Fachbeiträge & Kommentare zu Beschäftigung

Rz. 749 Dem Arbeitgeber kann es regelmäßig auch zumutbar sein, den Arbeitnehmer für einen anderen freien Arbeitsplatz umzuschulen oder fortzubilden oder ihn auf einem anderen Arbeitsplatz einzuarbeiten, statt eine Beendigungskündigung auszusprechen. Soweit § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG die Weiterbeschäftigungspflicht unter entsprechenden Voraussetzungen ausdrücklich anerkennt, gre...mehr

Rz. 747 Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz stellt oftmals eine Versetzung i. S. d. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Diese bedarf in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten (§ 7 BetrVG) Arbeitnehmern einer Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Entsprechende Regelungen finden sich in § 78 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG und den B...mehr

Rz. 834 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein betriebsbezogenes Sozialdatum von erheblichem Gewicht und verleiht dem Arbeitsplatz besonderen Schutz.[1] Grund dafür ist, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit regelmäßig auch der Beitrag, den der Arbeitnehmer zum Wert des Unternehmens leistet, wächst. Zudem nimmt im Allgemeinen die persönliche Bindung des Arbeitnehme...mehr

Rz. 537 Vor Ausspruch einer personenbedingten Beendigungskündigung ist vor dem Hintergrund des ultima-ratio-Prinzips stets die Möglichkeit einer Änderungskündigung zu prüfen, wenn ein anderer freier Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden kann. Rz. 538 Nach der Rechtsprechung des BAG zur Änderungskündigung [1] ist eine orden...mehr

Liegt eine solche "Wie-Beschäftigung" und damit die Anwendbarkeit der Schutzvorschriften über das Satzungsrecht der Versicherungsträger vor, müssen die entsprechenden Vorgaben eingehalten werden. Beispielsweise muss auch der Probearbeiter vor der "Einstellung" arbeitsschutzrechtlich unterwiesen werden.mehr

Rz. 734 Als frei gilt ein Arbeitsplatz zunächst dann, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beim Arbeitnehmer unbesetzt ist.[1] Der Arbeitgeber muss somit keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen. Müsste der Arbeitgeber einem anderen Arbeitnehmer kündigen, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, fehlt es an einem freien Arbeitsplatz. Eine "Austauschkünd...mehr

Rz. 541 Die Darlegungs- und Beweislast für die negative Prognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie die fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung liegt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beim Arbeitgeber. Auch für das Vorliegen von Tatsachen, die bei der Interessenabwägung zur Begründung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung berücksichtigt werd...mehr

Begriff Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages besteht in der betrieblichen Praxis nicht selten das gegenseitige Interesse eines näheren unverbindlichen Kennenlernens. Ein Probearbeitsverhältnis ist hierfür im Hinblick auf die übliche Dauer und das Entstehen von Pflichten - der Verpflichtung zur Arbeitsleistung und zur Lohnzahlung - nicht gewollt. Im Einfühlungsverhältnis wird...mehr

Rz. 587 Wie im Rahmen jeder Kündigung ist auch bei der krankheitsbedingten Kündigung eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, d. h., danach zu fragen, ob sie durch andere, mildere Mittel vermieden werden kann. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderem, dem Gesundheitszustand des ...mehr

Rz. 670 § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist Ausdruck der praktischen Konkordanz und bringt die kollidierenden Grundrechtsinteressen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in ein verfassungsgemäßes Verhältnis. Denn die § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG im Ausgangspunkt zugrundeliegende unternehmerische Freiheit gilt nicht schrankenlos. Die Berufsfreiheit i. S. v. Art. 12 Abs. 1 GG schützt nicht nur ...mehr

Rz. 227 Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit erfüllt, wenn sein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens bestanden hat. Rz. 228 Die Frist wird anhand der §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 BGB berechnet. Demnach wird der 1. Tag des Arbeitsverhältnisses entsprechend der allgemeinen Verkehrsan...mehr

Das Einfühlungsverhältnis vollzieht sich angesichts der beschriebenen Eigenschaften nicht im Rahmen einer sozialversicherungsrechtlich relevanten Beschäftigung. Folglich tritt durch die Arbeitsaufnahme keine Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung ein. Das gilt auch in den Fällen, in denen das Unternehmen Sach- oder Geldleistungen ...mehr

Rz. 225 Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers [1] in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat. Eine Sonderregelung für Besatzungsmitglieder im Dienst einer Reederei oder eines Luftverkehrsbetriebs enthält § 24 Abs. 2 ...mehr

