Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Rz. 4 Die regelmäßigen Wahlen der Sprecherausschüsse und derBetriebsräte finden gleichzeitig statt. Rz. 5 Für den zeitgleichen Ablauf sorgen die Bestimmungen in § 13 Abs. 1 S. 2 BetrVG und § 5 Abs. 1 S. 2 SprAuG. Wahlen außerhalb der regelmäßigen Zeiträume finden sowohl beim Betriebsrat als auch beim Sprecherausschuss nur ausnahmsweise statt (vgl. § 13 Abs. 2 BetrVG und § 5 Ab...mehr

Rz. 17 Ist nur ein Betriebsrat zu wählen, obwohl auch ein Sprecherausschuss existiert, hat der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl den Sprecherausschuss über die Zuordnung entsprechend dem oben beschriebenen Verfahren zu informieren. Billigt der Sprecherausschuss die Zuordnung der Arbeitnehmer durch den Wahlvorstand für die Betriebsratswahl, ist insoweit das Zuordnungsverf...mehr

Rz. 17 Nach dem Wortlaut des Gesetzes darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer von 8 Stunden innerhalb des Ausgleichszeitraums von 6 Kalendermonaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt nicht überschritten werden. Weitere Vorgaben im Hinblick darauf, wie dieser Durchschnittswert erreicht wird, enthält das Gesetz nicht. Umstritten ist gleichwohl, ob der Ausgleich der länge...mehr

Die Entscheidung über ein Rauchverbot fällt grundsätzlich unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Ordnungsverhalten im Betrieb) und Nr. 7 (Gesundheitsschutz) BetrVG.[1] Daher muss ein Rauchverbot in Betrieben mit Betriebsrat in der Regel mittels Betriebsvereinbarung erfolgen. Kein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat jedoch, wenn der Arbeit...mehr

Die Festsetzung der Arbeitszeit unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht, was auch für Vor- und Nacharbeit gilt. Das Empfangen, Abgeben und Aufrüsten von ausschließlich dienstlich nutzbaren Arbeitsmitteln ist dabei betriebliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.[1] Gleiches gilt für die Umkleidezeiten.[2] Kein Mitbestimmungsrecht besteh...mehr

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich Pausen, sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und da...mehr

In bestimmten Fällen ist ein Chefarzt doch als leitender Angestellter zu betrachten. Dies bestimmt sich nach verschiedenen Faktoren. Achtung Die Position des Chefarztes als solche führt nicht automatisch zu einer Stellung als leitender Angestellter. Auch ist ohne Bedeutung, ob arbeitsvertraglich vereinbart wurde, dass er als leitender Angestellter gelte. Die Stellung als "lei...mehr

Es gibt keine gesetzliche Definition der Schichtarbeit. Lediglich arbeitszeitrechtlich findet sich eine Normierung in § 6 ArbZG. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Schichtarbeit ist häufig entweder im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Individualarbeitsvertrag geregelt oder ergibt sich aus Betriebs- oder Branchenüblichkeit. Hinweis Einseitige Anordnung durch...mehr

Begriff Bei der Schichtarbeit dauert eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus und wird daher von mehreren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmergruppen) in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge erbracht. Bei der Schichtarbeit arbeitet ein Teil der Arbeitnehmer eines Betriebs, während der andere ...mehr

Der Chefarztvertrag wird in der Praxis häufig als "Dienstvertrag" bezeichnet. Dennoch gilt es zu beachten, dass sich der Chefarzt regelmäßig nicht in einem sog. Freien Dienstvertrag befindet. Maßgebend ist grundsätzlich nicht die Bezeichnung im Vertragstext, sondern die tatsächliche Durchführung des Vertrags. Dies gilt nicht nur für die Frage, ob ein freies Mitarbeiterverhäl...mehr

Rz. 122 § 4 Abs. 3 Satz 1 EFZG enthält eine Regelung für den Fall eines Zusammentreffens von Kurzarbeit und krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (bzw. einer Arbeitsunfähigkeit nach § 3a EFZG).[1] Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Fall seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre...mehr

Rz. 13 § 3 Abs. 3 BetrVG gibt den Arbeitnehmern eines Unternehmens die Möglichkeit, für den Fall, dass eine tarifliche Regelung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG nicht besteht und auch im gesamten Unternehmen kein Betriebsrat gebildet ist, mit einfacher Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats zu beschließen. Einzig erforderlich hierfür ist, dass dre...mehr

