn der Betriebsrat die Zustimmung nicht innerhalb von 3 Kalendert...mehr

Rz. 2 Die Kündigung oder Versetzung eines Arbeitnehmers kann in 2 Fällen verlangt werden. Der Arbeitnehmer muss sich gesetzwidrig verhalten haben. Gesetzwidrig ist ein Verhalten, das gegen eine Rechtsvorschrift verstößt. Nicht notwendig ist, dass sie auf einem formellen Gesetz beruht. In Betracht kommen insb. Vorschriften des StGB, das AGG und Arbeitsschutzvorschriften, aber a...mehr

Rz. 59 Ersetzt das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht oder das BAG die Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach formeller Rechtskraft der Entscheidung innerhalb von 2 Wochen kündigen; eine vorher erklärte Kündigung ist unheilbar nichtig. [1] Die formelle Rechtskraft tritt mit dem Ablauf der Frist für die Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde ein. Für eine Versetzung gilt...mehr

Rz. 30 Ist der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden, bedarf diese nicht der Zustimmung des Betriebsrats seines Beschäftigungsbetriebs nach § 103 Abs. 3 BetrVG und § 99 Abs. 1 BetrVG, sondern lediglich der Zustimmung des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebs nach § 99 BetrVG. Das Einverständnis muss für die konkrete beabsichtigte Versetzung vorliegen. Nic...mehr

Rz. 125 Die Versetzung eines Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Entscheidung i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand gewesen wäre (BAG, Beschluss v. 26.10.2004, 1 AB...mehr

Rz. 9 Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer gem. § 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG über die Sach- und Rechtslage aufklären. Er muss den Arbeitnehmer bzw. bei einer Einstellung den Bewerber also mündlich oder schriftlich über die Vorläufigkeit der Einstellung bzw. Versetzung unterrichten und darauf hinweisen, dass die Maßnahme durch gerichtliche Entscheidung wieder rückgängig gemach...mehr

Rz. 159 Das Arbeitsgericht prüft im Beschlussverfahren gem. § 2a ArbGG, ob der vom Betriebsrat angegebene Verweigerungsgrund gegeben ist, und ersetzt die Zustimmung, wenn dies nicht der Fall ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat vorschriftsgemäß unterrichtet hat. Fehlt es daran, ist der Antrag, die fehlende Zustimmung zu ersetzen, als unzul...mehr

Rz. 29 § 103 Abs. 3 BetrVG ist nicht anwendbar im Fall einer Betriebsspaltung oder Reorganisation des Betriebs, da es sich hierbei nicht um eine Versetzung handelt, der betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger vielmehr seinen Arbeitsplatz behält[1] oder wenn er zwar im Zuge dieser Maßnahmen versetzt wird, jedoch der Betriebsrat, dem er angehört, nach § 21a Abs. 1 BetrVG...mehr

Rz. 18 Ist der Betriebsrat mit der vorläufigen Einstellung oder Versetzung nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber die Maßnahme nur aufrechterhalten oder durchführen, wenn er innerhalb von 3 Tagen (Kalendertage!) nach Äußerung des Betriebsrats beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur (endgültigen) Maßnahme gem. § 99 Abs. 4 BetrVG und die Feststel...mehr

Rz. 72 Der schwerbehindertenrechtliche Beschäftigungsanspruch nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX lässt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unberührt. Soweit für die Erfüllung des schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruchs eine Versetzung erforderlich ist, hat der schwerbehinderte Mensch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Zustimmun...mehr

Rz. 78 Bei der Zeitprognose, also der Frage, ob die Zuweisung "voraussichtlich" die Dauer eines Monats überschreitet, ist eine objektive Betrachtung der wahrscheinlichen Dauer vorzunehmen.[1] Ergibt diese, dass die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs – ohne erhebliche Änderung der Arbeitsumstände – kürzer als ein Monat ist, entfällt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats...mehr

Rz. 27 Das Arbeitsgericht hat, sofern es gleichzeitig über den Feststellungsantrag und den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung entscheidet, vier Entscheidungsmöglichkeiten [1]: Beide Anträge sind begründet, d. h. das Arbeitsgericht ist der Auffassung, dass die Einstellung/Versetzung dringlich war und der Betriebsrat die Zustimmung zu Unrecht verweigert hat. Der Arbeitgeber kan...mehr

