Fachbeiträge & Kommentare zu Stellenanzeige

Bei dem sogenannten "Versagungskatalog" des § 78 Abs. 5 BPersVG handelt es sich um einen abschließenden Katalog der zulässigen Versagungsgründe – nicht nur um eine beispielhafte Aufzählung. Dies kann § 74 Abs. 3 Satz 2 BPersVG entnommen werden, wonach die Einigungsstelle "in den Fällen des § 78 Abs. 5" festzustellen hat, ob ein dort genannter Grund zur Verweigerung der Zusti...mehr

Rn 16 Wenn eine Richterstelle zz der Beschlussfassung unbesetzt ist, aber im Laufe des Geschäftsjahrs wiederbesetzt werden soll, ist es prinzipiell zulässig, die Besetzung eines Spruchkörpers vorläufig (tw) mit ›NN‹ zu bezeichnen (so auch St/J/Jacobs GVG [23. Aufl 20] § 21e Rz 15). Das gilt auch für die Stelle des Senats- oder Kammervorsitzenden (vgl BGH NJW 88, 1397 [BGH 29...mehr

Rn 3 Erstreckt sich der Erfüllungsort des Arbeitsverhältnisses über mehrere Länder (einschließlich Festlandssockel: EuGH Slg 02, I-2013), so kommt es für den gewöhnlichen Arbeitsort (Art 21 Nr 2a) auf den tatsächlichen Schwerpunkt an (EuGH Slg 97, I-57). Dieser befindet sich am Ort, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine Pflichten ggü seinem Arbeitgeber hauptsächlich...mehr

Rz. 19 Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Die Vorschrift ist inhaltsgleich mit § 615 Satz 2 BGB. [1] Beide Bestimmungen stellen darauf a...mehr

Der Verstoß eines öffentlichen Arbeitgebers gegen seine Pflicht aus § 165 Satz 3 SGB IX, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet i.S.v. § 22 AGG die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung, soweit dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste. Die Pflicht des öffentlichen...mehr

Während früher vor allem Tages- und Fachzeitungen die wichtigsten Quellen für Stellenausschreibungen waren, sind heute digitale Kanäle unverzichtbar. Das sind: Online-Jobbörsen und Karrierenetzwerke (z. B. LinkedIn, Xing). Datenbanken und KI-gestützte Matching-Portale. Soziale Netzwerke wie regionale Facebook-Gruppen oder spezialisierte Fach-Communities. Praxis-Beispiel Hilfreic...mehr

Da Erfolge im Outplacement häufig anhand von Vermittlungsquoten gemessen werden, gewinnt die Fähigkeit, verdeckte Stellenangebote aufzuspüren, zunehmend an Bedeutung. Das gilt besonders im Gruppenoutplacement, wo bis zu 25 % der Neuplatzierungen direkt durch die Aktivitäten der Berater initiiert werden. Die klassischen Quellen – etwa Zeitungsanzeigen, öffentlich zugängliche O...mehr

Ein zentraler Faktor für eine erfolgreiche Stellensuche sind aussagekräftige Bewerbungsunterlagen. Dazu gehören: Individuell zugeschnittene Anschreiben, die sich exakt auf das jeweilige Stellenprofil beziehen. Lebensläufe (ggf. in verschiedenen Versionen), die speziell auf die angestrebten Positionen ausgerichtet sind. Relevante Zeugnisse und Nachweise. Substanzielle Initiativbe...mehr

Rz. 363 Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer ist Grundprinzip des Arbeitsrechts. Arbeitnehmer in gleicher oder vergleichbarer Lage sind gleich zu behandeln. Damit werden die Gestaltungsrechte des Arbeitgebers eingeschränkt, Für eine unterschiedliche Behandlung muss es billigenswerte Gründe geben. Ansonsten steht es dem Arbeitnehmer zu, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung,...mehr

Rz. 749 Azmons/Beck, Der Wiedereinstellungsanspruch auf einen Blick – Rechtlicher Umgang und praktische Umsetzung, NZA 2015, 1098. Bader, Die Befristung von Arbeitsverträgen zur Vertretung und der Rechtsmissbrauch, NJW 2017, 989. ders., Die Betriebsratsanhörung subjektiv determiniert – was folgt daraus?, NJW 2015, 1420. Bader-Jörchel, Das Befristungsrecht weiter in Bewegung, NZ...mehr

