Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile

Zusammenfassung

 
Überblick

Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Gegenüber einer einseitig ausgesprochenen Kündigung hat dies regelmäßig den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis für beide Seiten zufriedenstellender und risikoloser beendet wird. Da der Aufhebungsvertrag der Vertragsfreiheit beider Parteien entspricht, unterliegt er nicht den Beschränkungen des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes. Auch einer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedarf es nicht.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Der Aufhebungsvertrag und dessen inhaltliche Ausgestaltung sind gesetzlich nicht gesondert geregelt. Es gelten die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zum Inhalt der Schuldverhältnisse nach den §§ 241 ff., 311 ff. BGB. Wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags mit Abfindungszahlung stellt die Bundesagentur für Arbeit (BA) den Eintritt einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III nur dann fest, wenn bestimmte Voraussetzungen nicht eingehalten werden. Die BA hat hierzu eine Fachliche Weisung erlassen, die sich an den Regelungsgedanken von § 1a KSchG und der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) orientiert.

1 Vorteile des Aufhebungsvertrags

Im Vergleich zur Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag im Wesentlichen folgende Vorteile:

  • Der Abschluss des Aufhebungsvertrags entbindet von der Einhaltung der Kündigungsfristen.
  • Der gesamte allgemeine und besondere Kündigungsschutz findet keine Anwendung. Dies bedeutet, dass ein Aufhebungsvertrag beispielsweise mit einer Schwangeren, einem sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer und einem schwerbehinderten Menschen möglich ist und zwar ohne die jeweiligen Sonderregelungen wie bei einer Kündigung beachten zu müssen. Der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich auch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen wirksam.
  • Die Vorschriften des Betriebsverfassungs- und des Tarifvertragsgesetzes (BetrVG bzw. TVG) stehen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht entgegen. Insbesondere ist eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht erforderlich.
  • Der Aufhebungsvertrag erlaubt es, vielfältige angemessene Individuallösungen auch über weitere Regelungsgegenstände zu finden.
  • Die Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrags können – ohne vertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts bzw. einer "Bedenkzeit" – von einer Partei einseitig nur in Ausnahmefällen beseitigt werden.

2 Möglicher Nachteil: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Beendigungsvarianten

Bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen im Wesentlichen 3 Varianten:

  1. Ein Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird ohne eine vorausgehende Kündigung abgeschlossen (Aufhebungsvertrag).
  2. Der Abschluss eines Vertrags erfolgt erst im Anschluss an eine vorangegangene Kündigung; d. h. der Arbeitnehmer erklärt in einer Vereinbarung (ggf. gegen Zahlung einer Abfindung), keine Einwände gegen die Kündigung erheben zu wollen. Darüber hinaus sind zahlreiche weitere Regelungsgegenstände denkbar (Abwicklungsvereinbarung/Abwicklungsvertrag).
  3. Kommt es erst vor dem Arbeitsgericht zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spricht man von einem Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs.[1] Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch zustande kommen, dass die Parteien einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag schriftsätzlich annehmen. In diesem Fall stellt das Gericht Abschluss und Inhalt des Vergleichs durch Beschluss fest.[2] Der Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs entfaltet doppelte Wirkung: Einerseits wird der Prozess beendet, andererseits das Arbeitsverhältnis (sog. Doppelnatur des Prozessvergleichs). Diese Unterscheidung ist nicht unwichtig, wenn es etwa um den (verspäteten) Widerruf des Prozessvergleichs geht.[3]

Früher: Abwicklungsvertrag zur Sperrzeitvermeidung

Der Vorteil des Abwicklungsvertrags sollte u.  a. bei der Lösung der Sperrzeitproblematik liegen.[4] Da das Arbeitsverhältnis bei einem Abwicklungsvertrag formal durch die arbeitgeberseitige Kündigung beendet wird, löst nicht der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis. Demzufolge liege auch die Voraussetzung für den Eintritt einer Sperrzeit, ein "Lösen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer" nicht vor.

Auf mögliche Missbrauchsversuche durch eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung mit anschließendem Abwicklungsvertrag hat jedoch die Rechtsprechung sehr schnell reagiert und ein "Lösen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer" auch in diesen Fällen angenommen. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat diese Rechtsprechung in ihren Fachlichen Weisungen (FW) zu § 159 SGB III entsprechend umgesetzt. Entscheidend ist danach für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 159 SGB III nicht die formale arbeitsrechtliche Betrachtungsweise, sondern ob der Arbeitnehmer in irgendeiner Form am Lösen des Beschäftigungsverhältnisses "beteiligt" gewesen ist. Abwicklungsverträge, die in eine G...

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