Rz. 27 Einstellung und auch Versetzung sind unabhängig von der zeitlichen Dauer der (vorgesehenen) Arbeitsleistung. Die Umwandlung eines Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis ist daher keine Einstellung und grundsätzlich auch keine Versetzung, solange sich die Arbeitsumstände nicht ändern (str.; BAG, Beschluss v. 16.7.1991, 1 ABR 71/90 [1]; BAG, Urteil v. 25.10.1994, 3 A...mehr

Rz. 119 Nach § 164 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflichten begründet ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zwar bei Einstellungen, nicht aber bei Versetzungen (BAG, Beschluss...mehr

Rz. 4 Die vorläufige Durchführung von Einstellungen und Versetzungen ist in zeitlicher Hinsicht nur möglich, wenn die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht abgelaufen ist oder der Betriebsrat die Zustimmung bereits ausdrücklich verweigert hat oder der Betriebsrat überhaupt noch nicht unterrichtet worden ist. Rz. 5 Eine vorläufige Maßnahme kann nicht mehr durchgefü...mehr

Rz. 5 Die Pflicht des Arbeitgebers beschränkt sich auf die reine Mitteilung. Der Betriebsrat hat daher nur ein Informationsrecht. Die Mitteilung hat "rechtzeitig" zu erfolgen, der Betriebsrat muss also die Möglichkeit haben, sich nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber noch zu äußern und die Arbeitnehmer zu unterrichten.[1] Bei Einstellungen, Versetzungen und (ordentlic...mehr

Rz. 15 Eingeschränkt ist das Beteiligungsrecht gem. § 99 BetrVG im Arbeitskampf, soweit seine Ausübung unmittelbar und zwangsläufig zur Folge hätte, dass die Freiheit des Arbeitgebers, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder Folgen eines Arbeitskampfs zu begegnen, in ihrem Kernbereich beeinträchtigt würde (BVerfG, Beschluss v. 7.4.1997, 1 BvL 1/96). Daher gilt, dass der Betr...mehr

Rz. 7 Der Schutz des § 103 BetrVG endet mit dem Ende der Amtszeit. Nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist dagegen die ordentliche Kündigung noch innerhalb eines Jahres bzw. 6 Monaten (§ 15 Abs. 3 KSchG) nach Beendigung der Amtszeit unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz). Dies bedeutet, dass außerordentliche Kündigungen und Versetzungen des in § 103 Abs. 1 BetrVG genannten Pe...mehr

Rz. 144 Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund kommt in erster Linie bei einer Einstellung oder beim Wechsel eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb in Betracht. Aber auch bei der innerbetrieblichen Versetzung kann ein beachtlicher Grund zur Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats gegeben sein. Eine wirksame Zustimmungsverweigerung setzt jedoch voraus, dass der Betri...mehr

Rz. 13 Werden – wie vielfach üblich – Personalentscheidungen auf Unternehmens- oder Konzernebene getroffen, bleibt für die betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung gleichwohl der für den einzelnen Betrieb gewählte Betriebsrat zuständig. Wird ein Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens oder auch – soweit dies arbeitsvertraglich möglich ist – des Konzerns versetzt, bedarf es ...mehr

Rz. 2 Die Mitteilungspflicht besteht bei Einstellungen und personellen Veränderungen. Der Begriff der Einstellung ist derselbe wie bei § 99 BetrVG (vgl. dort). Wird ein Arbeitnehmer zum leitenden Angestellten befördert, etwa durch Erteilung einer Prokura, dann richtet sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach dieser Vorschrift.[1] Rz. 3 "Perso...mehr

Rz. 40 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat mit dem Antrag auf Zustimmung alle maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen, die einen Kündigungs- oder Versetzungsgrund darstellen. Hierbei sind bei der außerordentlichen Kündigung die für das Anhörungsverfahren zu § 102 BetrVG [1], bei der Versetzung die zu § 99 Abs. 1 BetrVG [2] entwickelten Grundsätze zu beachten. Dementsp...mehr

Rz. 61 Dem Arbeitnehmer wird aufgrund Direktionsrechts, einer einvernehmlichen Regelung oder einer Änderungskündigung eine andere Tätigkeit zugewiesen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen Vergütungsgruppe entspricht (h. M). Hinweis Ist die Umgruppierung mit einer Versetzung verbunden, hat der Betriebsrat bezüglich beider Tatbestände ein Beteiligungsrecht. Wird eine Änder...mehr

