Fachbeiträge & Kommentare zu Stellenanzeige

In der Anbahnungsphase zum Arbeitsverhältnis sind vor allem folgende Mitbestimmungsrechte relevant: Personalfragebögen: Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrats bei § 94 Abs. 1 BetrVG ist der Schutz der Arbeitnehmerrechte durch die Begrenzung des Fragerechts des Arbeitgebers auf berechtigte Interessen. Der Betriebsrat hat ein Zustimmungsrecht bezüglich des Inhalts jeder Frage... mehr

Erfüllt der Berechtigte seine Erwerbsobliegenheit nicht, trifft ihn die Obliegenheit, sich intensiv um eine Erwerbstätigkeit zu bemühen, um nicht Gefahr zu laufen, dass ihm fiktive Einkünfte wegen Verstoßes gegen seine Erwerbsobliegenheit zugerechnet werden. Die Anforderungen der Rechtsprechung an diese Erwerbsbemühungen sind hoch – teilweise unrealistisch. Einigkeit besteht,... mehr

Rz. 77 Behinderungen i. S. v. § 32 Abs. 4 Nr. 3 EStG sind von der Norm abweichende körperliche oder seelische Zustände, die sich erfahrungsgemäß über einen längeren Zeitraum (mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate) erstrecken und deren Ende nicht absehbar ist. Dazu können auch Suchtkrankheiten gehören. Keine Behinderung sind Krankheiten, deren Verlauf sich auf eine... mehr

Den Unterhaltspflichtigen trifft eine gesteigerte Erwerbsobliegenheit. Das heißt, er hat alle verfügbaren Mittel gleichmäßig für sich und die Kinder zu verwenden. Als Unterhaltspflichtiger muss er danach seine Arbeitskraft entsprechend seiner Vorbildung, seinen Fähigkeiten und der Arbeitsmarktlage in zumutbarer Weise bestmöglich einsetzen. Er ist grundsätzlich verpflichtet, ... mehr

Im Stellenmarkt der überregionalen Tageszeitungen und Internetportale findet man sie schon regelmäßig: Große, gewöhnlich international operierende Unternehmen suchen nach sog. "Environmental, Health and Safety Managern". Was aber ist der EHS-Manager genau? Zunächst einmal: Im Gegensatz zur Sifa hat die Position des EHS-Managers keine rechtliche Grundlage. Dementsprechend gib... mehr

Wie bei allen Stellenausschreibungen gilt auch bei Karriereseiten: Das AGG schützt Bewerber vor Diskriminierung im gesamten Bewerbungsprozess. Es untersagt Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung sowie der sexuellen Identität.[1] Unternehmen sind daher verpflichtet, in ihren Stellenan... mehr

Die Ausschreibung auf Karriereseiten sollte – wie alle Stellenausschreibungen – geschlechtsneutral sein. Notwendig ist die Verwendung der Bezeichnung (m/w/d) oder (m/w/i/t) in Stellenausschreibungen, sowie die dementsprechenden Anpassungen in Onlineformularen und Eingabemasken, um klarzustellen, dass Bewerber jeglichen Geschlechts gesucht sind.[1] Die Verwendung von Genderst... mehr

Auch das Bestehen sog. mittelbarer Diskriminierungen ist bei Stellenausschreibungen und damit auch für Karriereseiten ein Risikofaktor. Daher sollte auch auf Bewerbungsanforderungen, die Merkmale aus § 1 AGG in besonderem Maße sichtbar machen (sollen), verzichtet werden. Dies gilt insbesondere für Aufforderungen, die keinen weiteren Mehrwert haben, wie die Aufforderung zur B... mehr

Rz. 7 Abs. 2 verlangt, dass der Arbeitslose in eine Qualifikationsgruppe eingeordnet wird. Dies erfolgt individualisiert, allerdings nur bezogen auf die Auswahl unter Gruppen. Ausgangspunkt und entscheidender Faktor ist seine berufliche Qualifikation. Das bislang erzielte Arbeitsentgelt ist nach dem System der Qualifikationsgruppen unerheblich (LSG Baden-Württemberg, Urteil ... mehr

Rz. 10 Die Feststellung des Bemessungsentgelts erfolgt danach pauschal anhand der Bezugsgröße, die jährlich bestimmt wird (Sozialversicherungs-Rechengrößengesetz, vgl. § 18 Abs. 2 SGB IV i. V. m. § 17 Abs. 2 SGB IV). Für das Bundesgebiet West und das sog. Beitrittsgebiet werden zwischenzeitlich keine unterschiedlichen Bezugsgrößen mehr festgelegt, sodass im Einzelfall nicht ... mehr

