Rz. 32
Mit der in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG festgelegten Unabdingbarkeit der Mindestbedingungen des BUrlG geht einher, dass das Erlöschen von Ansprüchen durch "Verzichtserklärungen" des Arbeitnehmers jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam möglich ist. Das gilt unabhängig davon, ob der "Verzicht" in einem Erlassvertrag nach § 397 BGB, einem negativen Schuldanerkenntnis, einer Ausgleichsquittung oder einem (außer-)gerichtlichen Vergleich erfolgt. Allerdings gilt dies nur für unabdingbare Urlaubsansprüche nach Gesetz, Tarifvertrag (§ 4 Abs. 4 TVG) und Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Etwas anderes gilt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.[1]
Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht verzichten kann.[2] Hierfür spricht der Schutzzweck des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG: Im laufenden Arbeitsverhältnis soll sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub hat. Dagegen hat das BAG die frühere Rechtsprechung, wonach ein Arbeitnehmer auch nach beendetem Arbeitsverhältnis auf einen gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht rechtswirksam verzichten kann[3], ausdrücklich aufgegeben.[4] Dies ist nach Aufgabe der Surrogatstheorie[5] konsequent.[6] Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch[7] und unterliegt wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht dem Schutzzweck des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.[8] Zu der im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 12 EFZG) – der Unabdingbarkeitsregelung im Bereich der gesetzlichen Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall – bestehenden Kontroverse, ob bei der Frage der Wirksamkeit eines "Verzichts" danach zu unterscheiden ist, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder bereits beendet ist und ob der Anspruch, auf den verzichtet wird, zum Zeitpunkt des "Verzichts" bereits entstanden und fällig ist oder nicht[9], ist das BAG nicht eingegangen. In dem entschiedenen Fall war das Arbeitsverhältnis bereits beendet, der Urlaubsabgeltungsanspruch also entstanden. Ob dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auf einen erst künftig entstehenden Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet, ist also offen. Dagegen spricht, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall inzident auch auf seinen Urlaubsanspruch verzichtet (vgl. näher Rz. 33). In dem Rechtsstreit 9 AZR 424/13 hätte eine Klärung erfolgen können. Das Arbeitsverhältnis war zum 30.9.2010 durch Aufhebungsvertrag vom 17.9.2010 aufgelöst worden, in der vereinbarten Abfindungssumme waren Urlaubsansprüche enthalten. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien, dass alle etwaigen Urlaubsansprüche abgegolten sind. Kurze Zeit nach Abschluss der Vereinbarung verlangte der Arbeitnehmer zusätzlich zur Abfindung Urlaubsabgeltung. Während das Landesarbeitsgericht Köln[10] einen Verstoß gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verneinte, soll das BAG auf einen Vergleich hingewirkt und dabei zu verstehen gegeben haben, dass der Verzicht des Arbeitnehmers unwirksam und die Nachforderung daher berechtigt sei.[11]
Werden im Arbeitsvertrag zusätzliche Ansprüche eingeräumt, kann ein Arbeitnehmer auf solche Ansprüche verzichten. Das gilt auch dann, wenn die zusätzlichen Ansprüche durch eine Vereinbarung i. S. d. § 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG zum Inhalt des Arbeitsvertrags geworden sind (s. den Hinweis in Rz. 28). Das Verzichtsverbot des § 4 Abs. 4 TVG steht nicht entgegen. Denn durch die bloß vertragliche Inbezugnahme der tariflichen Vorschriften entwickeln diese noch keine zwingende Wirkung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG.[12]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen