Fachbeiträge & Kommentare zu Ausschreibung

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Vorab ist bei einer Auslandstätigkeit zu erheben, ob ein DBA besteht. Die Anzahl der DBA erhöht sich vorlaufend. Im jeweils ersten BStBl eines Jahres führt das BMF in einem Schreiben alle Staaten auf, mit denen Deutschland ein DBA abgeschlossen hat. Auch laufende Verhandlungen sind in der Liste enthalten. Bei der Tätigkeit in einem Nicht-DBA-Staat wird die Doppelbesteuerung g...mehr

Die sachlichen Voraussetzungen für die Begünstigung ergeben sich aus Abschnitt I des Erlasses. Begünstigt ist danach die Auslandstätigkeit für einen inländischen Lieferanten, Hersteller, Auftragnehmer oder Inhaber ausländischer Mineralaufsuchungs- oder -gewinnungsrechte im Zusammenhang mit der Planung, Errichtung, Einrichtung, Inbetriebnahme, Erweiterung, Instandsetzung, Mode...mehr

Ebenfalls streitanfällig ist die Abgrenzung "Scheinselbstständige, unabhängige Subunternehmer und Dienstleister". Die Bedeutung der Frage ergibt sich aus der unterschiedlichen Zuweisung des Besteuerungsrechts für Arbeitnehmer (Tätigkeitsortprinzip) und der Wohnsitzbesteuerung (keine Tätigkeitsbesteuerung/Betriebsstättenbesteuerung für Selbstständige bzw. Gewerbetreibende im ...mehr

2.2.1 Fehlende unmittelbare Sanktionen Rz. 10 Erfolgt eine Ausschreibung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes nicht auch als Teilzeitarbeitsplatz, obwohl dieser sich hierfür eignet, so sieht das Gesetz keine Rechtsfolge oder Sanktion vor.[1] Individualrechtliche Folgen, etwa ein Anspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf Besetzung der Stelle mit seiner Person, best...mehr

Rz. 11 Ein Verstoß gegen die Ausschreibungspflicht des § 7 Abs. 1 TzBfG ist auch nicht mittelbar sanktioniert. Rz. 12 Keine individualrechtliche Sanktion Für den Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung aus § 7 Abs. 1 TzBfG gibt es keine mittelbare individualrechtliche Sanktion.[1] Daran hat auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [2] nichts geändert. Zwar k...mehr

Rz. 40 Die Informationsverpflichtung des Arbeitgebers aus § 7 Abs. 4 Satz 1 TzBfG gegenüber der Arbeitnehmervertretung umfasst sämtliche Formen von Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen, einschließlich geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse. Dabei bezieht sich der Informationsanspruch der Arbeitnehmervertretung auf Änderungswünsche nach Abs. 2 und damit auch auf Dauer ...mehr

Rz. 43 Eine Streitigkeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Reichweite der Verpflichtung nach § 7 Abs. 4 TzBfG ist im Beschlussverfahren nach § 2a Nr. 1 ArbGG auszutragen, denn § 2a Nr. 1 ArbGG erfasst sämtliche Ansprüche aus der Betriebsverfassung und damit auch solche betriebsverfassungsrechtlichen Ansprüche außerhalb des BetrVG selbst.[1]mehr

Rz. 33 Die Information nach § 7 Abs. 2 TzBfG über den Arbeitsplatz hat seitens des Arbeitgebers gegenüber dem den Wunsch anmeldenden Arbeitnehmer persönlich zu erfolgen. Dies kann schriftlich oder mündlich erfolgen.[1] Auch der Einsatz von E-Mail ist zulässig.[2] Eine – wie früher in § 3 Satz 2 BeschFG vorgesehene – allgemeine Unterrichtung im Wege des Aushangs am Schwarzen ...mehr

Rz. 23 Nach § 7 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann der Arbeitnehmer ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Damit ist es in die Hand des Arbeitnehmers gelegt, ob und in welchem Umfang er ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen will. Ein eigenes Beteiligungsrecht der Arbeitnehmervertretung wi...mehr

Rz. 37d Den Anspruch nach § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG hat jeder Arbeitnehmer des Arbeitgebers, unabhängig vom individuellen Umfang seiner vertraglichen Arbeitszeit, d. h. in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich Arbeitnehmer in Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG [1] und geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.mehr

Rz. 17 Nach § 7 Abs. 2 Satz 1 1. Halbsatz TzBfG hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehe...mehr

Rz. 21 Das Gesetz sieht hierzu keine Details vor. Aus der Gesetzesbegründung[1] geht hervor, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, letztlich eine Selbstverständlichkeit zu regeln, nämlich die Erörterung von Änderungswünschen, um möglicherweise bereits durch geringe Veränderungen von Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit eine einvernehmlich und für beide Seiten tragfähige Lösung ...mehr

Rz. 25 Nach § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. 4.1 Voraussetzung der Informationspflicht...mehr

Rz. 37b Der die Begründungspflicht des Arbeitgebers auslösende Änderungswunsch des Arbeitnehmers muss von diesem in Textform i. S. v. § 126b BGB angebracht werden. Eine bloß mündliche Erklärung reicht dafür nicht aus. Die Voraussetzungen der Textform nach § 126b BGB erfüllen etwa Papier, USB-Sticks, CD-ROM, Speicherkarten, Festplatten, E-Mails, Computerfax oder Telegramm.[1]...mehr

Rz. 37f Kommt der Arbeitgeber seiner Begründungspflicht nicht nach, so kann der Arbeitnehmer Klage auf Erfüllung der Verpflichtung nach § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG erheben und so den Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren zu einer Antwort zwingen. Schadensersatzansprüche wegen nicht oder nicht rechtzeitiger Beantwortung der Anzeige nach § 280 Abs. 1 BGB sind grundsätzlich denkbar...mehr

Rz. 31 Der Anspruch aus § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG regelt einen individualrechtlichen Informationsanspruch eines Arbeitnehmers.[1] Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Information über solche Stellen im Betrieb oder Unternehmen, für die er aufgrund seiner persönlichen Eignung sowie seiner Arbeitszeitwünsche in Betracht kommt.[2] Aus diesem Informationsanspruch de...mehr

Rz. 38 Nach § 7 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Abs. 2 sowie Teilzeitarbeitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Die Regelung des § 7 Abs. 4 TzBfG begründet eine eigenständige Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmervertretung außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes ...mehr

Rz. 39 Erfasst werden sämtliche Unternehmen, bei denen eine Arbeitnehmervertretung gebildet ist, unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmervertretungen i. S. d. § 7 Abs. 4 TzBfG sind Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich anzusehen.[1] Besteht im Unternehmen ein Gesamtbetriebsrat, so kann auch dieser unter ...mehr

Rz. 41 Eine besondere Form für die Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung sieht das Gesetz nicht vor, weshalb auch eine mündliche Information ausreichend ist. Allerdings muss der Arbeitgeber auf Verlangen der Arbeitnehmervertretung nach § 7 Abs. 4 Satz 2 TzBfG derselben die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen.[1] Damit sind Unterlagen gemeint, die die Arbeitneh...mehr

Rz. 6 Nach § 7 Abs. 1 TzBfG ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebs bzw. Unternehmens ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. 2.1 Reichweite der Ausschreibungspflicht Rz. 7 § 7 Abs. 1 TzBfG begründet keine eigenständige Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbei...mehr

Rz. 18 § 7 Abs. 2 Satz 1 1. Halbsatz TzBfG stellt auf eine Veränderung von "Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage" der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ab. Damit hat der Gesetzgeber die zu § 7 Abs. 2 TzBfG a. F. umstrittene Frage, ob die Veränderung die Dauer und Lage betreffen muss, dahin beantwortet, dass die Erörterungspflicht eingreift, wenn der Arbeitnehmer sowohl...mehr

Rz. 24 Eine Sanktion bei Verstoß gegen die Erörterungspflicht nach § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sieht das Gesetz nicht vor. Der Gesetzgeber will mit § 7 Abs. 2 TzBfG freiwillige Lösungen fördern und hat keine Sanktionen vorgesehen. Ein Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB scheint zwar gleichwohl grundsätzlich denkbar. Ein solcher Anspruch würde jedoch voraussetzen, dass der Arbei...mehr

Rz. 37a Der neue § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG bestimmt, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und die ihrem Arbeitgeber in Textform ihren Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage ihrer vertraglichen Arbeitszeit anzeigen, Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach dem Zugang der Anzeige haben. § 7 Abs....mehr

Rz. 37c Der Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform entsteht erstmals nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Bei der Bestimmung der Dauer von 6 Monaten kann ausweislich der Gesetzesbegründung[1] auf die Rechtsprechung des BAG zu § 1 Abs. 1 KSchG [2] zurückgegriffen werden, mit der Folge, dass kurzfristige Unterbrechungen ggf. ohne Relevanz sind und die F...mehr

Rz. 37g Der Anspruch nach § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG steht neben den Ansprüchen aus § 7 Abs. 2 TzBfG.[1] Sie schließen sich nicht gegenseitig aus. § 7 Abs. 3 Satz 2 TzBfG soll die Häufigkeit der in Textform zu beantwortenden Änderungswünsche begrenzen, nicht jedoch die Erörterung von Änderungswünschen.mehr

Rz. 1 § 7 TzBfG dient u. a. der Umsetzung von § 5 Abs. 3 lit. c und lit. e der Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit[1] und von Art. 12 der Arbeitsbedingungsrichtlinie[2] in nationales Recht. Ziel der Regelung des § 7 Abs. 1 TzBfG ist eine Erweiterung des Angebots von Teilzeitarbeitsplätzen.[3] Rz. 2 § 7 Abs. 2 TzBfG wurde durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitre...mehr

Rz. 36 Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht aus § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, so kann dies u. U. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber aus § 280 BGB nach sich ziehen.[1] Voraussetzung für einen entsprechenden Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist jedoch, dass sich der Arbeitnehmer bei erfolgter Information durch den Arbeitgeber auf die fre...mehr

Rz. 34 § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG ist grundsätzlich auf eine einmalige Information gerichtet. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber unterrichtet, ob und welche Stellen, die für den Arbeitnehmer in Betracht kommen, derzeit vakant sind bzw. es in absehbarer Zeit werden, so ist der Anspruch erfüllt.[1] § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG gewährt nach hier vertre...mehr

Rz. 37e Der Anspruch richtet sich gegen den Vertragsarbeitgeber und verpflichtet diesen, innerhalb eines Monats nach dem Zugang des Änderungswunsches in Textform, ebenfalls in Textform eine begründete Antwort zu geben. Dies erfordert die Mitteilung des Arbeitgebers, ob und ggf. wie der Änderungswunsch des Arbeitnehmers erfüllt werden kann. Ist es dem Arbeitgeber möglich, den...mehr

Rz. 26 Anders als die Vorläuferregelung des § 7 Abs. 2 TzBfG a. F., muss sich der Veränderungswunsch des Arbeitnehmers nicht mehr auf "Lage und Dauer" der Arbeitszeit beziehen, um die Verpflichtung nach § 7 Abs. 2 TzBfG auszulösen. Die Informationspflicht wird in jedem Fall auch bei einem nur auf die Dauer oder nur auf die Lage bezogenen Veränderungswunsch ausgelöst. Erfasste...mehr

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Rz. 142 Der Betriebsrat kann bei der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes, bei Umgruppierungen und Versetzungen seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass frei werdende oder neu geschaffene Stellen innerhalb des Betriebes ausgeschrieb...mehr

Rn. 216 Stand: EL 107 – ET: 12/2014 Mit dem G wird vorrangig dem Änderungsbedarf in verschiedenen Steuergesetzen infolge des Beitritts Kroatiens in die EU Rechnung getragen, indem der Anwendungsbereich der in innerstaatliches Recht umgesetzten Mutter-Tochter-Richtlinie und der Zins- und Lizenzgebühren-Richtlinie sowie Anlagen zum EStG erweitert werden, so dass auch die in Kro...mehr

Ganske, Das Recht der Europäischen wirtschaftlichen Interessenvereinigung (EWIV), Köln 1988; Weimar/Delp, Die Europäische wirtschaftliche Interessenvereinigung (EWIV) in rechtlicher und steuerlicher Sicht, WPg 1989, 89; Autenrieth, Die inländische Europäische wirtschaftliche Interessenvereinigung (EWIV) als Gestaltungsmittel, BB 1989, 305; Meyer-Landrut, Die EWIV als neues Inst...mehr

Überblick Bei Beendigung des Dienstverhältnisses oder am Ende des Kalenderjahres schließt der Arbeitgeber das Lohnkonto des Arbeitnehmers ab. Auf Basis der Eintragungen im Lohnkonto ist die Lohnsteuerbescheinigung zu erteilen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in der Bescheinigung bestimmte Angaben vorzunehmen, z. B. Dauer des Dienstverhältnisses, Bruttoarbeitslohn und einbe...mehr

Die Eintragungen im Lohnkonto sind die Ausgangsbasis für die Ausschreibung der Lohnsteuerbescheinigung durch den Arbeitgeber. Neben den persönlichen Daten des Arbeitnehmers (Name, Anschrift und Geburtsdatum) sind die vom Arbeitgeber im Lohnsteuerabzugsverfahren berücksichtigten Besteuerungsmerkmale (ELStAM) mit Merker "gültig ab" in die Lohnsteuerbescheinigung aufzunehmen: St...mehr