Rz. 360 Arbeitnehmer benötigen in gleicher Weise wie Arbeitgeber einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 BGB, um zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber berechtigt zu sein. Auch dabei gilt die Ausschlussfrist aus § 626 Abs. 2 BGB. Der Arbeitnehmer hat im Zweifel den wichtigen Grund für die Kündigung darzulegen und nachzuweisen. Wi...mehr

Rz. 436 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 definiert den Tatbestand für eine Sperrzeit wegen unzureichender Eigenbemühungen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten konkreten und zumutbaren Eigenbemühungen nicht nachweist. Die Regelung bezieht sich auf § 138 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 4 Satz 2. Dort werden die Anfo...mehr

Rz. 109 Die Feststellungslast über das Vorliegen der Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit (Auflösungssachverhalt, Ablehnungssachverhalt, Abbruchsachverhalt, unzureichende Eigenbemühungen, Meldeversäumnisse) hat grundsätzlich die Agentur für Arbeit zu tragen. Eine Umkehr der Beweislast kommt nur in Betracht, wenn die Nichterweislichkeit einer Tatsache in der Sphär...mehr

Rz. 561 Bei der nachfolgenden alphabetischen Listung von Sachverhalten mit wichtigen Gründen i. S. des Arbeitsförderungsrechts nach Stichworten wird die zugrunde liegende Rechtsprechung zum Teil wörtlich in Leitsatz und/oder einer Auswahl an Entscheidungsgründen wiedergegeben. Rz. 561a Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme Für einen Abbruch hat der Teilnehmer stets ...mehr

Rz. 84 Der Arbeitnehmer führt mit einer Lösung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitslosigkeit in der Regel – wenn nicht vorsätzlich – so doch grob fahrlässig herbei, wenn er nicht mindestens konkrete Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz hat. Erforderlich ist zwar nicht unbedingt die feste Zusicherung eines Anschlussarbeitsplatzes, jedoch ist von grober Fahrlässigkeit au...mehr

In einem intensiven Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte fungiert die EVP als strategisches Steuerungsinstrument. Sie prägt nicht nur die Außenwirkung eines Unternehmens, sondern beeinflusst gleichermaßen auch die Mitarbeitererfahrung positiv. Die EVP ist Teil der Gesamtmarke und stellt sicher, dass das Arbeitgeberversprechen konsistent in allen Kanälen, von der Karrierese...mehr

Die Ausarbeitung einer EVP ist ein strukturierter, evidenzbasierter Prozess. Dieser beginnt mit einer externen Analyse. Wettbewerbsvergleiche decken Differenzierungsmerkmale auf, Marktstudien liefern Trenddaten und Zielgruppen-Insights zeigen, welche Themen für potenzielle Bewerber relevant sind. Parallel dazu erfolgt eine interne Analyse: Mitarbeiterbefragungen, Workshops u...mehr

Outplacement-Programme unterstützen Mitarbeiter gezielt dabei, eine neue berufliche Perspektive zu finden. Durch systematische Karriereberatung, Bewerbungscoaching und gezielte Marktanalysen verkürzt sich die Zeit der beruflichen Neuorientierung erheblich. Ein Großteil der offenen Stellen wird nicht über öffentliche Ausschreibungen, sondern über persönliche Kontakte und Netzw...mehr

Die Outplacementberatung hat sich in den letzten Jahren deutlich weiterentwickelt. Insgesamt zeigen die neuen Entwicklungen, dass Outplacement nicht mehr nur das reine „Kündigungsmanagement“ ist, sondern immer stärker ein individuell zugeschnittener Prozess, der Menschen (oft digital) umfassend auf ihre nächste berufliche Station vorbereitet. Durch die Corona-Pandemie entstan...mehr

In der Anbahnungsphase zum Arbeitsverhältnis sind vor allem folgende Mitbestimmungsrechte relevant: Personalfragebögen: Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrats bei § 94 Abs. 1 BetrVG ist der Schutz der Arbeitnehmerrechte durch die Begrenzung des Fragerechts des Arbeitgebers auf berechtigte Interessen. Der Betriebsrat hat ein Zustimmungsrecht bezüglich des Inhalts jeder Frage...mehr

