Den unterschiedlichen Urlaubswünschen der Beschäftigten kann durch die Aufstellung eines förmlichen Urlaubsplans Rechnung getragen werden, der unter Mitwirkung des Personal- bzw. Betriebsrats aufzustellen ist. Dieser Urlaubsplan soll sowohl die Interessen der Beschäftigten möglichst gleichrangig berücksichtigen als auch dafür sorgen, dass die urlaubsbedingten Personalausfälle zu einer möglichst geringen Störung der Betriebsabläufe führen. Von der Ausgestaltung des Urlaubsplans hängt es ab, ob es sich bei dem Urlaubsplan nur um die vorläufige Planung oder um eine konkrete Festlegung handelt. Bei einer konkreten Festlegung bedarf es anschließend weder eines Urlaubsantrags des Beschäftigten noch einer Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber. Handelt es sich um eine konkrete Festlegung, führt die Änderung des Urlaubsplans mit Zustimmung der Personalvertretung nicht zum Widerruf des genehmigten Urlaubs. Ist der Arbeitnehmer mit der Änderung nicht einverstanden, ist der Widerruf nur in besonderen Notfällen möglich.
Für einen begrenzten Arbeitsbereich sind zwei Beschäftigte verantwortlich. Kurzfristig erkrankt der Beschäftigte, der für den zweiten Beschäftigten die Urlaubsvertretung übernehmen sollte, sodass der Dienstbetrieb unmöglich bzw. ernsthaft gefährdet wäre. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber bei Zustimmung der Personalvertretung einseitig vom Urlaubsplan abweichende Regelungen treffen, wenn andernfalls dem Unternehmen ein erheblicher Schaden droht. Allein die Beeinträchtigung des Dienstbetriebs ist nicht ausreichend.[1]
In der Vereinbarung mit der Personalvertretung sollte klargestellt werden, dass es sich bei dem Urlaubsplan um keine individualrechtliche Genehmigung handelt. In diesem Fall können Änderungen unter Einbezug der Personalvertretung interessen- und sachgerechter vorgenommen werden.
Ist der Urlaubsplan als vorläufige Regelung ausgestaltet, gilt:
- Der Urlaubsplan ist ein Beweismittel, wann der Beschäftigte den Urlaub nehmen kann.
- Eine Änderung kann grundsätzlich nur unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung getroffen werden. Sind jedoch Interessen anderer Beschäftigter nicht betroffen und tritt für diese keine Änderung des Urlaubsplans ein, ist eine Abänderung des im Urlaubsplan festgelegten Zeitpunkts durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch ohne Zustimmung der Personalvertretung möglich.[2]
- Im Fall der Erkrankung kann eindeutig festgestellt werden, wann der Urlaub geplant war und wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden konnte, sodass die Übertragung des Urlaubsanspruchs einfacher zu belegen ist.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen