Betriebsbußen / Arbeitsrecht

1 Abgrenzung

Bei leichteren Verletzungen der Arbeitspflicht oder kleinen Verstößen gegen die Ordnung des Betriebs sind oft die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen oder die Kündigung keine zweckmäßigen Reaktionen. Betriebsbußen, auch Betriebsstrafen genannt (z. B. förmlicher Verweis, Verwarnung, Geldbuße, Gehaltskürzung), eignen sich hierzu besser. Sie sind nur dann wirksam, wenn sie in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorher generell angedroht worden sind (vgl. unten).

Schriftliche Abmahnungen des Arbeitgebers wegen sonstiger Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten sind keine Betriebsbußen.^[1] Dabei ist es ohne rechtliche Bedeutung, ob solche Abmahnungen vom Arbeitgeber als Verweis, Verwarnung oder Mahnung bezeichnet werden. Auch andere individualrechtliche Maßnahmen wegen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wie Versetzung, Kündigung oder vereinbarte Vertragsstrafen, sind keine Betriebsbußen, auch wenn die gerügten Verstöße solche gegen die kollektive betriebliche Ordnung sind.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 7.11.1979, 5 AZR 962/77.

[2] BAG, Beschluss v. 17.10.1989, 1 ABR 100/88.

2 Rechtsgrundlagen

Aufgrund des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann eine Bußordnung durch Betriebsvereinbarung erlassen werden. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht befugt, einseitig aufgrund seines Weisungsrechts Bußordnungen zu erlassen oder gar ohne eine solche Ordnung, sei es auch mit Zustimmung des Betriebsrats, Betriebsbußen im Einzelfall zu verhängen.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 14.12.1966, 4 AZR 18/65.

3 Voraussetzungen einer wirksamen Verhängung von Bußen

Die rechtswirksame Verhängung von Bußen nach einer Bußordnung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts^[1] unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Die Bußordnung muss rechtswirksam geschaffen und bekannt gemacht sein. Sie muss also nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes über das ...