Rz. 12 § 3 Abs. 2 BetrVG eröffnet den Betriebsparteien die Möglichkeit, Abweichungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1, 2, 4 und 5 BetrVG auch durch Betriebsvereinbarung zu schaffen, beschränkt diese Möglichkeit jedoch auf die Fälle, in denen keine tarifliche Regelung besteht und auch kein anderer Tarifvertrag gilt. Damit wird die Möglichkeit der Schaffung flexibler Vertretungsstrukture...mehr

Rz. 11 § 3 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG entspricht grundsätzlich der Regelung des früheren § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG 1972. Damit können zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer bestimmter Beschäftigungsarten oder Arbeitsbereiche geschaffen werden, wenn dadurch eine zweckmäßigere Gestaltung der Zusammenarbeit des Betriebsrats mit den Arbeitnehmern ermöglic...mehr

Rz. 1 Die Vorschriften über den organisatorischen Teil der Betriebsverfassung, d. h. die organisatorische Ausgestaltung der Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, sind grundsätzlich zwingend und einer Abänderung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht zugänglich, es sei denn das Gesetz eröffnet ausdrücklich eine solche Möglichkeit.[1] Bereits das Betriebsräteges...mehr

Rz. 5 Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann durch Tarifvertrag bestimmt werden, dass in Unternehmen mit mehreren Betrieben ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet wird (§ 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG) oder mehrere Betriebe zu einem einheitlichen Betrieb zusammengefasst werden (§ 3 Abs. 1 Nr. 1b BetrVG), wenn dadurch die Bildung von Betriebsräten erleichtert bzw. eine sachge...mehr

Rz. 14 Für die Frage, wann Regelungen nach § 3 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG wirksam werden, verweist § 3 Abs. 4 BetrVG zunächst auf den Tarifvertrag bzw. die Betriebsvereinbarung selbst. Sind darin keine Regelungen enthalten, so bestimmt § 3 Abs. 4 BetrVG, dass die Regelungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG erstmals bei der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl (§ 13 BetrVG)...mehr

Rz. 8 § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sieht die Errichtung sogenannter Spartenbetriebsräte vor. Ausweislich der Gesetzesbegründung[1] soll damit die Möglichkeit eingeräumt werden, in Unternehmen, die nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen organisiert sind und die Leitung der Sparte auch in solchen Angelegenheiten entscheidet, in denen der Betriebsrat zu beteiligen is...mehr

Betriebsvereinbarungen gelten ebenso wie Tarifverträge unmittelbar und zwingend.[1] Nach dem Tarifvorbehalt[2] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, auch dann nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn sie günstigere Regelungen enthalten. Eine ergänzende betriebliche Regelun...mehr

Rz. 9 § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG eröffnet die Möglichkeit, über die in den Nr. 1 und 2 genannten Fälle hinaus eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer zu errichten, wo aufgrund von Sonderformen der Organisation der Unternehmen oder der Zusammenarbeit verschiedener Unternehmen in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht, der sachgerechten Wahrnehmung vo...mehr

Will der Arbeitgeber – meist aus wirtschaftlichen Gründen – die Lohnkosten einseitig senken, hat er die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Dies ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags, verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen. Der neue Vertrag weist dann das reduzierte Gehalt als Vergütung aus. Für die Ände...mehr

Rz. 10 Nach § 3 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ist es möglich, zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien zu schaffen, die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen sollen. Nach dem eindeutigen Wortlaut wird dadurch die in Gremien verfasste unternehmensübergreifende Zusammenarbeit von Betriebsräten zulässig, obschon diese Gremien keine Mit...mehr

Ein Lohnverzicht, durch welchen der Arbeitnehmer auf ihm zustehende Lohnansprüche verzichtet, ist einvernehmlich zu vereinbaren. Ob der Verzicht zulässig ist, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer auf gesetzliche, tarifliche, auf Betriebsvereinbarungen zurückzuführende oder individuell ausgehandelte Ansprüche verzichtet: Ein Verzicht auf gesetzliche Ansprüche ist nur möglich, we...mehr

Rz. 10 Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen und gestalten unmittelbar und zwingend die betrieblichen Arbeitsverhältnisse (§ 77 BetrVG). Durch sie kann nicht zuungunsten der Arbeitnehmer von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes abgewichen werden; gleichwohl abgeschlossene Betriebsvereinbarungen sind unwirksam.[1] Wegen d...mehr

Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung der Richtlinie für eine entsprechende Vorbereitung nutzen. Sie sollten sich insofern angesichts der am 7.6.2026 ablaufenden Umsetzungsfrist nicht in falscher Sicherheit wiegen. Denn die ersten Berichte müssen sie bereits zum 7.6.2027 erstatten. Es ist daher empfehlenswert, die Einstellungsverfahren zu prüfen und ggf....mehr