Erfüllt der Berechtigte seine Erwerbsobliegenheit nicht, trifft ihn die Obliegenheit, sich intensiv um eine Erwerbstätigkeit zu bemühen, um nicht Gefahr zu laufen, dass ihm fiktive Einkünfte wegen Verstoßes gegen seine Erwerbsobliegenheit zugerechnet werden. Die Anforderungen der Rechtsprechung an diese Erwerbsbemühungen sind hoch – teilweise unrealistisch. Einigkeit besteht,...mehr

Rz. 77 Behinderungen i. S. v. § 32 Abs. 4 Nr. 3 EStG sind von der Norm abweichende körperliche oder seelische Zustände, die sich erfahrungsgemäß über einen längeren Zeitraum (mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate) erstrecken und deren Ende nicht absehbar ist. Dazu können auch Suchtkrankheiten gehören. Keine Behinderung sind Krankheiten, deren Verlauf sich auf eine...mehr

Den Unterhaltspflichtigen trifft eine gesteigerte Erwerbsobliegenheit. Das heißt, er hat alle verfügbaren Mittel gleichmäßig für sich und die Kinder zu verwenden. Als Unterhaltspflichtiger muss er danach seine Arbeitskraft entsprechend seiner Vorbildung, seinen Fähigkeiten und der Arbeitsmarktlage in zumutbarer Weise bestmöglich einsetzen. Er ist grundsätzlich verpflichtet, ...mehr

Im Stellenmarkt der überregionalen Tageszeitungen und Internetportale findet man sie schon regelmäßig: Große, gewöhnlich international operierende Unternehmen suchen nach sog. "Environmental, Health and Safety Managern". Was aber ist der EHS-Manager genau? Zunächst einmal: Im Gegensatz zur Sifa hat die Position des EHS-Managers keine rechtliche Grundlage. Dementsprechend gib...mehr

Wie bei allen Stellenausschreibungen gilt auch bei Karriereseiten: Das AGG schützt Bewerber vor Diskriminierung im gesamten Bewerbungsprozess. Es untersagt Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung sowie der sexuellen Identität.[1] Unternehmen sind daher verpflichtet, in ihren Stellenan...mehr

Die Ausschreibung auf Karriereseiten sollte – wie alle Stellenausschreibungen – geschlechtsneutral sein. Notwendig ist die Verwendung der Bezeichnung (m/w/d) oder (m/w/i/t) in Stellenausschreibungen, sowie die dementsprechenden Anpassungen in Onlineformularen und Eingabemasken, um klarzustellen, dass Bewerber jeglichen Geschlechts gesucht sind.[1] Die Verwendung von Genderst...mehr

Auch das Bestehen sog. mittelbarer Diskriminierungen ist bei Stellenausschreibungen und damit auch für Karriereseiten ein Risikofaktor. Daher sollte auch auf Bewerbungsanforderungen, die Merkmale aus § 1 AGG in besonderem Maße sichtbar machen (sollen), verzichtet werden. Dies gilt insbesondere für Aufforderungen, die keinen weiteren Mehrwert haben, wie die Aufforderung zur B...mehr

Rz. 7 Abs. 2 verlangt, dass der Arbeitslose in eine Qualifikationsgruppe eingeordnet wird. Dies erfolgt individualisiert, allerdings nur bezogen auf die Auswahl unter Gruppen. Ausgangspunkt und entscheidender Faktor ist seine berufliche Qualifikation. Das bislang erzielte Arbeitsentgelt ist nach dem System der Qualifikationsgruppen unerheblich (LSG Baden-Württemberg, Urteil ...mehr

Rz. 10 Die Feststellung des Bemessungsentgelts erfolgt danach pauschal anhand der Bezugsgröße, die jährlich bestimmt wird (Sozialversicherungs-Rechengrößengesetz, vgl. § 18 Abs. 2 SGB IV i. V. m. § 17 Abs. 2 SGB IV). Für das Bundesgebiet West und das sog. Beitrittsgebiet werden zwischenzeitlich keine unterschiedlichen Bezugsgrößen mehr festgelegt, sodass im Einzelfall nicht ...mehr