Rz. 371 Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei Betriebsverfassungsorganen – Betriebsräten etc. – nicht auf die Verletzung ihrer Amtspflichten gestützt werden.[1] Eine außerordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 1 KSchG kommt allerdings dann in Betracht, wenn zugleich mit der Verletzung der Amtspflichten eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorlie...mehr

Rz. 206 Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.[1] Rz. 207 Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings br...mehr

Rz. 679 Der gerichtlichen Kontrolle nicht entzogen ist die unternehmerische Entscheidung auf der Ebene der Umsetzung. Das Gericht prüft in vollem Umfang, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine zur Verringerung des Arbeitsvolumens führende unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt hat, ob die Gründe, auf denen sie beruht, existieren und ob die getroffene Entscheidung...mehr

Rz. 260 Da ein Ausschluss oder eine Beschränkung des allgemeinen Kündigungsschutzes weder einzelvertraglich noch kollektivvertraglich zulässig ist (vgl. Rz. 192), kann die Wartezeit nicht vertraglich verlängert werden. Nach Ablauf von 6 Monaten erwirbt der Arbeitnehmer daher das Recht auf den Arbeitsplatz, selbst wenn im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit vereinbart wurde....mehr

Rz. 75 Früher trennte das BAG scharf zwischen den Begriffen "Kündigung" (= rechtliche Beendigung) und "Entlassung" (= tatsächliche Beendigung), was vor allem im Rahmen von Massenentlassungen nach § 17 KSchG von Bedeutung war.[1] Mittlerweile versteht das BAG jedoch unter dem Begriff "Entlassung" die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebun...mehr

Rz. 798 Der witterungsbedingte Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten kann grds. eine Beendigungskündigung rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber nicht jedem Risiko einer witterungsbedingten Nichtbeschäftigung mit Beendigungskündigungen begegnen. Er muss vielmehr auf der Grundlage der Wetterprognose und ihrer Folgen die unternehmerische Entscheidung treffen, den Bet...mehr

Rz. 582 Die häufigsten personenbedingten Kündigungen werden in der Praxis wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen, die die Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung einschränkt oder gänzlich unmöglich macht. Rz. 583 Krankheit im medizinischen Sinne ist ein regelwidriger Körper- und/oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. [1] Die Ursache der Erkrankung i...mehr

Rz. 296 Eine Beendigungskündigung scheidet nach § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.[1] Rz. 297 Die Regelung konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie hat einen größeren Anwendungsbereich, ...mehr

Rz. 742 Ein anderer freier Arbeitsplatz sperrt die Möglichkeit zur Kündigung nur dann, wenn er mit dem bisherigen vergleichbar ist, d. h. eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz möglich ist. Welcher Arbeitsplatz vergleichbar, d. h. gleichwertig ist, richtet sich nach der Ausgestaltung des dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Arbeitsv...mehr

Rz. 625 Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ [1] oder quantitativ [2] geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist danach zu unterscheiden, ob es sich um Gründe in der Person oder im Verhalten des ...mehr

Rz. 756 Der Arbeitgeber kann, wenn von der Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, vor dem Problem stehen, welchem Arbeitnehmer ein freier Arbeitsplatz im Hinblick auf eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten ist. Stehen bei einem betriebsbedingten Wegfall von Arbeitsplätzen nicht hinreichend viele andere Weiterbeschäftigungs...mehr

Rz. 376 Ein an sich vertragspflichtwidriges Verhalten ist nur vorwerfbar, wenn es rechtswidrig ist. Ein Verhalten ist dann gerechtfertigt, d. h. es stellt sich nicht als objektiv pflichtwidriges Verhalten dar, wenn ein rechtfertigender Grund vorliegt. Rz. 377 Rechtfertigungsgründe sind u. a. die Anlässe, die dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsre...mehr

Rz. 527 Da die personenbedingte Kündigung die Frage nach der Eignung oder Fähigkeit des Arbeitnehmers betrifft, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann sie nur dann gerechtfertigt sein, wenn diese Eignung oder Fähigkeit fehlt bzw. erheblich beeinträchtigt ist und mit ihrer baldigen (Wieder-)Herstellung nicht gerechnet werden kann (negative Prognose, 1....mehr

Sachverhalt In einem Unternehmen sind 80 Mitarbeiter beschäftigt.Einer der Arbeitnehmer ist als Schwerbehinderter anerkannt, das ist dem Arbeitgeber aber nicht bekannt. Das Integrationsamt teilt dem Arbeitgeber mit, dass er 4 Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen habe. Da der Arbeitgeber dies nicht getan hat, fordert das Integrationsamt von ihm eine Ausglei...mehr

