Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.9.3 Rechtsfolgen

Rz. 973 § 1 Abs. 5 KSchG erleichtert die Darlegungs- und Beweislast des kündigenden Arbeitgebers hinsichtlich der "dringenden betrieblichen Erfordernisse" und beschränkt die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl auf "grobe Fehlerhaftigkeit". 4.9.3.1 Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse (Abs. 5 Satz 1) Rz. 974 Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.2.3 Vorläufig weiterbeschäftigte Arbeitnehmer

Rz. 810 Auch Arbeitnehmer, die gem. § 102 Abs. 5 BetrVG oder aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs vorläufig weiterbeschäftigt sind, können grds. gekündigt werden. Sie sind daher auch bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Eine Besserstellung von Arbeitnehmern, die um den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses kämpfen, gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbei...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.7.2 Abgestufte Darlegungs- und Beweislast

Rz. 905 Der in § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2. KSchG geregelten Mitteilungspflicht kommt nach der Rechtsprechung des BAG auf prozessualer Ebene die Funktion einer abgestuften Verteilung der Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Das BAG hat das Prinzip der abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus § 138 ZPO entwickelt und die darin enthaltenen Grundsätze für...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.9.2.2 Interessenausgleich gem. § 112 BetrVG

Rz. 961 Weitere Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG ist ein nicht erzwingbarer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung. Liegt keine Betriebsänderung vor, so können die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG nach h. M. nicht durch einen "freiwilligen" Interessenausgleich außerhalb der §§ 111, 112 BetrVG herbeigeführt werden.[1] Der Interessenausgleich muss ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.12 Leistungsfähigkeitsminderung

Rz. 620 Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ (BAG, Urteil v. 17.1.2008, 2 AZR 536/06 [1]) oder quantitativ (BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02 [2]) geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.5.4 Gleichbehandlungsgrundsatz

Rz. 293 Die Frage, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz im Kündigungsrecht anwendbar ist, wird teilweise verneint[1], weil der Grundsatz nur bei einer Maßnahme mit kollektivem Bezug anwendbar sei. Dieser bestehe zwar bei der betriebsbedingten Kündigung, doch seien hier die Grundsätze der Sozialauswahl anzuwenden. Der kollektive Bezug fehle bei der verhaltens- und der personenbe...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.4.2 Lebensalter

Rz. 842 Die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nimmt mit fortschreitendem Alter zu (BAG, Urteil v. 8.8.1985, 2 AZR 464/84 [1]). Dies liegt vor allem daran, dass es einem älteren Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht nur größere Schwierigkeiten bereitet, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sondern es ihm regelmäßig auch schwerer fallen wird, sich mit den neuen Arbeitsbe...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.4.5.3 Gesundheitsbeeinträchtigungen

Rz. 856 Ob und in welchem Maße Gesundheitsbeeinträchtigungen, die keine Schwerbehinderung darstellen, berücksichtigt werden können, ist fraglich. Rechtsprechung zur aktuellen Rechtslage fehlt, in der Literatur ist die Frage umstritten. Unterschieden wird ganz allgemein zwischen betrieblich und außerbetrieblich verursachten Gesundheitsbeeinträchtigungen. Die Berücksichtigung ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.4.1.3 (Teil-)Betriebsübergang

Rz. 840 Auch im Fall eines Betriebsübergangs gem. § 613a BGB sind die Beschäftigungszeiten der Arbeitnehmer im früheren (übergegangenen) Betrieb zu berücksichtigen. Die Vorschrift des § 613a Abs. 1 BGB setzt den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber unter Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit vorau...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.9.5 Beteiligung des Betriebsrats

Rz. 996 Die Existenz eines Interessenausgleichs mit Namensliste hat keine Auswirkungen auf die sonstigen Beteiligungsrechte des Betriebsrats; sie entbindet den Arbeitgeber insbesondere nicht von einer Anhörung des Betriebsrats zu den geplanten Kündigungen nach § 102 BetrVG (BAG, Urteil v. 28.8.2003, 2 AZR 377/02 [1]). Dies folgt bereits daraus, dass der Interessenausgleich na...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.5.5.2 Einzelfälle

