Durch das Internet und soziale Netzwerke ist fast niemand mehr ein "unbeschriebenes Blatt". Das Internet vergisst wenig und wer darin wühlt, wird oft fündig und kann sich von ihn interessierenden Personen ein Bild machen. Wann und wo darf ein potentieller Arbeitgeber im Internet Backgroundchecks durchführen?
Wie schnell sich im Internet Gerüchte, Fehleinschätzungen, Abwertungen und Angriffe zusammenbrauen, muss gerade die Kanzlerkandidatin der Grünen erleben. Eben noch Shootingstar am Politikerhimmel wird nun genüsslich jede Bemerkung und fast jeder Lebensbereich von ihr unter die Lupe genommen, hinterfragt und /oder verdreht. Da werden Videos verzerrt und Belege für Fehltritte oder Versehen gesucht oder konstruiert.
Gegenmaßnahmen gegen Internetkontrolle und Social-Media-Fallen sind schwierig
Trotz Medienprofessionalität und Parteistrukturen ist einen Gegenwehr mühsam und in mancher Hinsicht auch aussichtslos. Doch auch "Normalsterbliche" können durch das Internet - ganz ohne Hackerangriffe - Nachteile erleiden. Das gilt insbesondere, wenn sie Infos, Fotos und Ansichten freigiebig verteilen, die sie im Rückblick vielleicht besser für sich behalten hätten. Klüger ist es, besonders in sensiblen Berufsfeldern und bei öffentlichen oder geschäftlichen Ambitionen, sich zu vergegenwärtigen, was Interessierte in einem Rundgang im Netz über die eigene Person erfahren oder missverstehen können.
Internetprofile von Bewerbern werden immer noch für Backgroundchecks durchstöbert
Bei der Bewerbung um einen neuen Job (oder ein Amt) können die digitalen Spuren zum Problem werden. Nicht selten durchstöbern Personalverantwortliche die Internet-Profile von Bewerbern als Backgroundchecks oder „Pre-Employment Screening“ oder delegieren das an Dritte.
Um datenschutzrechtlich zulässig zu sein, müsste für solche Datenerhebungen zwar eine freiwillige Einwilligung vorliegen oder sie müsste erforderlich sein. Datenschutzbehörden sehen Internetrecherchen in Social Media im Normalfall als nicht erforderlich an, da potentielle Arbeitgeber durch das Bewerbungsverfahren genug Informationen erhalten könne.
Erforderlich oder mit Einwilligung
Recherche nach Bewerbern im Internet ist laut § 26 BDSG nur erlaubt, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist. Das ist im Einzelfall gegeben, etwa wenn ein begründeter Verdacht besteht, dass Angaben im Lebenslauf unrichtig sind oder sonstige Einstellungshindernisse bestehen. Allerdings wird einem potentiellen Arbeitgeber schwer nachzuweisen sein, dass gesurft wurde, um einem Bewerber abzuchecken.
LAG-Urteil zu Zulässigkeit eines Internet-Checks bei Verdachtsmomenten
Wann ein Background-Check auch auf Social-Media erlaubt ist, konkretisiert ein Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (3 Sa 65/17 v. 21.02.2019). Hier hatte der Bewerber unrichtige Angaben über seine Qualifikationen gemacht, weshalb die die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag angefochten hatte, nachdem sie sich im Internet weiter Informationen über ihn eingeholt hatte.
- Das LAG befand zum einen, der Background-Check zu Bewerbern sei über für frei im Internet verfügbaren Informationen zulässig.
- Der Abgleich der Bewerberdaten mit Angaben in privaten sozialen Netzwerken (wie z.B. Facebook) sei dagegen grundsätzlich unzulässig.
Eine Ausnahme bestätigte das LAG hier wegen des konkreten Verdachts einer erheblichen Pflichtverletzung in diesem Fall auch einer Straftat. Da er gegeben war war der Background-Check auch im sozialen Netzwerk zulässig. Die Informationen konnten im Prozess verwertet werden.
Zwischen Social Media und öffentlich zugänglichen Medien ist zu unterscheiden
Zwischen Daten aus Social Media und anderen Medien ist zu unterscheiden. Öffentlich gemacht sind Daten z. B. in frei zugänglichen Bereichen des Internet oder sonstigen öffentlichen Medien. Ob Daten in sozialen Netzwerken geschützer sind, hängt auch davon ab, ob die Daten der Allgemeinheit oder nur innerhalb geschlossener Gruppen zur Verfügung gestellt wurden.
Teilweise bieten E-Recruiting-Plattformen an, die Bewerberdaten mit Daten aus sozialen Netzwerken abzugleichen. Auch hierfür sind privaten Online-Profilen der Bewerber datenschutzrechtlich tabu.
Material im Netz kann sich gegen eigene Ambitionen und berufliche Pläne wenden
Da eine digitale Spurensuche durch mögliche Arbeitgeber, Geschäftspartner aber auch im privaten Rahmen nicht unwahrscheinlich ist, sollte man sich gut überlegen, was man für Fotos hochlädt, worüber man sich äußert oder was man so alles mit einem "Gefällt-mir" bewertet. Solche Informationen aus sozialen Netzwerken, können die Entscheidung beeinflussen, ob ein Kandidat zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird oder eine geschäftliche Beziehung mit ihm eingegangen wird.
Der betriebliche Umgang mit personenbezogenen Daten sollte eindeutig geregelt sein
In größeren Unternehmen wird mit Betriebsräte der Umgang mit personenbezogenen Daten in Betriebsvereinbarungen geregelt, auch der Datenschutz gegenüber den Bewerbern.
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