Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 931 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner dürfen in einer Auswahlrichtlinie auch weitere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen; auch dabei handelt es sich um eine Bewertung der 4 Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG in ihrem Verhältnis zueinander.[1] Rz. 932 Allerdings müssen diese Kriterien einen Bezug zum Anstellungsverhältnis aufweisen. Daher können etwa eine Berufskrankhe...mehr

Rz. 752 Stehen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und dem eine Beendigungskündigung droht, mehrere andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, hat der Arbeitgeber nach den Wertungen des § 1 KSchG eine Auswahl unter diesen zu treffen. D. h. zunächst, dass eine Änderung der Vertragsbedingungen im Wege des Direktionsrechts in Betracht zu ziehen is...mehr

Rz. 837 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein betriebsbezogenes Sozialdatum von erheblichem Gewicht und verleiht dem Arbeitsplatz besonderen Schutz (vgl. auch BAG, Urteil v. 19.5.1993, 2 AZR 584/92 [1]). Grund dafür ist, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit regelmäßig auch der Beitrag, den der Arbeitnehmer zum Wert des Unternehmens leistet, wächst. Zudem nimmt im ...mehr

Rz. 876 Nicht jedes betriebliche Interesse kann die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl rechtfertigen. Anhaltspunkte für die Bestimmung der berücksichtigungsfähigen Interessen bietet § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Grundvoraussetzung für die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ist die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer untereinander[1], denn nu...mehr

Rz. 925 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner nehmen in der Auswahlrichtlinie eine Bewertung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte vor und setzen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in ein bestimmtes Verhältnis zueinander. Die Gewichtung der Auswahlkriterien erfolgt regelmäßig durch ein Punkteschema.[1] Rz. 926 Be...mehr

Rz. 898 § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dient dem Schutz einer ausgewogenen Personalstruktur. Es entspricht der ganz h. M. im Schrifttum, dass eine Personalstruktur nicht – wie dies auch immer bestimmt werden soll – schon ausgewogen sein muss, um gesichert werden zu können. Es genügt vielmehr, wenn eine Verschlechterung abgewendet werden soll.[1] Dies geht deutlich aus der Gesetzesb...mehr

Rz. 111 Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig geworden oder droht er, zahlungsunfähig zu werden (§§ 17, 18 InsO), und hat das Amtsgericht (§ 2 InsO) auf seinen Antrag oder auf Antrag eines Gläubigers (§§ 13, 14 InsO) über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet, um alle Gläubiger zu befriedigen und dem Schuldner die Möglichkeit zu geben, sich von den restlichen Verbindli...mehr

Rz. 110 Veräußert der Betriebsinhaber aufgrund eines Rechtsgeschäfts seinen Betrieb oder einen Betriebsteil an einen neuen Inhaber, tritt der Erwerber gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Er muss sie grds. zu den gleichen Bedingungen fortsetzen, die beim Veräußerer galten. Weder der Veräußerer noch der Erwerber darf wegen des Betriebsüber...mehr

Der Antrag ist nur begründet, wenn die Kündigung sozialwidrig ist, sei es, weil personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder betriebsbedingte Gründe fehlen. Der Auflösungsantrag wird dem Arbeitgeber nicht zugebilligt, wenn zur Sozialwidrigkeit noch weitere Kündigungsmängel (z. B. eine mangelhafte Betriebsratsanhörung) hinzukommen. Es ist deshalb wichtig, im Rechtss...mehr

Auflösungsgründe können vorliegen, wenn die Kündigung auf ehrverletzende Behauptungen gestützt wird, die im Prozess nicht nachgewiesen werden. Praxis-Beispiel Kündigung beruht auf Unterstellungen Die Kündigung wird begründet mit dem Vorwurf finanzieller Unregelmäßigkeiten, Spesenbetrug usw. Der Arbeitgeber kann die Vorwürfe im Prozess nicht beweisen und unterliegt im Kündigung...mehr