Rz. 299 Nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist die Wiedereinstellung verlangen, wenn es ihm gelingt, eine positive Gesundheitsprognose überzeugend darzulegen (BAG, Urteil v. 27.6.2001, 7 AZR 662/99 [1]). Dem Arbeitgeber ist die Wiedereinstellung aber nicht zuzumuten, wenn er den Arbeitsplatz berechtigterweise wieder...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.5.1.1 Allgemeines

Rz. 873 Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Die genannten Merkmale werden häufig zusammengefasst und so beschriebene Arbeitnehmer a...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.8.3.2 Berücksichtigung weiterer Gesichtspunkte

Rz. 931 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner dürfen in einer Auswahlrichtlinie auch weitere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen; auch dabei handelt es sich um eine Bewertung der 4 Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG in ihrem Verhältnis zueinander.[1] Rz. 932 Allerdings müssen diese Kriterien einen Bezug zum Anstellungsverhältnis aufweisen. Daher können etwa eine Berufskrankhe...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.4.5.7 Bezug von Altersrente

Rz. 864 Im Rahmen der Sozialauswahl muss die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Frührente zu beantragen, unberücksichtigt bleiben.[1] Denn eine zugunsten eines älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl kann nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht deshalb als fehlerhaft beanstandet werden, weil diesen Arbeitnehmer aufgrund seiner Rentennähe eine Arbeit...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.5.1.2 Betriebliche Interessen

Rz. 876 Nicht jedes betriebliche Interesse kann die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl rechtfertigen. Anhaltspunkte für die Bestimmung der berücksichtigungsfähigen Interessen bietet § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Grundvoraussetzung für die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ist die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer untereinander[1], denn nu...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.5.2.3 Sicherung der Beschäftigungsstruktur

Rz. 894 Allgemeines: Eine ausgewogene Personalstruktur besteht in einer Belegschaft, in der nicht nur jede Altersstufe angemessen vertreten ist, sondern in der sowohl leistungsstarke als auch leistungsschwache Arbeitnehmer zu finden sind, in der der Anteil der Geschlechter ausgeglichen ist, in der eine angemessene Quote an Ausländern und Schwerbehinderten im Betrieb arbeitet...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.2.3.4 Auswahl unter mehreren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Rz. 752 Stehen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und dem eine Beendigungskündigung droht, mehrere andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, hat der Arbeitgeber nach den Wertungen des § 1 KSchG eine Auswahl unter diesen zu treffen. D. h. zunächst, dass eine Änderung der Vertragsbedingungen im Wege des Direktionsrechts in Betracht zu ziehen is...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.8.3.1 Gewichtung der 4 Hauptkriterien

Rz. 925 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner nehmen in der Auswahlrichtlinie eine Bewertung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte vor und setzen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in ein bestimmtes Verhältnis zueinander. Die Gewichtung der Auswahlkriterien erfolgt regelmäßig durch ein Punkteschema.[1] Rz. 926 Be...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.4.1.1 Allgemeines

Rz. 837 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein betriebsbezogenes Sozialdatum von erheblichem Gewicht und verleiht dem Arbeitsplatz besonderen Schutz (vgl. auch BAG, Urteil v. 19.5.1993, 2 AZR 584/92 [1]). Grund dafür ist, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit regelmäßig auch der Beitrag, den der Arbeitnehmer zum Wert des Unternehmens leistet, wächst. Zudem nimmt im ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.4.3 Unterhaltspflichten

Rz. 844 Im Rahmen der Sozialauswahl sind ferner die Unterhaltspflichten der einzubeziehenden Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Je stärker ein Arbeitnehmer durch Unterhaltspflichten finanziell belastet wird, desto höher ist sein Schutzniveau. So ist ein Interessenausgleich, im Rahmen dessen bei der Gewichtung der Sozialfaktoren die Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehegatten a...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.7.5.2.4 Ausgewogenheit

Rz. 898 § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dient dem Schutz einer ausgewogenen Personalstruktur. Es entspricht der ganz h. M. im Schrifttum, dass eine Personalstruktur nicht – wie dies auch immer bestimmt werden soll – schon ausgewogen sein muss, um gesichert werden zu können. Es genügt vielmehr, wenn eine Verschlechterung abgewendet werden soll.[1] Dies geht deutlich aus der Gesetzesb...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.1.4.9 Insolvenz des Arbeitgebers