Rz. 373 Kommen mehrere verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht, ist zunächst jeder Kündigungsgrund auf seine Eignung zu prüfen. Rz. 374 Bei einer Kündigung, die auf mehrere Gründe gestützt wird, ist zunächst zu prüfen, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Erst wenn die isolierte Betrachtungsweise nicht bereits zur Wirksamkeit d...mehr

Rz. 778 Will der Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch gerichtlich durchsetzen, muss er Klage auf Abgabe einer Willenserklärung (§ 894 ZPO) erheben. Die begehrte Willenserklärung muss gerichtet sein auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit.[1] Hinweis Der Klageantrag kann z. B. laute...mehr

Rz. 401 In der Regel ist bei allen Formen der Pflichtwidrigkeiten – auch bei Störungen im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich.[1] Eine Abmahnung ist vor allem dann notwendig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.[...mehr

Rz. 713 Hierin liegt allerdings keine umfassende und verdeckte Überprüfung der der Kündigung zugrunde liegenden Unternehmerentscheidung, sondern es wird vielmehr dem Gebot der Verhältnismäßigkeit entsprochen. Eine Unternehmerentscheidung ist also daraufhin zu überprüfen, ob sie eine Beendigungskündigung unvermeidbar macht oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht ...mehr

Rz. 727 Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung zunächst gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer "in diesem Betrieb" nicht weiterbeschäftigt werden kann (vgl. zum Betriebsbegriff Rz. 690). Zu dem für die Weiterbeschäftigung relevanten Betrieb zählt ebenso wie beim Kündigungsgrund auch der Gemeinschaftsbetrieb (vgl. zum Begriff Gemeinschaftsbetrieb Rz. 692). Hinsichtlic...mehr

Rz. 618 Bei dauerndem Unvermögen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann eine personenbedingte Kündigung aufgrund der erheblichen Störung des Austauschverhältnisses sozial gerechtfertigt sein.[1] Eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit kann sowohl auf körperlichen als auch auf psychischen Ursachen beruhen. Sie kann auch bei Alkoholabhängigkeit vorliegen, wenn Entzie...mehr

Rz. 468 Abkehrwille, also das Treffen von Vorbereitungen, um ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen oder sich selbstständig zu machen, an sich rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung.[1] Ausnahmen gelten bei Tätigkeiten für Konkurrenzunternehmen (s. unter "Konkurrenztätigkeit"). Rz. 469 Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsangebots durch den Arbeitgeber, bei einer Vermi...mehr

Rz. 28 Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 Abs. 1 BGB nichtig, wenn eine Vertragspartei ihre Willenserklärung wirksam angefochten hat. Allerdings führt die Anfechtung im Arbeitsrecht nicht zur Nichtigkeit ex tunc (d. h. die Nichtigkeit gilt nicht rückwirkend), wenn der Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt wurde, denn andernfalls würden Schwierigkeiten bei der Rückabwicklu...mehr

Rz. 65 Die Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden, indem sie durch Angebot und Annahme einen schriftlichen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag schließen, vgl. §§ 311 Abs. 1, 623 BGB. Das garantiert zum einen der Grundsatz der Vertragsfreiheit, Art. 2 Abs. 1 GG, zum anderen das Grundrecht der Berufsfreiheit, Art. 12 Abs. 1 GG. Die Parteien können vere...mehr

Sofern eine Abfindung wegen einer vorzeitigen Trennung des Geschäftsführers gezahlt wird, orientiert sich die Höhe der Abfindung an der Restlaufzeit des Dienstvertrags. Die Vergütung für die Restlaufzeit stellt sozusagen den Maximalbetrag dar. In welcher Höhe dieser ausgeschüttet wird, hängt von der Interessenlage ab. Möchte die GmbH den Geschäftsführer gar nicht loswerden, ...mehr

Zur Beurteilung der Krankenversicherungspflicht werden Gratifikationen – ohne Familienzuschläge – grundsätzlich auf das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt angerechnet. Der Anspruch muss schriftlich festgelegt oder die Zahlung mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal jährlich zu erwarten sein. Gratifikationen werden auch bei der Frage berücksichtigt, ob eine Beschäftigung ...mehr

Mittelfristig kann in wirtschaftlich unsicheren Zeiten der Einsatz von Leiharbeitnehmern anstelle von Neueinstellungen eigener Arbeitnehmer für Einsparungen und Kostensicherheit sorgen. Ist z. B. unklar, ob und wie lange ein durch Befristungsablauf frei gewordener Arbeitsplatz künftig erhalten bleiben kann, bietet es sich an, zunächst einen Leiharbeitnehmer einzustellen. Die...mehr