Hier sind die sächlichen Verwaltungsaufwendungen zu erfassen, die nicht einem der Konten 8600 bis 8608 zuzurechnen sind. Hierunter können erfasst werden: Gebühren für die Mithilfe Dritter bei der Erstellung des Jahresabschlusses Zahlungen an Dritte für die Abstellung von Personal Kosten im Zusammenhang mit Personaleinstellungen (Stellenanzeigen, Kostenerstattungen an Bewerber) Ab...mehr

Rz. 2 Unter einer Stellenausschreibung ist die allgemeine Aufforderung an alle oder an eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern zu verstehen, sich für einen bestimmten Arbeitsplatz im Betrieb zu bewerben.[1] Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber vor der Besetzung einer Stelle eine betriebsinterne Ausschreibung der Arbeitsplätze (möglich in Form von Rundschreiben, Aushang oder ...mehr

Nach Abschluss von Bestandsaufnahme, Beschreibung von Stärken und Schwächen sowie der grundlegenden Zielformulierung geht es jetzt darum festzulegen, was den eigenen Betrieb als Arbeitgeber und Marke ausmacht und welcher konkrete Nutzen Mitarbeitern und Bewerbern sowie ggf. Dritten, wie Kunden und Lieferanten, geboten werden soll oder bereits geboten wird. Gleichzeitig muss ...mehr

Das zentrale Ziel von Employer Branding ist es, v.a. potenziellen Bewerbern ein möglichst unverwechselbares, griffiges, leicht einprägsames Bild vom eigenen Betrieb zu vermitteln, mit dem man sich vom Wettbewerb abhebt (Employer-Value-Proposition (EVP)). Im Idealfall gelingt es zusätzlich, mit dem Bild positive Emotionen zu transportieren, z. B. Technikbegeisterung oder Freu...mehr

Rz. 6 Einstellungsuntersuchungen werden zu dem Zweck durchgeführt, die physische Eignung des Arbeitnehmers für die künftig zu erbringende Arbeitsleistung zu prüfen. Die Leistungsfähigkeit muss mit der Leistungsanforderung vereinbar sein.[1] Die ärztlichen Untersuchungen stellen eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Bewerbers dar. Da eine allgemeine ...mehr

Natürlich sollte, wie bei jedem Konzept, regelmäßig geprüft werden, ob es erfolgreich ist oder ob man Nachjustierungen vornehmen muss. Eine Erfolgskontrolle sollte monatlich oder quartalsweise durchgeführt werden und kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen. Beispielsweise kann mit Kennzahlen gearbeitet werden. Praxis-Tipp Nutzung von Kennzahlen und Formeln Bei der Nutzung von K...mehr

Rz. 21 Hinsichtlich der personellen Angelegenheiten ist zwischen den allgemeinen personellen Angelegenheiten (§§ 92 ff. BetrVG) und den personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99 ff. BetrVG) zu differenzieren. In allgemeinen personellen Maßnahmen ist der Konzernbetriebsrat für Fragen der allgemeinen Personalpolitik und für die Personalplanung zuständig, wenn sie konzerneinheitlich e...mehr

Die Stelle kann auch durch Anzeigen in Tageszeitungen, Zeitschriften, Rundfunk usw. angeboten werden. Solche Anzeigen dürfen ebenso wie die Angaben in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht irreführend sein. Sie dürfen keine Erwartungen wecken, die der Arbeitgeber nicht erfüllen kann. Schließlich ist streng auf eine Fassung zu achten, die den Vorgaben des Allgemeinen G...mehr

Stellenausschreibungen müssen grundsätzlich neutral gefasst werden und dürfen keine diskriminierenden Unterscheidungen enthalten. Sie müssen den Arbeitsplatz auch als Teilzeitbeschäftigung anbieten. Eine Abweichung lässt sich allerdings durch ein unternehmerisches Konzept rechtfertigen, wonach Teilzeitbeschäftigung ausgeschlossen ist. Dies wird sich jedoch nur in Ausnahmefäl...mehr

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.[1] Der Betriebsrat kann auch die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind.[2] Einem solchen ...mehr

