Verjährung

1 Einleitung

Die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen der gesetzlich bestimmten Verjährung. Bei Vorliegen der Voraussetzungen berechtigt dies den zur Leistung Verpflichteten zur dauernden Leistungsverweigerung, wenn er die Einrede der Verjährung erhebt (§ 214 BGB).

Die weiteren Rechtsfolgen der Verjährung im Zusammenhang mit Aufrechnung und Zurückbehaltungsrecht, gesicherte Ansprüche, Nebenleistungen und Rücktritt ergeben sich aus den §§ 215 bis 218 BGB.

Die Verjährung führt weder zu einem Erlöschen eines bestehenden Anspruchs, noch ist sie von einem Gericht in einem Rechtsstreit von Amts wegen zu beachten. Der Schuldner ist nach Eintritt der Verjährung allerdings berechtigt, die Leistung zu verweigern.

Für das Arbeitsrecht sind Verjährungsregelungen in verschiedenen weiteren gesetzlichen Bestimmungen (z. B. § 61 Abs. 2 HGB für den Schadensersatz des Handlungsgehilfen) oder § 18 a BetrAVG (Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung) zu finden.

Allgemein sind für Ansprüche vertraglicher und deliktischer Art aus dem Arbeitsverhältnis die §§ 194, 195, 197, 199 bis 206, 208 bis 210 und 212 bis 218, §§ 852 und 853 BGB von Bedeutung. Daneben können auch tarifliche oder vertragliche Regelungen eine Rolle spielen.

2 Verjährung und tarifliche Ausschlussfristen

Wegen der Ausschlussfrist nach § 37 TVöD haben die Regelungen über die Verjährung im öffentlichen Dienst nicht die übliche Bedeutung. Die tariflichen Ausschlussfristen lassen jedoch die Verjährung unberührt.

Die Vorschriften über die Verjährung kommen für die unter die Ausschlussfrist fallenden Ansprüche nur zur Geltung, wenn die in § 37 TVöD bestimmten Voraussetzungen eingehalten sind.

Andererseits führt schlichte Geltendmachung im Sinne der Ausschlussvorschriften nicht zu einer Hemmung oder einem Neubeginn der Verjährung.

 

Praxis-Tipp

Beachten Sie deshalb, dass Sie erforderlichenfalls die zur Vermeidung des Wirksamwerdens der Ausschlussfristen erforderlichen Rechtshandlungen vornehmen.

3 § 195 BGB (regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren)

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt grundsätzlich für alle Ansprüche 3 Jahre, soweit keine Sonderregelungen eingreifen.

Die regelmäßige Verjährungsfrist gilt damit auch für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, es sei denn, aus § 197 BGB oder § 852 BGB ergeben sich andere Fristen.

  • Dies bedeutet, dass alle auf Arbeitsentgelt und andere nach dem Arbeitsvertrag als Äquivalent für Arbeit geschuldete geldwerte Leistungen (Gratifikationen, Gewinnanteile, Provisionen, Zuwendungen, Abfindungen gem. §§ 9, 10 KSchG) in 3 Jahren verjähren.
  • Darüber hinaus gilt dies auch für alle weiteren Ansprüche, soweit sie sich im weitesten Sinne aus dem Arbeitsvertrag ergeben (Schadensersatzansprüche z. B. aus § 618 BGB, Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung, u. a.).
  • Die Verjährungsbestimmungen finden grundsätzlich auch auf Freizeitausgleichs- und auch auf entsprechende finanzielle Abgeltungsansprüche für geleistete Überstunden Anwendung. Allerdings wird hier in erster Linie die Ausschlussfrist nach § 37 TVöD zum Tragen kommen.
  • Einzelvertraglich vereinbarte Abfindungen, die dem Ausgleich oder der Milderung der Nachteile dienen, die den Arbeitnehmern infolge einer betriebsbedingten Kündigung entstehen, unterliegen nach BAG – im Falle einer Klageerhebung im Jahre 2001 – der 30-jährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB a. F.

    Das BAG hat seine Rechtsprechung in der Folge der Entscheidung des EuGH zur Frage der Verfallbarkeit von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen korrigiert und entschieden, dass jedenfalls der gesetzliche Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf des tariflichen Übertragungszeitraums (vgl. § 26 Abs. 2 TVöD) oder eines gesetzlichen Übertragungszeitraums (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG) nicht mehr verfällt, wenn der Urlaub wegen Krankheit/Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte. Entsprechend gilt dies auch für Zusatzurlaub (z. B. § 208 SGB IX). Dies hat zur Folge, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann auch ein entsprechender Abgeltungsanspruch besteht. Diese Entscheidungen des EuGH und des BAG enthalten allerdings keine Aussage zur Verjährung dieser Ansprüche. In der danach ergangenen Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist hierzu jedoch keine einheitliche Linie zu erkennen gewesen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche als Ansprüche aus dem Dienstverhältnis grundsätzlich tariflichen Ausschlussfristen unterfallen (vgl. § 37 TVöD). Dies soll auch insoweit gelten, als ein Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub abgegolten verlangt. Zur Problematik der Anwendbarkeit der Ausschlussfrist nach § 37 TVöD vgl. Stichwort Ausschlussfrist. Allerdings hat das BAG dann weiter entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch aufgrund unionsgerechter Auslegung nach § 7 Abs. 3 BUrlG nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder eines Übertragungszeitraums von 3 Monaten nach diesem Zeitpunkt krank und deshalb arbeitsunfähig ist. Der Anspruch auf Urlaub bzw. Abgeltung geht jedoch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit spätestens nach...

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