Infographic Auf europäischer Ebene tritt die KI-Verordnung [1], also ein für alle Mitgliedsstaaten geltendes Gesetz, schrittweise in Kraft. Hiernach werden KI-Anwendungen in Risikoklassen eingeteilt, mit denen jeweils Pflichten für die Entwickler, aber auch für die Nutzer der Anwendungen einhergehen, also für die anwendenden Arbeitgeber. Bestimmte KI-Anwendungen und Praktiken ...mehr

Kündigt der freiwillig versicherte Arbeitnehmer seine Mitgliedschaft bei seiner bisherigen Krankenkasse, weil er zu einer anderen gesetzlichen Krankenkasse wechseln möchte, muss er – neben der Einhaltung der Kündigungsfrist – auch eine Bindungsdauer von 12 Monaten einhalten. Praxis-Beispiel Bindungswirkung von 12 Monaten an die bisherige Krankenkasse Ein Arbeitnehmer ist aufgr...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift wurde durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts v. 23.5.2017[1] geschaffen. Dabei ersetzt sie die früher in § 8 MuSchG a.F. für die Nachtarbeit für diese Personengruppen enthaltenen Regelungen. Enthielt die frühere Fassung des MuSchG noch eine gemeinsame Vorschrift für die Zulässigkeit der Beschäftigung von Schwangeren und stillenden Arbeit...mehr

Rz. 7 Nach Satz 1 dürfen schwangere und stillende Beschäftige grds. nicht an Sonn- oder Feiertagen beschäftigt werden, dabei übernimmt § 6 Abs. 1 Satz 1 insoweit mit redaktionellen Anpassungen den Regelungsgehalt des früheren § 8 Abs. 1 MuSchG. Untersagt ist daher grds. die Beschäftigung von werdenden und stillenden Müttern an Sonntagen und den gesetzlichen Feiertagen in der...mehr

Grundsätzlich wird es zur Beschäftigung eines Mitarbeitenden während einer AU-Phase nur kommen, wenn das ausdrücklich in seinem Interesse liegt und er die Bereitschaft dazu signalisiert. Das ergibt sich schon dadurch, dass ein Beschäftigter ja nur freiwillig nähere Angaben zu den Umständen, zu bestehenden Einschränkungen bzw. Beschäftigungsmöglichkeiten macht. Das aber macht...mehr

Rz. 10 Das Gesetz lässt durch Satz 2 für alle schwangeren und stillenden Frauen unabhängig von ihrer Berufsgruppenzugehörigkeit Ausnahmen vom grds. Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit zu. Eine Sonn- und Feiertagsarbeit ist danach zulässig, wenn sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 A...mehr

Rz. 8 Nach dem Gesetzeswortlaut besteht die Aushangpflicht nur, wenn in der maßgeblichen Organisationseinheit regelmäßig mehr als 3 Frauen beschäftigt werden. Dabei ist es ausreichend, dass die Frauen nach § 1 unter den Geltungsbereich des MuSchG fallen. Unerheblich ist dabei, ob die Frauen selbst schwanger sind oder stillen, ebenso wenig ist von Belang, ob sie noch in einem...mehr

Rz. 42 Mit § 21 Abs. 7 wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass bei der Ermittlung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nur der Elternzeitberechtigte (bzw. der zur Betreuung des Kindes freigestellte Arbeitnehmer) oder die für ihn eingestellte Ersatzkraft mitgezählt wird, wenn die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehm...mehr

Rz. 4 § 4 Abs. 1 verbietet schwangeren und stillenden Frauen ausnahmslos jede Mehrarbeit. Der Arbeitgeber darf daher weder Mehrarbeit anordnen noch eine solche von der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin freiwillig geleistete Mehrarbeit annehmen. Aufgrund des zwingenden Charakters der Vorschrift sind abweichende tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen zur Arbeit...mehr

Arbeitsunfähigkeit – typisch deutsch? Dass Patienten, die erwerbstätig sind, bei bestimmten gesundheitlichen Einschränkungen vom Arzt für einen bestimmten Zeitraum eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten und in der angegebenen Frist dann i. d. R. zu Hause bleiben, erscheint in der deutschen Arbeitswelt vielfach als unantastbare Selbstverständlichkeit, obwohl die dadurc...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift wurde durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts v. 23.5.2017[1] geschaffen. Dabei ersetzt sie die vorher in § 8 MuSchG a.F. für die Mehrarbeit für diese Personengruppen enthaltenen Regelungen. Enthielt die frühere Fassung des MuSchG noch eine gemeinsame Vorschrift für die Zulässigkeit der Beschäftigung von Schwangeren und stillenden Arbeitn...mehr