Hier sind die sächlichen Verwaltungsaufwendungen zu erfassen, die nicht einem der Konten 8600 bis 8608 zuzurechnen sind. Hierunter können erfasst werden: Gebühren für die Mithilfe Dritter bei der Erstellung des Jahresabschlusses Zahlungen an Dritte für die Abstellung von Personal Kosten im Zusammenhang mit Personaleinstellungen (Stellenanzeigen, Kostenerstattungen an Bewerber) Ab... mehr

Rz. 2 Unter einer Stellenausschreibung ist die allgemeine Aufforderung an alle oder an eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern zu verstehen, sich für einen bestimmten Arbeitsplatz im Betrieb zu bewerben.[1] Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber vor der Besetzung einer Stelle eine betriebsinterne Ausschreibung der Arbeitsplätze (möglich in Form von Rundschreiben, Aushang oder ... mehr

Nach Abschluss von Bestandsaufnahme, Beschreibung von Stärken und Schwächen sowie der grundlegenden Zielformulierung geht es jetzt darum festzulegen, was den eigenen Betrieb als Arbeitgeber und Marke ausmacht und welcher konkrete Nutzen Mitarbeitern und Bewerbern sowie ggf. Dritten, wie Kunden und Lieferanten, geboten werden soll oder bereits geboten wird. Gleichzeitig muss ... mehr

Das zentrale Ziel von Employer Branding ist es, v.a. potenziellen Bewerbern ein möglichst unverwechselbares, griffiges, leicht einprägsames Bild vom eigenen Betrieb zu vermitteln, mit dem man sich vom Wettbewerb abhebt (Employer-Value-Proposition (EVP)). Im Idealfall gelingt es zusätzlich, mit dem Bild positive Emotionen zu transportieren, z. B. Technikbegeisterung oder Freu... mehr

Rz. 6 Einstellungsuntersuchungen werden zu dem Zweck durchgeführt, die physische Eignung des Arbeitnehmers für die künftig zu erbringende Arbeitsleistung zu prüfen. Die Leistungsfähigkeit muss mit der Leistungsanforderung vereinbar sein.[1] Die ärztlichen Untersuchungen stellen eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Bewerbers dar. Da eine allgemeine ... mehr

Natürlich sollte, wie bei jedem Konzept, regelmäßig geprüft werden, ob es erfolgreich ist oder ob man Nachjustierungen vornehmen muss. Eine Erfolgskontrolle sollte monatlich oder quartalsweise durchgeführt werden und kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen. Beispielsweise kann mit Kennzahlen gearbeitet werden. Praxis-Tipp Nutzung von Kennzahlen und Formeln Bei der Nutzung von K... mehr

Rz. 21 Hinsichtlich der personellen Angelegenheiten ist zwischen den allgemeinen personellen Angelegenheiten (§§ 92 ff. BetrVG) und den personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99 ff. BetrVG) zu differenzieren. In allgemeinen personellen Maßnahmen ist der Konzernbetriebsrat für Fragen der allgemeinen Personalpolitik und für die Personalplanung zuständig, wenn sie konzerneinheitlich e... mehr

Die Stelle kann auch durch Anzeigen in Tageszeitungen, Zeitschriften, Rundfunk usw. angeboten werden. Solche Anzeigen dürfen ebenso wie die Angaben in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht irreführend sein. Sie dürfen keine Erwartungen wecken, die der Arbeitgeber nicht erfüllen kann. Schließlich ist streng auf eine Fassung zu achten, die den Vorgaben des Allgemeinen G... mehr

Stellenausschreibungen müssen grundsätzlich neutral gefasst werden und dürfen keine diskriminierenden Unterscheidungen enthalten. Sie müssen den Arbeitsplatz auch als Teilzeitbeschäftigung anbieten. Eine Abweichung lässt sich allerdings durch ein unternehmerisches Konzept rechtfertigen, wonach Teilzeitbeschäftigung ausgeschlossen ist. Dies wird sich jedoch nur in Ausnahmefäl... mehr

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.[1] Der Betriebsrat kann auch die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind.[2] Einem solchen ... mehr

Das allgemeine AGG-rechtliche Benachteiligungsverbot des § 7 AGG trifft den Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 11 AGG bereits bei der Stellenausschreibung. Um Entschädigungs- bzw. Schadensersatzforderungen abgelehnter Bewerber zu vermeiden, müssen Stellenausschreibungen hinsichtlich der in § 1 AGG genannten Merkmale strikt neutral gefasst werden. Dies i... mehr

Begriff Die Einstellung von Arbeitnehmern bezeichnet die Schritte von der Stellenausschreibung, der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses bis zum endgültigen Vertragsschluss und der Aufnahme der Beschäftigung. Betriebsverfassungsrechtlich meint Einstellung (§ 99 BetrVG) die Begründung des Arbeitsvertrags und die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb. Individualarbeitsrechtli... mehr

Der Einstellungsprozess wird eingeleitet durch ein Anwerbeverfahren, regelmäßig initiiert durch den Arbeitgeber auf Grundlage der bestehenden Personalplanung.[1] Bereits in dieser frühen Phase hat der Betriebsrat gemäß § 93 BetrVG ein Vorschlagsrecht zur internen Ausschreibung frei werdender bzw. neu zu schaffender Stellen.[2] Neben den "klassischen" Kanälen der Stellenaussc... mehr

Besondere AGG-rechtliche Probleme stellen sich im Hinblick auf das verfassungs- und arbeitsrechtliche Privileg der Kirchen, die Besonderheiten des kirchlichen Dienstes bei Fragen der Einstellung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses berücksichtigen zu dürfen. § 9 AGG enthält einen besonderen Rechtfertigungsgrund für Differenzierungen, die im Zusammenhang mit der in Art. 4... mehr

Mit Pre-Employment-Screening werden sämtliche Aktivitäten des Arbeitgebers im Vorfeld einer Einstellung beschrieben, die auf die Überprüfung der Identität, der Vita und des Umfelds eines Bewerbers abzielen. Dazu gehören neben Auskunftsersuchen beim bisherigen Arbeitgeber insbesondere Recherchen in sozialen Medien und in (Online-)Datenbanken (Wikipedia, XING, LinkedIn etc.). ... mehr

Im Rahmen einer Gesamtwürdigung [1] sprechen folgende Indizien für die Annahme, dass die aufnehmende Gesellschaft wirtschaftlicher Arbeitgeber i. S. des DBA ist: Das entsendende Unternehmen trägt keine Verantwortung oder kein Risiko für die durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers erzielten Ergebnisse; das aufnehmende Unternehmen hat das Recht, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteil... mehr

Gemäß § 25 BGleiG gehört es zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, insbesondere bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle mitzuwirken, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Beseitigung von Unterrepräsentanzen, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am A... mehr

Rz. 142 Der Betriebsrat kann bei der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes, bei Umgruppierungen und Versetzungen seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass frei werdende oder neu geschaffene Stellen innerhalb des Betriebes ausgeschrieb... mehr

Rz. 103 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht besteht aber erst dann, wenn feststeht, wer eingestellt werden soll, wenn also der Arbeitgeber selbst seine Auswahl getroffen hat.[1] Der Betriebsrat hat insoweit kein Beteiligungsrecht.[2] Rz. 104 Dem Betriebsrat ist Auskunft über die Person "der Beteiligten" zu geben... mehr

Leitsatz Die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufzunehmen, erfordert die Erteilung eines Vermittlungsauftrags. Sachverhalt Die Beklagte bietet Dienstleistungen im Bereich der IT-Sicherheit an. Sie hatte online eine Stelle als "Scrum Master / Agile Coach" ausgeschrieben. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 23.8.2021 auf diese Stelle und wies dabei auf seine Schwerbehinderung hin. Ihm wurde eine automatisierte Eingangsbestät...§ 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX mehr

Bereits bei der Ausschreibung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes, innerbetrieblich oder auch öffentlich, ist streng darauf zu achten, dass sie diskriminierungsfrei ist. Die Stellenausschreibung muss vor allem geschlechtsneutral sein, sie muss sich an männliche wie an weibliche und auch diverse Interessenten richten. Praxis-Beispiel So formulieren Sie die Anzeige richtig: Sachb... mehr

Wenn ein Arbeitsplatz neu zu besetzen ist, müssen Sie überlegen, wie das Besetzungsverfahren erfolgen soll. Sie können den Arbeitsplatz ausschreiben, innerbetrieblich oder außerbetrieblich; Sie sind dazu aber grundsätzlich nicht verpflichtet. Wenn Sie die Stelle ausschreiben – im Betrieb, auf einer digitalen Plattform, per Zeitungsanzeige, über einen Personalvermittler oder a... mehr

