Kündigung / 13.2 Vorliegen eines wichtigen Grunds

Angesichts des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen trotzdem aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann. Nach nahezu einhelliger Auffassung ist ein völliger Ausschluss des Rechts zur Kündigung – auch einer außerordentlichen – unzulässig.^[1] Das in §§ 314, 626 BGB verankerte Recht zur außerordentlichen Kündigung gehört zu den elementaren Grundsätzen des Schuldrechts. Damit wird das Selbstbestimmungsrecht des Einzelnen gewahrt, indem es ihm einseitig die Lösung vom Vertrag erlaubt, wenn die Fortführung der Vertragsbeziehung für ihn unzumutbar ist. Unzumutbares kann von Rechts wegen keiner Partei – auch dem Arbeitgeber nicht – zugemutet werden. Unzumutbar wäre etwa die Aufrechterhaltung eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses allein durch Entgeltzahlungen des Arbeitgebers.^[2] Dementsprechend sieht § 34 Abs. 2 TVöD die Möglichkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund vor. Es handelt sich hierbei um eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB (vgl. Punkt 11 Außerordentliche Kündigung).

Voraussetzung ist das Vorliegen eines wichtigen Grunds. Er muss nicht etwa im Hinblick auf die Unkündbarkeit darüber hinaus noch besonders schwerwiegend sein. Prüfungsmaßstab für die Beurteilung des wichtigen Grunds ist die Dauer der künftigen Vertragsbindung. Und hier ist eine 2-stufige Prüfung vorzunehmen:

In einem ersten Schritt ist zu fragen, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist zumutbar wäre. Ob ihm also ohne den Kündigungsausschluss die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der bei einer ordentlichen Kündigung bestehenden Frist zugemutet werden kann. Ist dies zu verneinen, was meist nur bei gravierenden ...