Aktiv Personal gewinnen / 6.1 Active Sourcing

Der Active Sourcing Prozess besteht aus 3 Phasen:

  1. Wahl des/der Datenbank/en,
  2. Kandidatensuche und
  3. Kandidatenansprache.

Hierbei sind zunächst die Zielgruppe und bevorzugten Kanäle zu recherchieren. Auf dieser Grundlage wird der Sourcing-Kanal gewählt. In Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen wird man hauptsächlich auf aktive Jobsuchende treffen. Nicht zu vergessen ist eine eventuell vorhandene unternehmensspezifische Lebenslaufdatenbank, was nachfolgend unter dem Schlagwort Talent Relationship Management aufgegriffen wird. Im Gegensatz zu Lebenslaufdatenbanken sind die Profile in Karrierenetzwerken keine klassischen Bewerber-Lebensläufe und dienen nicht vorrangig dem Ziel, eine Stelle zu finden. Sie bieten vielmehr Möglichkeiten, sich beruflich aktiv auszutauschen, zu vernetzen und individuell darzustellen sowie ggf. aktiv Einfluss zu nehmen. Hierbei haben sich Karrierenetzwerke hauptsächlich auf die Arbeitnehmergruppe der akademischen Fachkräfte spezialisiert, welche überwiegend zu den passiven Kandidaten zählen. Obwohl Karrierenetzwerke nicht primär der Stellensuche und -besetzung dien(t)en, werden diese zunehmend von beiden Seiten dafür genutzt. Vor diesem Hintergrund bieten XING und LinkedIN nicht nur besondere Erfolgschancen im Active Sourcing, sondern mit dem "XING TalentManager" und dem "LinkedIN Recruiter" auch entsprechend (kostenpflichtige) Tools der Suche und Ansprache. Dabei ist das Preis-Leistungs-Verhältnis von XING deutlich vorzuziehen, wenn die Firma hauptsächlich oder ausschließlich im DACH-Raum rekrutiert. Andersherum verhält es sich, wenn ein Unternehmen international rekrutieren möchte.

Selber suchen oder suchen lassen?

Im gewählten Sourcing Kanal erfolgt dann die eigentliche Recherche nach möglichen Kandidaten. Recruiter sollten in der entsprechenden Datenbank geschult sein, um effizient und erfolgreich Kandidaten aufzuspüren. Kann oder will ein Unternehmen die Suche nicht eigenständig stemmen, etablieren sich, neben der Personalberatung und -vermittlung, mittlerweile auch Sourcinganbieter, die ausschließlich diesen Schritt übernehmen. Die Ansprache liegt dann wieder beim Unternehmen.

Auf die richtige Ansprache kommt es an

Erst nach diesen 2 Schritten kann eine seriöse Ansprache erfolgen. Das Unternehmen hat nur einen Versuch für die Platzierung einer Ansprache. Aus diesem Grund ist der wichtigste Aspekt einer Ansprache, dass der Kandidat sich von der Art und Weise, wie das Unternehmen mit ihm in Kontakt tritt, angesprochen fühlt. Umso spezifischer das Profil, desto eher sollte eine telefonische Ansprache erfolgen. In den meisten Fällen wird es allerdings eine Nachricht sein, die entsprechend einladend aufbereitet sein muss. Dazu gehört ein aussagekräftiger Betreff ebenso wie ein individueller Bezug auf das Profil des Kandidaten, Hinweise auf besondere Leistungen ebenso wie die aufmunternde Aufforderung in Kontakt zu treten. Auch der Zeitpunkt der Ansprache kann optimiert werden und sollte gegen Ende der Woche, aber nicht am Wochenende, erfolgen.

 
Wichtig

Individueller Bezug erhöht die Antwortrate

Natürlich kann und soll die Stellenanzeige in die Ansprache aufgenommen werden. Die Antwortwahrscheinlichkeit erhöht sich aber, wenn ein konkreter Bezug auf die Kompetenzen des Kandidaten sowie Rahmenbedingungen genommen wird. Damit wird das besondere Interesse betont und auch eventuellen Fragen (z. B. nach Umzugshilfe bei einer erforderlichen beruflichen Veränderung) vorgebeugt sowie ein Wechsel attraktiver.

Gegenüber dem Sourcing in Datenbanken, wird sich der Blick in Print-Stellengesuche nur in Ausnahmefällen lohnen, zu begrenzt ist deren Anzahl und Reichweite.

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