Die Ausschreibung einer "Besonderen Lohnsteuerbescheinigung" auf Papier ist nur in wenigen Ausnahmefällen zulässig. Dieses Muster ist nur zu verwenden, wenn ein sog. Härtefall vorliegt, also bei Ausnahmen von der elektronischen Übermittlungspflicht. Betroffen sind insbesondere Arbeitgeber ohne maschinelle Lohnabrechnung, die ausschließlich Arbeitnehmer im Rahmen einer gering...mehr

Begriff Die Lohnsteuerbescheinigung ist bei Beendigung des Dienstverhältnisses oder nach Ablauf des Kalenderjahres vom Arbeitgeber zu erteilen. Mit der Ausschreibung der Lohnsteuerbescheinigung schließt der Arbeitgeber den Lohnsteuerabzug ab. Die Daten aus der Lohnsteuerbescheinigung müssen elektronisch an das Finanzamt übermittelt werden; sie bilden die Grundlage für die Du...mehr

Zunächst ist zu klären, welchen Zweck die Arbeitsmittel erfüllen sollen. Welche Arbeitsmittel stehen für diesen Zweck zur Verfügung? Möchte ich kaufen oder mieten? Sind die zur Auswahl stehenden Arbeitsmittel für die geplante Verwendung geeignet? Passen sie zu den Einsatzbedingungen einer Baustelle bzw. als Spezialgerät zu der vorgesehenen Anwendung? Sollen sie innen und auß...mehr

Beispielfall 14: Der in Deutschland ansässige Fleischgroßhändler F bezieht von einem polnischen Unternehmer P eine Verpackungsmaschine. Die Maschine wird von Polen nach Deutschland versendet. Nach Ablauf der Garantiezeit ist ein Getriebe der Maschine defekt. F beauftragt P mit der Reparatur. Zu diesem Zweck reist ein Techniker des P mit dem entsprechenden Ersatzgetriebe nach...mehr

Rz. 31 Da mit dem Abschluss der Vereinbarung nach § 78b, wie oben gezeigt, weder ein Anspruch des Einrichtungsträgers noch des Jugendamtes auf "Belegung" verbunden ist und das Betriebsrisiko beim Einrichtungsträger verbleibt, liegt kein Beschaffungsvorgang im haushaltsrechtlichen Sinne vor. Es hat daher weder eine Ausschreibung i. S. d. § 55 BHO noch ein förmliches Vergabeve...mehr

Nach allgemeinem Arbeitsrecht ist es nicht erforderlich, freie Stellen auszuschreiben und sie damit zur Wahrung der Chancengleichheit oder aus anderen Gründen jedermann zugänglich zu machen (für den Sonderfall des öffentlichen Dienstes aufgrund von Art. 33 GG, s. unten). Vorbehaltlich der Mitwirkungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrates ist es daher Angelegenheit des Arbei...mehr

Bereits bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses treffen den Arbeitgeber besondere Sorgfaltspflichten gegenüber den potenziellen Bewerbern. Insbesondere durch das Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.8.2006 wurden die inhaltlichen Anforderungen an Stellenanzeigen verschärft. § 11 AGG bestimmt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Ben...mehr

Die Ausschreibung einer freien Stelle zielt darauf ab, dass sich möglichst viele geeignete Bewerber melden. Es stellt sich deshalb zunächst die Frage, ob die Suche nach geeigneten Bewerbern nur intern oder auch extern erfolgen soll. Die jeweiligen Vor- und Nachteile der innerbetrieblichen bzw. außerbetrieblichen Personalbeschaffung sind sorgfältig abzuwägen. Stellenanforderu...mehr

Gemäß § 165 Satz 1 SGB IX melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Gemäß § 165 Satz 3 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen, die sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben haben oder von der...mehr

Die Auswahlentscheidung hat sich an den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG auszurichten (Leistungsprinzip, Bestenauslese). Diese Kriterien sind: Eignung, Befähigung und fachliche Leistung. Die Eignung des Bewerbers hebt auf seine Veranlagung ab als auch auf die körperliche Leistungsfähigkeit, Intelligenz, Willensstärke und charakterliche Ausprägung. Der Gesichtspunkt der Befähi...mehr

Um eine Stellenanzeige diskriminierungsfrei zu formulieren, sind insbesondere einige Gesichtspunkte zu beachten: Der Text ist geschlechtsneutral zu formulieren. Die Stellenausschreibung sollte sich gleichermaßen an Frauen, Männer und Menschen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, richten (z. B. "Sekretär/Sekretärin (m/w/d)"). Es kann ...mehr