Sustainable Human Resource Management: Möglichkeiten des ... / 2.2 Personalauswahl

Besondere Anforderungen stellen sich bei der "Personalauswahl" (Selektion) dann, wenn – wie es das nachhaltige Personalmanagement fordert – v. a. unternehmensethische Problemstellungen zu lösen sind. Zum einen stellt sich die Frage, ob das Auswahlverfahren selbst bestimmten ethischen Kriterien genügt. Zum anderen ist zu klären, ob und wie das Auswahlverfahren dazu beitragen kann, die "richtigen", d. h. die ethisch denkenden und handelnden Mitarbeiter zu gewinnen^[1]

Im Hinblick auf das Auswahlverfahren sind insb. folgende Anforderungen zu erfüllen:

• Schutz vor Diskriminierung: z. B. aufgrund von Geschlecht, Religion oder Rasse,
• Schutz der Privatsphäre: z. B. sind Fragen nach der Partei- oder Konfessionszugehörigkeit oder auch nach dem Kinderwunsch nicht erlaubt,
• Schutz vor negativen Folgen: z. B. durch Anwendung sog. Stressinterviews, bei der die Kandidaten bewusst unter Druck gesetzt und vorsätzlich in Angst versetzt werden,
• Pflicht zur gegenseitigen Ehrlichkeit: z. B. sollen Unternehmen offen über die derzeitige wirtschaftliche Situation des Unternehmens, über die Entwicklungsmöglichkeiten der Stelle aufklären,
• Mitsprache- und Feedbackrecht: z. B. sollten zukünftige Kollegen im Rahmen der Auswahlentscheidungen involviert werden; im Falle einer Absage sollten dem Kandidaten die Gründe erläutert werden.

Als wichtiges und am weitesten verbreitetes Selektionsinstrument zur Feststellung von Werteorientierungen bzw. Wertvorstellungen gilt das Vorstellungs- oder Einstellungsgespräch. Als weitere Auswahltechniken kommen Fragebögen, die Bearbeitung von Fallstudien, Gruppendiskussionen oder auch Rollenspiele in Frage, die einzeln oder kombinativ im Assessment Center angewandt werden können. Im Rahmen dieser Auswahlverfahren können spezifische Fragen gestellt (z. B. Welche Eigenschaft...