Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 741 Ein anderer freier Arbeitsplatz sperrt das Kündigungsrecht nur dann, wenn er mit dem bisherigen vergleichbar ist, d. h. eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz möglich und seine Kündigung daher nicht erforderlich ist. Welcher Arbeitsplatz vergleichbar, d. h. gleichwertig ist, richtet sich nach der Ausgestaltung des Arbeitsvertra...mehr

Rz. 816 Die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl ist streng betriebsbezogen und auch bei einer entsprechenden Ausweitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers nicht unternehmensbezogen (BAG, Urteil v. 2.6.2005, 2 AZR 158/04 [1]). Denn die Sozialauswahl hat die Funktion festzulegen, welchen von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung zu treffen h...mehr

Rz. 368 Kommen mehrere verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht, ist zunächst jeder Kündigungsgrund auf seine Eignung zu prüfen. Rz. 369 Bei einer Kündigung, die auf mehrere Gründe gestützt wird, ist zunächst zu prüfen, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Erst wenn die isolierte Betrachtungsweise nicht bereits zur Wirksamkeit ...mehr

Rz. 990 Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nicht ein, soweit sich die zugrunde liegende Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich ändert. Rz. 991 Maßgeblich ist der Eintritt einer wesentlichen Änderung zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigungsschreiben (BAG, Urteil v. 21.2.2002, 2 AZR 581/00 [1]). Bei spätere...mehr

Rz. 966 Der Interessenausgleich ist schließlich um eine Namensliste zu ergänzen, in der die von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind. Voraussetzung ist auch insoweit ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss; eine Namensliste, die vom Vorsitzenden oder von einer Verhandlungsdelegation des Betriebsrats kurzerhand "freigegeben" wird, ist unwirksa...mehr

Rz. 524 Des Weiteren muss der personenbedingten Kündigung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der zur Nicht- oder Mindererfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung und damit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt (vgl. BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 550/14 [1]). Diese Störungen im Arbeitsverhältnis müssen auf Basis der anzustellenden Prog...mehr

Rz. 823 Der Arbeitgeber kann gemeinsam mit dem Betriebsrat Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl erstellen. Diese bedürfen gem. § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Auswahlrichtlinien sind nach der Rechtsprechung des BAG Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bew...mehr

Rz. 828 Vergleichbar sind lediglich solche Arbeitnehmer, die untereinander austauschbar sind (BAG, Urteil v. 4.12.1959, 1 AZR 382/57[1]). Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der ausgeübten Tätigkeit. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsp...mehr

Rz. 566 Wird eine Drucksituation zur Rechtfertigung einer Kündigung vorgetragen, ist diese alternativ unter den Gesichtspunkten einer verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu prüfen (BAG, Urteil v. 4.10.1990, 2 AZR 201/90 [1]). Eine Druckkündigung liegt vor, wenn andere Arbeitnehmer oder Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber v...mehr

Rz. 123 Gem. § 125 Satz 1 BGB ist die Kündigungserklärung nichtig, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht eingehalten wurde.[1] Rz. 124 Gem. § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform. Dazu muss die Urkunde gem. § 126 Abs. 1 BGB von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Gem. § 126...mehr

Rz. 724 Als weitere Überbrückungsmaßnahmen und mildere Mittel im Vergleich zur Beendigungskündigung werden die Arbeitsstreckung oder das Arbeiten auf Vorrat diskutiert.[1] Sie stellen bei einem dringenden betrieblichen Erfordernis zur Kündigung jedoch keine ebenso geeignete Maßnahme dar, um einen Arbeitskräfteüberhang abzubauen. Durch das Strecken vorhandener Arbeit wird die...mehr

Rz. 715 Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen macht es nicht entbehrlich, gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung die Kündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere Maßnahmen verwirklicht werden kann (BAG, Urteil v. 18.1.1990, 2 AZR 183/89 [1]). Es ...mehr

Rz. 663 Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Bedürfnisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, § 1 Abs. 2 Satz 1 3. Alt KSchG. Neben Umständen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet sind, können daher auch in der Arbeitgebersphäre liegende Gründe eine Kündigung sozial...mehr

Rz. 953 Der Rückgriff auf § 1 Abs. 5 KSchG setzt zunächst eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG voraus. Welcher Fall einer Betriebsänderung vorliegt, spielt dabei keine Rolle; ein und dieselbe Maßnahme des Unternehmers kann durchaus mehrere Tatbestände des § 111 BetrVG erfüllen (BAG, Urteil v. 21.2.2001, 2 AZR 39/00 [1]). Rz. 954 Insofern ist zu berücksichtigen, dass ein...mehr

Rz. 911 Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Diese ...mehr

Rz. 305 Von einem Doppeltatbestand spricht man, wenn der Arbeitgeber 2 (oder mehr) Sachverhalte schildert, die verschiedene Kündigungsgründe ausfüllen. Beispiel Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit gekommen ist (verhaltensbedingte Kündigung) und weil er hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten hat (personenbedingte Kündigung). Rz. 306 Hier ist für...mehr

Rz. 664 Der soziale Rechtfertigungsgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse hat sich seit der ursprünglichen Fassung des Kündigungsschutzgesetzes 1951 nicht verändert. Bereits in dieser Fassung stellte der Gesetzgeber klar, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers grds. hinter der betrieblichen Erforderlichkeit des Arbeitsplatzabbaus zurückzutreten hat. So ...mehr

Rz. 919 Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 4 KSchG ist das Vorliegen einer wirksamen Auswahlrichtlinie. Rz. 920 Zum einen muss die Richtlinie wirksam zustande gekommen sein. Handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG , so muss der Arbeitgeber sie mit dem zuständigen Betriebs-, Gesamtbetriebs- bzw. Konzernbetriebsrat verhandelt und abgeschlossen hab...mehr

Rz. 686 Das Kündigungsschutzgesetz ist betriebsbezogen.[1] Für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund der unternehmerischen Entscheidung sind daher die Verhältnisse im Betrieb entscheidend (BAG, Urteil v. 22.5.1986, 2 AZR 612/85 [2]). Es kommt der allgemeine Betriebsbegriff zur Anwendung[3]. An die Stelle des Betriebsbegriffs tritt im öffentlichen Dienst der Begri...mehr

Rz. 872 Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom Dezember 2003[1] ist die Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen modifiziert worden. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind nunmehr solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl nach Satz 1 einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Siche...mehr

Rz. 786 Eine Veränderung des Arbeitsorts rechtfertigt für sich genommen noch nicht den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen. Zwar entfällt der Beschäftigungsbedarf am bisherigen Standort. Ein Überhang an Arbeitskräften besteht jedoch nicht bzw. es entstehen zu berücksichtigende andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsabteilun...mehr

Rz. 952 Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nur ein, soweit die folgenden formellen und materiellen Voraussetzungen der Vorschrift erfüllt sind. 4.9.2.1 Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG Rz. 953 Der Rückgriff auf § 1 Abs. 5 KSchG setzt zunächst eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG voraus. Welcher Fall einer Betriebsänderung vorliegt, spielt dabei keine Rol...mehr

4.7.4.1.1 Allgemeines Rz. 837 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein betriebsbezogenes Sozialdatum von erheblichem Gewicht und verleiht dem Arbeitsplatz besonderen Schutz (vgl. auch BAG, Urteil v. 19.5.1993, 2 AZR 584/92 [1]). Grund dafür ist, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit regelmäßig auch der Beitrag, den der Arbeitnehmer zum Wert des Unternehmens leistet, wä...mehr

4.2.1.1.1 Unternehmerische Entscheidungen auf der Gestaltungsebene Rz. 669 Jeder Kündigung geht regelmäßig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung von Personalbeständen hat. Nach der Rechtsprechung des BAG ist unter einer unternehmerischen Entscheidung die Bestimmung der Unternehmenspolitik zu verstehen, die der Geschäfts...mehr

4.7.5.1.1 Allgemeines Rz. 873 Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Die genannten Merkmale werden häufig zusammengefasst und so beschr...mehr

4.7.3.1 Allgemeines Rz. 820 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer al...mehr

4.7.7.1 Allgemeines Rz. 904 Gem. des eindeutigen Wortlauts von § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Er trägt mithin die Darlegungs- und Beweislast. Anders gestaltet sich die Rechtslage, sofern der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KS...mehr

4.8.3.1 Gewichtung der 4 Hauptkriterien Rz. 925 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner nehmen in der Auswahlrichtlinie eine Bewertung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte vor und setzen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in ein bestimmtes Verhältnis zueinander. Die Gewichtung der Auswahlkriterien erfolgt regelmäß...mehr

4.7.2.1 Arbeitnehmer mit geringerer Beschäftigungsdauer als 6 Monate Rz. 807 Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von 6 oder weniger Monaten sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen (BAG, Urteil v. 25.4.1985, 2 AZR 140/84 [1]). Sie können sich im Fall einer Kündigung nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Umgekehrt darf aber der Arbeitgeber die Kündigung ...mehr

4.7.6.1 Allgemeines Rz. 901 Gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Gemeint sind hiermit die tatsächlich vom Arbeitgeber aufgrund der Sozialdaten angestellten Auswahlüberlegungen.[1] Dem Arbeitnehmer ist über die entscheidungserheblichen Sozialdaten und deren Gew...mehr

4.6.1 Altersteilzeit Rz. 780 Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht; der betriebliche Beschäftigungsbedarf kann auf den Arbeitnehmer in der Freistellungsphase keinen Einfluss mehr haben und ...mehr

Rz. 861 Durch die Neufassung des § 1 Abs. 3 KSchG hat der Gesetzgeber klargestellt, dass im Rahmen der Sozialauswahl keine anderen als die in der Vorschrift genannten Kriterien in die Auswahlentscheidung einzubeziehen sind. Damit ist jedoch noch nichts darüber gesagt, ob der Arbeitgeber noch andere Sozialmerkmale berücksichtigen darf.[1] Nach der Entwurfsbegründung ist der K...mehr

4.7.1 Allgemeines Rz. 804 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bestimmt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl vorgenommen werden muss. Dabei ist die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmer desselben Betriebes beschränkt (BAG, Urteil v. 20.6.2013, 2 AZR 271/12 [1]). Nach alter Rechtslage vor dem 1.1.2004 war eine betriebsbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn ...mehr

4.7.5.2.1 Allgemeines Rz. 885 Neben der Herausnahme von Leistungsträgern sieht § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine weitere Möglichkeit zur Einschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises bei der Sozialauswahl vor. Im Gegensatz zu der Herausnahme von Leistungsträgern sind für den Ausnahmetatbestand der ausgewogenen Personalstruktur nicht individuelle Eigenschaften der Arbeitnehme...mehr

4.8.1 Allgemeines Rz. 911 Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewe...mehr

4.9.1 Allgemeines Rz. 946 Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 KSchG) als auch hinsichtlich der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem In...mehr

Rz. 904 Gem. des eindeutigen Wortlauts von § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Er trägt mithin die Darlegungs- und Beweislast. Anders gestaltet sich die Rechtslage, sofern der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG von der Soziala...mehr

Rz. 792 Der Insolvenzfall allein begründet noch nicht die dringende Erforderlichkeit einer Kündigung. Das Fehlen finanzieller Mittel stellt weder für den Arbeitgeber noch den Insolvenzverwalter einen Kündigungsgrund dar. Auch der Insolvenzverwalter hat die Möglichkeit, den Betrieb fortzuführen. Da § 113 InsO [1] keinen selbstständigen Kündigungsgrund der Insolvenz oder Sanier...mehr

Rz. 294 Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Wiedereinstellung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Kündigung bei Zugang zwar sozial gerechtfertigt war, sich die Umstände im Nachhinein aber anders als prognostiziert entwickelt haben. Der Anspruch wird als notwendiges Korrektiv dafür angesehen, dass nur die Umstände bei Zugang der Kündi...mehr

Rz. 101 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl b...mehr

Rz. 946 Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 KSchG) als auch hinsichtlich der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Interessenausgleich...mehr

Rz. 974 Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, wird gesetzlich vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch "dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind. Die Beweislastregel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG wird damit zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt. Rz. 975 Die gesetzliche Vermutung erstreckt sich sowohl auf den betriebs...mehr

Rz. 771 Nach der Rechtsprechung und der überwiegend in der Literatur vertretenen Ansicht ist der Arbeitgeber regelmäßig zur Wiedereinstellung entlassener, dem Kündigungsschutzgesetz unterfallender Arbeitnehmer verpflichtet, wenn sich noch während der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt, der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die wirksame Kü...mehr

Rz. 934 § 1 Abs. 4 KSchG schränkt als Rechtsfolge die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung deutlich ein: Das Verhältnis der 4 Hauptkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG zueinander, das die Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner in einer Auswahlrichtlinie festgelegt haben, darf nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Arbeitsgericht kontrolliert in einem Kündigungsschut...mehr

Rz. 712 Das Gesetz fordert weiter, dass die betrieblichen Erfordernisse dringend sind. Betriebliche Erfordernisse, die sich aus außer- oder innerbetrieblichen Gründen ergeben, sind i. S. d. Gesetzes nur dann dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als du...mehr

Rz. 809 Ob auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, ist noch nicht abschließend geklärt. Das BAG hat dies in einem Fall verneint, in dem der Arbeitnehmer für einen anderen Arbeitgeber freigestellt worden und ein einseitiger Rückruf in den Stammbetrieb nicht möglich bzw. nicht absehbar war (BAG, Urteil v. 24.3.1983, 2 AZR 21/82...mehr

Rz. 858 Voraussetzung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist die Zulässigkeitserklärung der zuständigen obersten Landesbehörde gem. § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG. Liegt die Zustimmung der Behörde vor, kann die Schwangerschaft als zusätzliches Kriterium in die Sozialauswahl einfließen.[1]mehr

Rz. 781 Bei diesen Umständen handelt es sich um außerbetriebliche Gründe, die oftmals nur Motiv oder Anlass für eine unternehmerische Entscheidung sind, deren Umsetzung wiederum zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Beruft der Arbeitgeber sich allein auf die außerbetrieblichen Umstände, muss er darlegen, dass aufgrund der geänderten äußeren Umstände eine bestimmt...mehr

Rz. 815 Teilweise existieren sonderkündigungsschutzrechtliche Normen, die – z. B. bei Schwerbehinderten – die Kündigung von der vorherigen Zustimmung einer Behörde abhängig machen (vgl. §§ 168 ff. SGB IX). Liegt die erforderliche Zustimmung der Behörde vor, so sind die betroffenen Arbeitnehmer auf jeden Fall in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die Frage, ob der Arbeitgeber d...mehr

Rz. 901 Gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Gemeint sind hiermit die tatsächlich vom Arbeitgeber aufgrund der Sozialdaten angestellten Auswahlüberlegungen.[1] Dem Arbeitnehmer ist über die entscheidungserheblichen Sozialdaten und deren Gewichtung im Verhältn...mehr