Corporate Volunteering / 2.3.2 Sozialversicherungsschutz bei längerer Freistellung

Wenn Mitarbeiter im Rahmen von CSR-Aktivitäten für einen längeren Zeitraum bezahlt oder unbezahlt von der Arbeit freigestellt werden, sollte geprüft werden, welche Auswirkungen die Freistellung auf den sozialversicherungsrechtlichen Status der Mitarbeiter hat.

Für den Sozialversicherungsschutz ist nicht maßgeblich, ob ein Arbeitsverhältnis zu Mitarbeitern besteht, sondern ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 SGB IV. Danach sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers Anhaltspunkte einer Beschäftigung. Bei der Freistellung eines Mitarbeiters für CSR-Aktivitäten ist fraglich, ob diese Tätigkeit nach Weisungen des Arbeitgebers erbracht wird und ob weiterhin eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers gegeben ist.

Im Fall einer Entsendung ist dies in der Regel kein Thema, weil der Mitarbeiter auf Weisung des Arbeitgebers im Rahmen der CSR-Aktivitäten tätig ist. Auch bleibt der Mitarbeiter in der Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert, wenn die Personalakte und/oder die Lohnbuchhaltung weiter durch den Arbeitgeber gehandhabt wird. In diesen Fällen sollte der Arbeitgeber mittels einer A1-Bescheinigung und/oder der Feststellung einer Entsendung gemäß § 4 SGB IV sicherstellen, dass auch für den Zeitraum des Einsatzes im Rahmen der CSR-Aktivitäten Versicherungsschutz in der Sozialversicherung besteht und ggf. notwendige Zusatzversicherungen zur Vermeidung von Versorgungslücken abschließen.

Etwas anderes gilt, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum des Einsatzes in einer CSR-Aktivität ruht, oder Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum unbezahlt von der Arbeit freigestellt werden. In diesem Fall ist zu berücksichtigen, dass gemäß § 7 Ab...