Der Antrag des Arbeitnehmers ist begründet, wenn die Kündigung zumindest auch sozialwidrig ist, sei es aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen. Anders als beim Auflösungsantrag des Arbeitgebers schadet es nicht, wenn die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch noch aus anderen Gründen unwirksam ist, z. B. wegen mangelhafter Betriebsrat...mehr

Das Gesetz verbietet aber nicht jede unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, sondern erlaubt ausnahmsweise auch Benachteiligungen wegen eines der an sich verbotenen Unterscheidungsmerkmale. Nach § 5 AGG ist die Förderung von benachteiligten Gruppen, z. B. Menschen mit Behinderungen bei der Einstellung, zulässig, wenn bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen. Es ...mehr

Soweit sich die Höhe der Arbeitsvergütung aus einem Tarifvertrag ergibt, an den die Vertragsparteien durch beiderseitige Tarifbindung oder aufgrund Allgemeinverbindlichkeitserklärung gebunden sind, dürfen und können sie die dort festgesetzte Höhe nicht unterschreiten, da der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend gilt. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind abweichende Abmachungen nur zulä...mehr

Sobald personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten zu erkennen sind, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen führen können, sind diese Interessenvertretungen "einzuschalten". Dabei sind mit ihnen alle Möglichkeiten zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauer...mehr

Rz. 46 Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die inner- oder außerbetrieblichen Gründe und deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer sowie die unternehmerische Organisationsentscheidung mitzuteilen. Pauschale Begründungen wie "hohe Verluste", "Umsatzrückgang", "schwierige wirtschaftliche Lage" genügen nicht. Erforde...mehr

Rz. 94 Ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen Vertragsbedingungen nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG nicht möglich, kann der Betriebsrat einer Kündigung gleichwohl widersprechen, wenn noch eine Beschäftigung unter geänderten, auch ungünstigeren Bedingungen (z. B. Kürzung des Monatsentgelts, Umstellung von Voll- auf Teilzeitarbeit, Versetzung an ein...mehr

Rz. 81 Dieser Widerspruchsgrund stimmt mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG überein, kommt also nur bei betriebsbedingten Kündigungen in Betracht. Zu vergleichen sind alle austauschbaren Arbeitnehmer eines Betriebs, nicht die des gesamten Unternehmens. Der Betriebsrat muss nicht einzelne Arbeitnehmer namentlich benennen, die er als sozial besser gestellt ansieht, er muss aber den Kre...mehr

Rz. 140 Aufgrund einer vom Arbeitgeber beantragten einstweiligen Verfügung im Urteilsverfahren kann dieser von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung gem. § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG entbunden werden, wenn die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder (Nr. 1) die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutb...mehr

Rz. 136 Durchsetzen kann der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsanspruch sowohl durch Klage als auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Der Arbeitnehmer muss die anspruchsbegründenden Tatsachen glaubhaft machen, wozu der Ausspruch der ordentlichen Kündigung die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats, dessen form- und fristgerechter Widerspruch, die Klageerhebun...mehr

Das Bundespersonalvertretungsgesetz und einige Landespersonalvertretungsgesetze insbesondere süddeutscher Länder(z. B. Art. 73 Abs. 1 Bayerisches Personalvertretungsgesetz) erlauben Dienstvereinbarungen nur zur Regelung von im Gesetz ausdrücklich aufgeführten mitbestimmungs- und teilweise auch mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten. Nicht der Beteiligungspflicht unterliegend...mehr

Rz. 19 So wie die Arbeitsverhältnisse rechtlich unabhängig jeweils zwischen den einzelnen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber begründet werden, erfolgt auch die Beendigung arbeitsvertragsbezogen. Das Arbeitsverhältnis kann nach den allgemeinen Regeln durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG und besondere Bestandssch...mehr

Rz. 24 § 13 Abs. 2 Satz 3 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als dem in § 13 Abs. 2 Satz 1 genannten Grund zulässig ist. Dies gilt sowohl für Kündigungen aus wichtigem Grund nach § 626 BGB als auch für ordentliche Änderungs- oder Beendigungskündigungen aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen. Soweit teilweise vertreten wird, dass eine Änderun...mehr