Das allgemeine AGG-rechtliche Benachteiligungsverbot des § 7 AGG trifft den Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 11 AGG bereits bei der Stellenausschreibung. Um Entschädigungs- bzw. Schadensersatzforderungen abgelehnter Bewerber zu vermeiden, müssen Stellenausschreibungen hinsichtlich der in § 1 AGG genannten Merkmale strikt neutral gefasst werden. Dies i...mehr

Begriff Die Einstellung von Arbeitnehmern bezeichnet die Schritte von der Stellenausschreibung, der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses bis zum endgültigen Vertragsschluss und der Aufnahme der Beschäftigung. Betriebsverfassungsrechtlich meint Einstellung (§ 99 BetrVG) die Begründung des Arbeitsvertrags und die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb. Individualarbeitsrechtli...mehr

Der Einstellungsprozess wird eingeleitet durch ein Anwerbeverfahren, regelmäßig initiiert durch den Arbeitgeber auf Grundlage der bestehenden Personalplanung.[1] Bereits in dieser frühen Phase hat der Betriebsrat gemäß § 93 BetrVG ein Vorschlagsrecht zur internen Ausschreibung frei werdender bzw. neu zu schaffender Stellen.[2] Neben den "klassischen" Kanälen der Stellenaussc...mehr

Besondere AGG-rechtliche Probleme stellen sich im Hinblick auf das verfassungs- und arbeitsrechtliche Privileg der Kirchen, die Besonderheiten des kirchlichen Dienstes bei Fragen der Einstellung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses berücksichtigen zu dürfen. § 9 AGG enthält einen besonderen Rechtfertigungsgrund für Differenzierungen, die im Zusammenhang mit der in Art. 4...mehr

Mit Pre-Employment-Screening werden sämtliche Aktivitäten des Arbeitgebers im Vorfeld einer Einstellung beschrieben, die auf die Überprüfung der Identität, der Vita und des Umfelds eines Bewerbers abzielen. Dazu gehören neben Auskunftsersuchen beim bisherigen Arbeitgeber insbesondere Recherchen in sozialen Medien und in (Online-)Datenbanken (Wikipedia, XING, LinkedIn etc.). ...mehr

Im Rahmen einer Gesamtwürdigung [1] sprechen folgende Indizien für die Annahme, dass die aufnehmende Gesellschaft wirtschaftlicher Arbeitgeber i. S. des DBA ist: Das entsendende Unternehmen trägt keine Verantwortung oder kein Risiko für die durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers erzielten Ergebnisse; das aufnehmende Unternehmen hat das Recht, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteil...mehr

Gemäß § 25 BGleiG gehört es zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, insbesondere bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle mitzuwirken, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Beseitigung von Unterrepräsentanzen, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am A...mehr

Rz. 142 Der Betriebsrat kann bei der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes, bei Umgruppierungen und Versetzungen seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass frei werdende oder neu geschaffene Stellen innerhalb des Betriebes ausgeschrieb...mehr

Rz. 103 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht besteht aber erst dann, wenn feststeht, wer eingestellt werden soll, wenn also der Arbeitgeber selbst seine Auswahl getroffen hat.[1] Der Betriebsrat hat insoweit kein Beteiligungsrecht.[2] Rz. 104 Dem Betriebsrat ist Auskunft über die Person "der Beteiligten" zu geben...mehr

Leitsatz Die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufzunehmen, erfordert die Erteilung eines Vermittlungsauftrags. Sachverhalt Die Beklagte bietet Dienstleistungen im Bereich der IT-Sicherheit an. Sie hatte online eine Stelle als "Scrum Master / Agile Coach" ausgeschrieben. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 23.8.2021 auf diese Stelle und wies dabei auf seine Schwerbehinderung hin. Ihm wurde eine automatisierte Eingangsbestät...§ 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IXmehr

Bereits bei der Ausschreibung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes, innerbetrieblich oder auch öffentlich, ist streng darauf zu achten, dass sie diskriminierungsfrei ist. Die Stellenausschreibung muss vor allem geschlechtsneutral sein, sie muss sich an männliche wie an weibliche und auch diverse Interessenten richten. Praxis-Beispiel So formulieren Sie die Anzeige richtig: Sachb...mehr