Der Richtliniengeber begründet die EntgTranspRL mit einem geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle (sog. Gender Pay Gap), das im Jahr 2020 unionsweit 13 % betragen habe und unter anderem auf Entgeltdiskriminierung beruhe.[1] Eine solche geschlechterspezifische Lohndifferenz ist statistisch nachweisbar. In welchem Umfang sie tatsächlich auf einer Diskriminierung basiert, teilt ...mehr

Die (ungleichmäßige) Verteilung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers berührt zwangsläufig Fragen der Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit, der Pausen und/oder der Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage. Entsprechende Maßnahmen des Arbeitgebers lösen daher das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 BetrVG im Rahmen der erzwingba...mehr

Existiert im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, hat dieser bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit sowie deren Modalitäten mitzubestimmen. Von Belang ist hier vorrangig das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wonach dieser bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeit...mehr

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen zunächst nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, da durch die Anordnung von Nachtarbeit Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit betroffen sind. Will der Arbeitgeber den Zeitrahmen der Nachtarbeit (Beginn statt 23.00 Uhr eine beliebige Zeit zwischen 22.00 und 24.00 Uhr) vor- oder zurückverlegen, kann er dies nicht einseitig bestimmen. D...mehr

Im Geltungsbereich eines der vorstehend genannten Tarifverträge können die abweichenden tarifvertraglichen Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebsvereinbarung oder, wenn ein Betriebsrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden.[1] In Bereichen, in denen Regelungen durch Ta...mehr

Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen nach § 6 Abs. 4 ArbZG auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet, oder im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter 12 Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haush...mehr

Die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 Satz 2 ArbZG. Danach darf die tägliche Arbeitszeit die Dauer von 10 Stunden (zuzüglich Pausen) nicht überschreiten. Maßgeblich ist ein 24-Stundenzeitraum, gerechnet ab individuellem Arbeitsbeginn ("individueller Werktag"). Ein neuer "individueller Werktag" darf jedoch immer nach Ablauf einer Ruhezeit gemäß § 5...mehr

Gelegentlich ist zweifelhaft, welche Zeitspannen einer beruflich veranlassten Tätigkeit tatsächlich zur Arbeitszeit i. S. d. ArbZG gehören. Das ArbZG verweist mit der in § 2 Abs. 1 ArbZG verwendeten Begriffsbestimmung der Arbeitszeit als "Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeit" letztlich auf die vom Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags als Hauptleistung geschuldeten T...mehr

Wird ein Arbeitnehmer an einem Sonn- oder Feiertag beschäftigt, so hat der Arbeitgeber einen sog. Ersatzruhetag zu gewähren.[1] Der Ersatzruhetag ist innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von 2 Wochen (Ersatzruhetag für Sonntag) oder 8 Wochen (Ersatzruhetag für Feiertag) zu gewähren. Der Ersatzruhetag kann auch an einem ohnehin arbeitsfreien Samstag...mehr

Grundgedanke des Ampelkontos ist die Orientierung der Saldensteuerung an definierten Saldenbandbreiten in Abhängigkeit der Abweichung des individuellen Zeitsaldos von der Nulllinie des Zeitkontos (grüner/gelber/roter Bereich). Diese Bandbreiten werden als "Ampelphasen" bezeichnet und häufig mit den Farben grün, gelb und rot illustriert (Abbildung 1). Die Saldenbandbreiten und...mehr

Nach § 4 ArbZG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern während einer zusammenhängenden Arbeitszeit Ruhepausen zu gewähren. Der Begriff der Ruhepause ist gesetzlich nicht definiert. Nach Auffassung des BAG ist eine Pause dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen und frei darüber verfügen kann, wo und wie er seine Ruhepausen verb...mehr

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsrats-/Personalratsmitglied führt dazu, dass bei Ablauf der Befristung das Betriebsrats-/Personalratsmitglied das Amt verliert und das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Ein besonderer Schutz besteht für Mitglieder der Mitarbeitervertretung nur im Falle einer Kündigung. Bei der Befristung endet der Arbeitsvertrag j...mehr

Der Arbeitgeber hat nach dem zum 1.1.2001 in Kraft getretenen Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge die Arbeitnehmervertretung – Personalrat, Betriebsrat, Mitarbeitervertretung – über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren (§ 20 TzBfG).mehr