Rz. 11 Eine gleiche Tätigkeit liegt dann vor, wenn die Tätigkeit sich nach Arbeitsbedingungen, erforderlicher Qualifikation, Verantwortung und Belastung nur so geringfügig unterscheiden, dass die Arbeitnehmer jederzeit austauschbar sind. Eine Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibung kann hierfür ein Indiz sein. Bedarf es nach Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen und Qualifikation ...mehr

Rz. 13 § 10 TzBfG kann im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Bedeutung erlangen. Verweigert ein Arbeitgeber einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Aus- oder Weiterbildungsmaßnahme und stützt er im Rahmen einer nachfolgenden betriebsbedingten Kündigung seine Auswahlentscheidung auf die geringere oder gar fehlende Qualifikation des teilzeitbeschäftigten...mehr

Rz. 7 § 7 Abs. 1 TzBfG begründet keine eigenständige Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsplätze generell auszuschreiben, sondern vielmehr im Falle der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes diesen auch – sofern er geeignet ist – als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben.[1] Rz. 8 Eine Verpflichtung zur außerbetrieblichen Ausschreibung besteht grundsätzlich nicht. Eine öffentlich...mehr

Aufgrund der wenig geglückten Fassung des § 2 Abs. 4 AGG war zunächst das Verhältnis von KSchG zum AGG unklar; denn nach § 2 Abs. 4 AGG sollen bei Kündigungen ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten. Da diese Regelung einen durch die Richtlinie eindeutig erfassten Bereich aus dem Anwendungsbereich des AGG ausgrenzt, stellte sich...mehr

§ 10 Nr. 6 und 7 a. F. AGG (gültig bis 11.12.2006) wurden durch Art. 8 des 2. Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes wieder gestrichen.[1] Nach dem Willen des Gesetzgebers sollte es sich hier nur um eine redaktionelle Anpassung an § 2 Abs. 4 AGG handeln. Gemäß § 10 Nr. 6 a. F. AGG war eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl (auch im Rahmen der Bildun...mehr

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit AT-Angestellten gelten nur wenige Besonderheiten. Grundsätzlich finden die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB Anwendung. Sollen einzelvertragliche Kündigungsfristen vereinbart werden, sind gewisse Höchstgrenzen zu beachten. Grundsätzlich gilt jedoch zunächst die Vertragsfreiheit, wonach es zulässig ist, längere Kündig...mehr

Rz. 158 Die Forderung des § 13a Abs. 3 S. 1 ErbStG geht dahin, dass die Summe der maßgebenden jährlichen Lohnsummen des Unternehmens (einzelunternehmerischer Gewerbebetrieb, Betrieb einer Mitunternehmerschaft bzw. Kapitalgesellschaft) innerhalb der Lohnsummenfrist insgesamt 400 % der Ausgangslohnsumme,[350] mithin also die Mindestlohnsumme, erreichen muss. Im Falle der Vollv...mehr

Rz. 27 Eine Ausgleichszahlung kann nur insoweit eine Entschädigung sein, als die bisherige Grundlage für den Erfüllungsanspruch weggefallen ist und der an die Stelle der bisherigen Einnahmen getretene Anspruch auf einer neuen Rechts- oder Billigkeitsgrundlage beruht; anderenfalls liegt kein "Ersatz" für entgangene oder entgehende Einnahmen vor.[1] Nachträgliche Erfüllungslei...mehr

Für Kündigungen sollen nach § 2 Abs. 4 AGG "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" gelten. Nach Auffassung des BAG[1] finden jedoch – entgegen dem Gesetzeswortlaut – die Diskriminierungsverbote des AGG im Rahmen des Kündigungsschutzes durchaus Anwendung. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1–...mehr

Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rückzahlung entsteht i. d. R. mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sollen die aus Sicht des Arbeitgebers fehlgeschlagenen Investitionen in die Aus- und Fortbildung des Arbeitnehmers kompensiert werden. Unzulässig ist es, die Rückzahlungspflicht schlechthin an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers zu knüpfen; d. h. es muss nach dem Gr...mehr