Rz. 111 Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig geworden oder droht er, zahlungsunfähig zu werden (§§ 17, 18 InsO), und hat das Amtsgericht (§ 2 InsO) auf seinen Antrag oder auf Antrag eines Gläubigers (§§ 13, 14 InsO) über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet, um alle Gläubiger zu befriedigen und dem Schuldner die Möglichkeit zu geben, sich von den restlichen Verbindli...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.1.4.8 Betriebsübergang/Unternehmensumwandlung

Rz. 110 Veräußert der Betriebsinhaber aufgrund eines Rechtsgeschäfts seinen Betrieb oder einen Betriebsteil an einen neuen Inhaber, tritt der Erwerber gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Er muss sie grds. zu den gleichen Bedingungen fortsetzen, die beim Veräußerer galten. Weder der Veräußerer noch der Erwerber darf wegen des Betriebsüber...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutzverfahren: ... / 2.1 Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung

Der Antrag ist nur begründet, wenn die Kündigung sozialwidrig ist, sei es, weil personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder betriebsbedingte Gründe fehlen. Der Auflösungsantrag wird dem Arbeitgeber nicht zugebilligt, wenn zur Sozialwidrigkeit noch weitere Kündigungsmängel (z. B. eine mangelhafte Betriebsratsanhörung) hinzukommen. Es ist deshalb wichtig, im Rechtss...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutzverfahren: ... / 3.3.1 Auflösungsgründe im Zusammenhang mit dem Kündigungssachverhalt

Auflösungsgründe können vorliegen, wenn die Kündigung auf ehrverletzende Behauptungen gestützt wird, die im Prozess nicht nachgewiesen werden. Praxis-Beispiel Kündigung beruht auf Unterstellungen Die Kündigung wird begründet mit dem Vorwurf finanzieller Unregelmäßigkeiten, Spesenbetrug usw. Der Arbeitgeber kann die Vorwürfe im Prozess nicht beweisen und unterliegt im Kündigung...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutzverfahren: ... / 3.1 Voraussetzungen und prozessuale Form

Der Antrag des Arbeitnehmers ist begründet, wenn die Kündigung zumindest auch sozialwidrig ist, sei es aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen. Anders als beim Auflösungsantrag des Arbeitgebers schadet es nicht, wenn die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch noch aus anderen Gründen unwirksam ist, z. B. wegen mangelhafter Betriebsrat...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Diskriminierung / 4 Zulässige unterschiedliche Behandlungen

Das Gesetz verbietet aber nicht jede unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, sondern erlaubt ausnahmsweise auch Benachteiligungen wegen eines der an sich verbotenen Unterscheidungsmerkmale. Nach § 5 AGG ist die Förderung von benachteiligten Gruppen, z. B. Menschen mit Behinderungen bei der Einstellung, zulässig, wenn bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen. Es ...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Arbeitsvergütung: Grundlage... / 2.1 Höhe der Arbeitsvergütung aufgrund eines Tarifvertrags

Soweit sich die Höhe der Arbeitsvergütung aus einem Tarifvertrag ergibt, an den die Vertragsparteien durch beiderseitige Tarifbindung oder aufgrund Allgemeinverbindlichkeitserklärung gebunden sind, dürfen und können sie die dort festgesetzte Höhe nicht unterschreiten, da der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend gilt. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind abweichende Abmachungen nur zulä...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Die Schwerbehindertenvertre... / 4.1.6 Prävention bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis Schwerbehinderter

Sobald personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten zu erkennen sind, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen führen können, sind diese Interessenvertretungen "einzuschalten". Dabei sind mit ihnen alle Möglichkeiten zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauer...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 3.2.3.4 Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 46 Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die inner- oder außerbetrieblichen Gründe und deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer sowie die unternehmerische Organisationsentscheidung mitzuteilen. Pauschale Begründungen wie "hohe Verluste", "Umsatzrückgang", "schwierige wirtschaftliche Lage" genügen nicht. Erforde...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 5.2.5 Geänderte Vertragsbedingungen

Rz. 94 Ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen Vertragsbedingungen nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG nicht möglich, kann der Betriebsrat einer Kündigung gleichwohl widersprechen, wenn noch eine Beschäftigung unter geänderten, auch ungünstigeren Bedingungen (z. B. Kürzung des Monatsentgelts, Umstellung von Voll- auf Teilzeitarbeit, Versetzung an ein...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 5.2.1 Fehlerhafte soziale Auswahl

Rz. 81 Dieser Widerspruchsgrund stimmt mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG überein, kommt also nur bei betriebsbedingten Kündigungen in Betracht. Zu vergleichen sind alle austauschbaren Arbeitnehmer eines Betriebs, nicht die des gesamten Unternehmens. Der Betriebsrat muss nicht einzelne Arbeitnehmer namentlich benennen, die er als sozial besser gestellt ansieht, er muss aber den Kre...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 10.4 Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht

Rz. 140 Aufgrund einer vom Arbeitgeber beantragten einstweiligen Verfügung im Urteilsverfahren kann dieser von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung gem. § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG entbunden werden, wenn die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder (Nr. 1) die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutb...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 10.3 Gerichtliche Geltendmachung

Rz. 136 Durchsetzen kann der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsanspruch sowohl durch Klage als auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Der Arbeitnehmer muss die anspruchsbegründenden Tatsachen glaubhaft machen, wozu der Ausspruch der ordentlichen Kündigung die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats, dessen form- und fristgerechter Widerspruch, die Klageerhebun...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Dienstvereinbarungen / 2.1 Zulässiger Inhalt nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz und Landespersonalvertretungsgesetze mit Erlaubnisvorbehalt

Das Bundespersonalvertretungsgesetz und einige Landespersonalvertretungsgesetze insbesondere süddeutscher Länder(z. B. Art. 73 Abs. 1 Bayerisches Personalvertretungsgesetz) erlauben Dienstvereinbarungen nur zur Regelung von im Gesetz ausdrücklich aufgeführten mitbestimmungs- und teilweise auch mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten. Nicht der Beteiligungspflicht unterliegend...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 13 Ar... / 4.1 Getrennte Kündigung getrennter Arbeitsverträge

Rz. 19 So wie die Arbeitsverhältnisse rechtlich unabhängig jeweils zwischen den einzelnen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber begründet werden, erfolgt auch die Beendigung arbeitsvertragsbezogen. Das Arbeitsverhältnis kann nach den allgemeinen Regeln durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG und besondere Bestandssch...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 13 Ar... / 4.4 Kündigung aus anderen Gründen

Rz. 24 § 13 Abs. 2 Satz 3 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als dem in § 13 Abs. 2 Satz 1 genannten Grund zulässig ist. Dies gilt sowohl für Kündigungen aus wichtigem Grund nach § 626 BGB als auch für ordentliche Änderungs- oder Beendigungskündigungen aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen. Soweit teilweise vertreten wird, dass eine Änderun...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 2 Beg... / 3.3.2 Gleiche oder ähnliche Tätigkeit

Rz. 11 Eine gleiche Tätigkeit liegt dann vor, wenn die Tätigkeit sich nach Arbeitsbedingungen, erforderlicher Qualifikation, Verantwortung und Belastung nur so geringfügig unterscheiden, dass die Arbeitnehmer jederzeit austauschbar sind. Eine Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibung kann hierfür ein Indiz sein. Bedarf es nach Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen und Qualifikation ...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 10 Au... / 6.2 Mittelbare Auswirkungen auf Kündigungsschutz

Rz. 13 § 10 TzBfG kann im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Bedeutung erlangen. Verweigert ein Arbeitgeber einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Aus- oder Weiterbildungsmaßnahme und stützt er im Rahmen einer nachfolgenden betriebsbedingten Kündigung seine Auswahlentscheidung auf die geringere oder gar fehlende Qualifikation des teilzeitbeschäftigten...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 7 Aus... / 2.1 Reichweite der Ausschreibungspflicht

Rz. 7 § 7 Abs. 1 TzBfG begründet keine eigenständige Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsplätze generell auszuschreiben, sondern vielmehr im Falle der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes diesen auch – sofern er geeignet ist – als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben.[1] Rz. 8 Eine Verpflichtung zur außerbetrieblichen Ausschreibung besteht grundsätzlich nicht. Eine öffentlich...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Antidiskriminierung / 4.7.1 Kündigungen

Aufgrund der wenig geglückten Fassung des § 2 Abs. 4 AGG war zunächst das Verhältnis von KSchG zum AGG unklar; denn nach § 2 Abs. 4 AGG sollen bei Kündigungen ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten. Da diese Regelung einen durch die Richtlinie eindeutig erfassten Bereich aus dem Anwendungsbereich des AGG ausgrenzt, stellte sich...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Antidiskriminierung / 2.5.4.7 Berücksichtigung bei Sozialauswahl

