Lexikonbeitrag aus Personal Office Premium

Lohn- und Gehaltsabtretung

Lohn- und Gehaltsabtretung

Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Lohn gem. § 398 BGB an Dritte abtreten. Durch die Abtretung wird der Abtretungsempfänger neuer Gläubiger der Forderung und kann sie gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Abtretbar ist jeder Vergütungsanspruch in Geld, sowohl aus dem laufenden als auch evtl. früheren Beschäftigungsverhältnissen. Auch Ansprüche auf künftiges Arbeitsentgelt können abgetreten werden, und zwar selbst dann, wenn noch kein Arbeitsvertrag besteht oder der künftige Arbeitgeber noch gar nicht bekannt ist (Vorausabtretung). Regelmäßig ist eine Abfindung von einer pauschalen Lohnabtretung nicht erfasst. Ein gesetzlicher Forderungsübergang auf die Krankenkasse bzw. die Bundesanstalt für Arbeit ist bei Krankengeld- bzw. Arbeitslosengeldzahlung, § 115 SGB X, vorgesehen.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

§ 398 BGB regelt die Abtretung allgemein, Abtretungsbeschränkungen ergeben sich aus den Pfändungsschutzvorschriften der ZPO für die Pfändung von Arbeitseinkommen (§§ 850 ff. ZPO, vgl. auch § 400 BGB).

Arbeitsrecht

Ein Arbeitnehmer (abtretungsrechtlich: Zedent) kann seine bestehenden und zukünftig fällig werdenden Lohnansprüche durch eine vertragliche Vereinbarung an Dritte (abtretungsrechtlich: Zessionar, in der Praxis z. B. eine Bank oder ein Versandhändler) abtreten. Typischerweise dient die Abtretung der Sicherung von Zahlungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist an diesem Vertrag nicht beteiligt. Er kann allerdings verlangen, dass ihm eine Abtretungsurkunde vom Arbeitnehmer ausgehändigt wird. Auch wenn das Gesetz für einen Abtretungsvertrag keine besondere Form vorschreibt, werden Abtretungserklärungen, allein schon aus Beweiszwecken, in aller Regel schriftlich niedergelegt. Zur Wirksamkeit einer Lohnabtretung ist eine Anzeige an den Arbeitgeber nicht erforderlich; maßgebend ist an sich das Datum der Abtretung. Das legt dem Drittschuldner besondere Prüfungspflichten auf. Eine Vorausabtretung muss dem Bestimmtheitsgebot und dem Verbot der Übersicherung genügen. Bestimmtheit ist gegeben, wenn für Dritte aus der Vereinbarung objektiv erkennbar ist, welche Forderung in welcher Höhe abgetreten wird. Weiterhin sind Zweck und Umfang der Abtretung, insbesondere der Rechtsgrund der Forderung und damit zugleich der Abtretung, genau zu bezeichnen, andernfalls ist die Abtretungsvereinbarung unwirksam. Dabei werden ohne ausdrückliche Vereinbarung Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers nicht erfasst. Sofern sich die Abtretung ausdrücklich auch auf Abfindungen bezieht, werden auch insolvenzbedingte Abfindungen erfasst.

Übersicherung vermeiden

Um eine Übersicherung zu vermeiden, muss die Abtretung eine zeitliche und betragsmäßige Begrenzung enthalten und mittels einer Freigabeklausel und einer Bindung der Offenlegung der Abtretung an die geltenden Verbraucherschutzvorschriften dafür sorgen, dass der kreditnehmende Verbraucher nicht unangemessen benachteiligt wird. Unangemessen ist es, wenn die Freigabe bei fortschreitender Tilgung von einem Verlangen der Darlehensnehmer abhängt und nicht automatisch erfolgt. Gleiches gilt für eine frühzeitige Offenlegung der Abtretung, wenn der abtretende Arbeitnehmer als Darlehensnehmer mit einem Betrag in Höhe von 2 Raten in Verzug ist, da schon nach § 498 BGB dies erst zulässig ist, wenn Verzug hinsichtlich 2 aufeinander folgender Teilzahlungen eingetreten ist und der ausstehende Betrag 10 % der Gesamtkreditsumme (bzw. 5 % bei Kreditlaufzeit > 3 Jahre) erreicht und zusätzlich der Darlehnsnehmer eine 2-wöchige Frist zur Zahlung des rückständigen Betrages verstreichen lässt.

Wirksame und unwirksame Abtretungen

Die Abtretung einer Forderung kann durch Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag, allerdings nur für Lohn- und Gehaltsansprüche, die nach der Vereinbarung entstehen, ausgeschlossen werden. Eine Abtretung, die der Arbeitnehmer entgegen einem Verbot vornimmt, ist unwirksam.

Eine Forderung auf Zahlung von Arbeitseinkommen kann gem. § 400 BGB nicht wirksam abgetreten werden, soweit sie unpfändbar ist. Entgegenstehende Vertragsklauseln sind unwirksam. AGB-Klauseln müssen die Beschränkung auf den pfändbaren Lohnbestandteil ausdrücklich enthalten. Gleiches gilt für ähnliche rechtliche Gestaltungen wie eine Inkassozession oder eine unwiderrufliche Einzugsermächtigung. Sofern der Arbeitgeber entgegen den Unpfändbarkeitsregelungen an den neuen Gläubiger zahlt, besteht der Lohnanspruch des Arbeitnehmers fort (keine leistungsbefreiende Wirkung der Zahlung an den Zessionar). Werden an sich pfändbare Einkommensteile in Ausnahmefällen dem Schuldner auf Antrag pfändungsfrei belassen, so bedeutet dies nicht, dass diese Teile nunmehr auch nicht abgetreten werden könnten. Den für eine Abtretung infrage kommenden Betrag hat der Arbeitgeber selbst festzustellen (Verwendung der Lohnpfändungstabelle).

Lohn- und Gehaltsabtretungen im Insolvenzverfahren

Vereinbarungen über Lohn- und Gehaltsabtretungen nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind als...

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