Rz. 33 Unterliegt der Arbeitgeber mit beiden Anträgen oder nur mit dem Feststellungsantrag, endet kraft Gesetzes die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von 2 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung (§ 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) und darf ab diesem Zeitpunkt nicht weiter aufrechterhalten werden (§ 100 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Eine Kündigungserklärung ist nicht erforderlic...mehr

Rz. 150 Die Wochenfrist ist eine Ausschlussfrist und kann deshalb nicht verlängert werden.[1] Die Einhaltung der Frist berührt auch die Rechtsstellung des betroffenen Arbeitnehmers, da die Aufnahme der Tätigkeit oder eine Versetzung nur verzögert erfolgen kann. Das BAG (BAG, Beschluss v. 29.6.2011, 7 ABR 24/10 [2]; BAG, Beschluss v. 12.1.2011, 7 ABR 25/09 [3]; BAG (Beschluss v...mehr

Rz. 16 Nach der abschließenden Aufzählung des § 99 BetrVG sind unter personellen Einzelmaßnahmen die Einstellung, Ein- und Umgruppierung sowie die Versetzung zu verstehen. Hinweis Da sich die arbeitsvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen für eine personelle Maßnahme nicht immer decken, muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob sie jeweils vorliegen...mehr

Rz. 101 Der Betriebsrat ist in zeitlicher Hinsicht vor der Durchführung der personellen Maßnahme zu unterrichten. Rechtzeitig bedeutet, dass die Mitteilung früh genug erfolgen muss, um den Betriebsrat noch in die Lage zu versetzen, die Sachlage zu prüfen und mit dem Arbeitgeber eine Verständigung zu suchen. Der objektiv späteste Termin liegt wegen § 99 Abs. 3 BetrVG eine Woc...mehr

Rz. 106b Bei vorübergehender Versetzung ist dem Betriebsrat der Zeitraum mitzuteilen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen und bei der "Einstellung" von Leiharbeitnehmern (vgl. § 7 Satz 2 BetrVG) ist die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung mitzuteilen[1], bei Teilzeitkräften Lage und Dauer der Arbeitszeit (BAG, Beschluss v. 20.12.1988, 1 ABR 68/87 [2]).mehr

Rz. 106 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unter Vorlage der notwendigen Unterlagen insbesondere über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz oder den vorgesehenen Einsatzbereich und die vorgesehene Eingruppierung sowie über die Auswirkungen der geplanten Einstellung oder Versetzung zu informieren. Das betrifft nicht nur den räumlichen Ort, an dem die Arbeit geleistet werde...mehr

Rz. 38 Will der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied oder einer weiteren in § 103 Abs. 1 BetrVG genannten Person eine außerordentliche Kündigung aussprechen oder versetzen, bedarf er hierzu der ausdrücklichen (mündlichen oder schriftlichen) vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 2 BetrVG. Besteht noch kein Betriebsrat oder ist der Betriebsrat handlungsunfäh...mehr

Rz. 12 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) und die sachliche Dringlichkeit der Maßnahme darzulegen.[1] Diese Unterrichtungspflicht ist nicht mit der Mitteilungspflicht gem. § 99 Abs. 1 BetrVG identisch, da es sich z. B. bei der vorläufigen und der (endgültigen) Einstellung um z...mehr

Rz. 58 Eine Vergütungsordnung ändert sich, weshalb alle Arbeitnehmer ohne Änderung der tatsächlichen Tätigkeit neu eingruppiert werden müssen (BAG, Beschluss v. 9.3.1993, 1 ABR 48/92; BAG, Beschluss v. 18.1.1994, 1 ABR 42/93 [1]; BAG, Beschluss v. 10.12.2002, 1 ABR 27/01 [2]). Praxis-Beispiel Neue Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung; Neufassung oder Vermehrung der allgemeinen Tä...mehr

Rz. 53 Der betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger ist während der Dauer des gerichtlichen Verfahrens nach § 103 BetrVG nicht gehindert, sein Amt auszuüben, da eine Kündigung oder Versetzung noch nicht ausgesprochen ist; er ist deshalb auch im Fall eines Hausverbots berechtigt, den Betrieb jedenfalls zum Zweck der Ausübung seines Amtes zu betreten.[1] Anders als im Fal...mehr