§ 10 Nr. 6 und 7 a. F. AGG (gültig bis 11.12.2006) wurden durch Art. 8 des 2. Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes wieder gestrichen.[1] Nach dem Willen des Gesetzgebers sollte es sich hier nur um eine redaktionelle Anpassung an § 2 Abs. 4 AGG handeln. Gemäß § 10 Nr. 6 a. F. AGG war eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl (auch im Rahmen der Bildun...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Arbeitsvertrag mit außertar... / 6 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit AT-Angestellten gelten nur wenige Besonderheiten. Grundsätzlich finden die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB Anwendung. Sollen einzelvertragliche Kündigungsfristen vereinbart werden, sind gewisse Höchstgrenzen zu beachten. Grundsätzlich gilt jedoch zunächst die Vertragsfreiheit, wonach es zulässig ist, längere Kündig...mehr

Kommentar aus Deutsches Anwalt Office Premium
Daragan/Halaczinsky/Riedel,... / 4. Einhaltung/Unterschreitung des Lohnsummenkriteriums

Rz. 158 Die Forderung des § 13a Abs. 3 S. 1 ErbStG geht dahin, dass die Summe der maßgebenden jährlichen Lohnsummen des Unternehmens (einzelunternehmerischer Gewerbebetrieb, Betrieb einer Mitunternehmerschaft bzw. Kapitalgesellschaft) innerhalb der Lohnsummenfrist insgesamt 400 % der Ausgangslohnsumme,[350] mithin also die Mindestlohnsumme, erreichen muss. Im Falle der Vollv...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Frotscher/Geurts, EStG § 24... / 2.7.2 Neue Rechts- oder Billigkeitsgrundlage statt Erfüllung bestehender Ansprüche

Rz. 27 Eine Ausgleichszahlung kann nur insoweit eine Entschädigung sein, als die bisherige Grundlage für den Erfüllungsanspruch weggefallen ist und der an die Stelle der bisherigen Einnahmen getretene Anspruch auf einer neuen Rechts- oder Billigkeitsgrundlage beruht; anderenfalls liegt kein "Ersatz" für entgangene oder entgehende Einnahmen vor.[1] Nachträgliche Erfüllungslei...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Allgemeines Gleichbehandlun... / 2.6.1 Kündigungen

Für Kündigungen sollen nach § 2 Abs. 4 AGG "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" gelten. Nach Auffassung des BAG[1] finden jedoch – entgegen dem Gesetzeswortlaut – die Diskriminierungsverbote des AGG im Rahmen des Kündigungsschutzes durchaus Anwendung. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1–...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Rückzahlungsklauseln / 1.4 Rückzahlungspflicht

Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rückzahlung entsteht i. d. R. mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sollen die aus Sicht des Arbeitgebers fehlgeschlagenen Investitionen in die Aus- und Fortbildung des Arbeitnehmers kompensiert werden. Unzulässig ist es, die Rückzahlungspflicht schlechthin an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers zu knüpfen; d. h. es muss nach dem Gr...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Todesfall / 1.2 Abfindungsanspruch

Der Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden war; fehlt es an einer diesbezüglichen Regelung im Sozialplan, ist die Fälligkeit durch Auslegung zu ermitteln.[1] Dabei ist insbesondere die Überbrückungs- und Ausgleichsfunktion der Sozialplanansprüche zu berücksichtigen. Eine Sozialplan-...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Interessenausgleich / 4.2 Interessenausgleich mit Namensliste

Enthält der Interessenausgleich bei geplanten Entlassungen eine Liste, in der die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind, hat dies Folgen für einen eventuellen Kündigungsschutzprozess. Nach § 1 Abs. 5 KSchG führt das dazu, dass zum einen vermutet wird, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 K...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Einstweiliger Rechtsschutz ... / 1 Verfügungsanspruch

Materiell-rechtliche Ansprüche können sich aus dem BetrVG, anderen Gesetzen oder auch Betriebsvereinbarungen ergeben. Äußerst umstritten ist die Frage, ob sich für den Betriebsrat aus seinen unterschiedlich ausgestalteten Mitbestimmungsrechten, reichend von Unterrichtungs- über Beratungs- bis zu echten Mitbestimmungsrechten, Unterlassungsansprüche ergeben. Nach der Rechtsprec...mehr