Enthält der Interessenausgleich bei geplanten Entlassungen eine Liste, in der die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind, hat dies Folgen für einen eventuellen Kündigungsschutzprozess. Nach § 1 Abs. 5 KSchG führt das dazu, dass zum einen vermutet wird, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 K...mehr

Materiell-rechtliche Ansprüche können sich aus dem BetrVG, anderen Gesetzen oder auch Betriebsvereinbarungen ergeben. Äußerst umstritten ist die Frage, ob sich für den Betriebsrat aus seinen unterschiedlich ausgestalteten Mitbestimmungsrechten, reichend von Unterrichtungs- über Beratungs- bis zu echten Mitbestimmungsrechten, Unterlassungsansprüche ergeben. Nach der Rechtsprec...mehr

Zusammenfassung Begriff Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingt) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die e...mehr

1.1 Inner- und außerbetriebliche Umstände Der Personalbedarf eines Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben. Nur wenn sich die betriebsexternen Faktoren (z. B. Auftragsm...mehr

Begriff Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingt) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbesc...mehr

Der Personalbedarf eines Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben. Nur wenn sich die betriebsexternen Faktoren (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückg...mehr

Liegen betriebliche Gründe vor, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmern zu treffen, die für eine Kündigung in Betracht kommen. Wurde die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die betriebsbedingte Kündigung allein aus diesem Grund sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.[1] Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine oder eine f...mehr

Eine betriebsbedingte Kündigung löst nicht automatisch einen gesetzlichen Abfindungsanspruch aus. In der Kündigungserklärung kann der Arbeitgeber jedoch die Zahlung einer Abfindung anbieten, die nur dann gezahlt werden soll, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.[1] Voraussetzung für den dann entstehenden Abfindungsanspruch ist aber, dass die schriftliche ...mehr

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Betriebsbedingtheit hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitgeber.[1]mehr

1 Dringende betriebliche Erfordernisse 1.1 Inner- und außerbetriebliche Umstände Der Personalbedarf eines Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben. Nur wenn sich die betr...mehr

Der Arbeitgeber kann auf außer- oder innerbetriebliche Umstände unterschiedlich reagieren, d. h. er kann anstelle von Kündigungen auch andere Maßnahmen (z. B. Abbau der Überstunden, Versetzungen, Verstärkung der Werbemaßnahmen, Preissenkung, Verbesserung der Produktqualität) ergreifen. Hierbei steht ihm ein unternehmerisches Ermessen zu. Die grundsätzliche Freiheit der Unter...mehr

Betriebsbedingte Gründe sind unter bestimmten Voraussetzungen dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsplatz im Betrieb infolge dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist, keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht, bei der Auswahl des gekündigt...mehr

Zusammenfassung Überblick Gegenüber einem Arbeitnehmer, der unter den Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fällt, ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Das Gesetz enthält keine Definition d...mehr

Zusammenfassung Überblick Gegenüber einem Arbeitnehmer, der unter den Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fällt, ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dieser Beitrag behandelt die Vorauss...mehr

Überblick Gegenüber einem Arbeitnehmer, der unter den Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fällt, ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dieser Beitrag behandelt die Voraussetzungen der be...mehr

Nach dem BAG kann eine Unternehmerentscheidung darin bestehen, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen und über die Kapazität an Arbeitskräften zu entscheiden. Eine von den Arbeitsgerichten nur beschränkt überprüfbare Unternehmensentscheidung kann auch darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten.[1] Diese Ar...mehr

Trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die 4 Grunddaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.[2] Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur soz...mehr

Eine Verschlechterung der Auftragslage kann ebenfalls dazu führen, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt.[1] Dies ist z. B. dann der Fall, wenn sich die Verschlechterung der Auftragslage auf den Umfang des Arbeitsanfalls dahin auswirkt, dass nicht nur vorübergehend, sondern auf Dauer Arbeitsplätze fortfallen. Es ist nicht erf...mehr