Rz. 4 Der Geheimhaltungspflicht unterliegen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats, ebenso die Mitglieder der anderen in Abs. 2 genannten betriebsverfassungsrechtlichen Organe. Besonders hinzuweisen ist auf die Schweigepflicht von Mitgliedern der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle oder einer betrieblichen Beschwerdestelle. Auch die Vertreter von ...mehr

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses als solche unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG bezieht sich allein auf die "Einstellung" eines neuen Arbeitnehmers und dessen Eingliederung in den Betrieb/die Dienststelle, konkret auf die Person, die auszuübende Tätigkeit und die Eingruppierung. Die Befristung ist dagegen eine einzelvert...mehr

Die Mitbestimmungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrats bestehen auch bei der beabsichtigten befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers (§ 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG sowie entsprechende Vorschriften in den LPVG, § 99 BetrVG). 3.3.1 Beteiligung des Personalrats Besondere Aufmerksamkeit beim Abschluss befristeter Verträge oder der Verlängerung befristeter Verträge ist bei der Bet...mehr

Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle – also durch Aushang – im Betrieb und Unternehmen erfolgen (§ 18 TzBfG). Im Zusammenhang mit ihren allgemeinen Aufgaben und d...mehr

Rz. 2 Der zivilrechtliche Geheimnisschutz richtet sich seit dem 26.4.2019 nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG).[1] Dieses setzt für einen Schutz von Geheimnissen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen voraus. Ohne solche Maßnahmen fehlt es am Geschäftsgeheimnis. Wichtig Bei der Aufnahme von Geheimnisschutzmaßnahmen in vertragliche Vereinbarungen ist g...mehr

Nicht selten kommt es vor, dass ein Mitarbeiter eingestellt wird, ohne dass die gesundheitliche Eignung festgestellt ist. In anderen Fällen arbeitet der Mitarbeiter bereits, obwohl die Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats noch aussteht. In beiden Alternativen hat die Rechtsprechung die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung für zulässig gehalten.[1] Seit Inkrafttre...mehr

Besondere Aufmerksamkeit beim Abschluss befristeter Verträge oder der Verlängerung befristeter Verträge ist bei der Beteiligung des Personalrats geboten. In einigen Landespersonalvertretungsgesetzen ist die Beteiligung des Personalrats hinsichtlich der Befristungsabrede ausdrücklich angeordnet. Beispielhaft genannt seien hier § 72 Abs. 1 Satz 1 LPVG Nordrhein-Westfalen, § 75...mehr

Rz. 5 Die Schweigepflicht gilt grundsätzlich gegenüber jedermann, auch gegenüber Arbeitnehmern des Betriebs.[1] Keine Pflicht zum Stillschweigen besteht jedoch in folgenden Fällen: Gegenüber Mitgliedern der Institution, der das jeweilige Mitglied angehört, also z. B. Betriebsrat oder Gesamt- und Konzernbetriebsrat und den Mitgliedern der anderen in Abs. 1 genannten Institutio...mehr

Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln ist grundsätzlich zulässig und ergibt sich für die Arbeitsvertragsparteien aus der grundgesetzlich garantierten Vertragsfreiheit.[1] Der Arbeitnehmer bekommt für die Rückzahlungsverpflichtung eine angemessene Gegenleistung in Form der Ausbildung. Werden solche Klauseln im Tarifvertrag vereinbart, stellen sie nach § 1 TVG zulässige Inh...mehr

Nach Auffassung des BAG haben die Betriebspartner eine umfassende Regelungsmacht auch für materielle Arbeitsbedingungen, soweit sie dabei insbesondere die Sperrwirkung des Tarifvertrags[1] beachten.[2] Danach sind Rückzahlungsklauseln auch in Betriebsvereinbarungen nicht von vornherein ausgeschlossen. Ob und inwieweit Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung...mehr

Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt nicht zur Anwendung bei der Frage der Verlängerung von sachgrundlos befristeten Verträgen.[1] Mit § 14 Abs. 2 TzBfG habe der Gesetzgeber dem Arbeitgeber auch bei der Verlängerung hierauf gestützter Verträge "freie Hand" lassen wollen. Nicht zu entscheiden hatte das BAG die Frage, wie sich die Rechtslage bei der Verlängerung von Sachgrundbe...mehr

Befristungen sind von ihrer Dauer her auch nach unten nicht begrenzt. Zulässig ist – unter Beachtung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG – auch der Abschluss von befristeten Ein-Tages-Arbeitsverhältnissen. Werden von demselben Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer mehrfach befristete Tagesarbeitsverhältnisse vereinbart, bedarf es gem. § 14 Abs. 1 TzBfG eines sachlichen Gru...mehr