Zusammenfassung Wenn ein Arbeitsplatz neu zu besetzen ist, müssen Sie überlegen, wie das Besetzungsverfahren erfolgen soll. Sie können den Arbeitsplatz ausschreiben, innerbetrieblich oder außerbetrieblich; Sie sind dazu aber grundsätzlich nicht verpflichtet. Wenn Sie die Stelle ausschreiben – im Betrieb, auf einer digitalen Plattform, per Zeitungsanzeige, über einen Personalve... mehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangt von Ihnen als Arbeitgeber, dass Sie diskriminierungsfrei Stellen ausschreiben und auch das Bewerbungsverfahren entsprechend durchführen. Die Diskriminierungsmerkmale sind: die Rasse oder ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter, die sexuelle Identität. Kann ein abgelehnter ... mehr

Nach Eingang der Bewerbungsunterlagen sichten Sie diese und senden alle diejenigen zurück, die von den objektiven Qualifikationsmerkmalen her nicht in Betracht kommen. Achtung Formulieren Sie das Ablehnungsschreiben neutral, Sie müssen nicht mitteilen, warum Sie einen Bewerber ablehnen! Nach weiterer Sichtung und Durchführung der Bewerbungsgespräche listen Sie auf, welche Merk... mehr

Rz. 363 Bei dem Katalogtatbestand des § 3a Abs. 4 S. 2 Nr. 2 UStG ist zunächst von den unionsrechtlichen Vorgaben auszugehen. Die unionsrechtliche Grundlage in Art. 59 Abs. 1 Buchst. b MwStSystRL spricht nur von "Leistungen auf dem Gebiet der Werbung".[1] Nach der noch zur 6. EG-Richtlinie ergangenen Rechtsprechung des EuGH ist dabei die Art der Leistung entscheidend.[2] Dem... mehr

§ 84 SächsPersVG – Dienstvereinbarungen – Tarifverträge Die Regelungen über Dienstvereinbarungen in Sachsen entsprechen im Wesentlichen den Regelungen auf Bundesebene, sodass auf die dortige Kommentierung verwiesen werden kann. Ergänzend gelten folgende Besonderheiten: Gemäß § 84 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG sind Dienstvereinbarungen zulässig, soweit sie in diesem Gesetz vorgese... mehr

Rz. 14 Abs. 2 Satz 1 verpflichtet zum Einsatz von Selbstinformationseinrichtungen bei der Beratung, Vermittlung und Berufsorientierung. Zum Einsatz bei der Vermittlung vgl. auch § 35 Abs. 3. Ausländer mit Aufenthaltsgestattung sind ggf. einzubeziehen (vgl. Abs. 4). Kernauftrag des Abs. 2 sind Nutzungsmöglichkeiten für Arbeit-/Ausbildungsuchende und Arbeitgeber. Dabei besteht... mehr

Rz. 13 Abs. 2 greift Diskriminierungsverbote aus Art. 3 Abs. 3 GG auf. Jegliches diskriminierende Element oder Merkmal eines Stellenangebotes ist bei der Vermittlungstätigkeit unberücksichtigt zu lassen, es sei denn, die jeweils in der Vorschrift benannten Tatbestände liegen vor, insoweit darf die Agentur für Arbeit dann unter Berücksichtigung der Bedingungen des Stellenange... mehr

Rz. 26 Abs. 4 stellt eine Kompromisslösung des Gesetzgebers für die Arbeitsverwaltung dar. Einerseits will der Gesetzgeber die Agentur für Arbeit von vermeidbarem Verwaltungsaufwand entlasten, andererseits das vermittlerische Handeln auf die Ebene der Versicherungstätigkeit beschränken, dabei aber sich ergebendes Potenzial gleichwohl zur Senkung der Arbeitslosigkeit nutzen. ... mehr

Rz. 21 Abs. 3 Satz 1 greift die Verpflichtung der Agentur für Arbeit aus § 40 Abs. 2 auf. Danach haben die Agenturen für Arbeit u. a. bei der Vermittlung Selbstinformationseinrichtungen einzusetzen und diese an die technischen Entwicklungen anzupassen. Durch die Präzisierung in Abs. 3 Satz 1, dass Vermittlung auch über die Selbstinformationseinrichtungen im Internet durchzuf... mehr

Rz. 2 Die Vorschrift enthält absolute und eingeschränkte Vermittlungsverbote für die Agenturen für Arbeit. Darüber hinaus ist in Abs. 4 eine Sonderregelung zu selbstständigen Tätigkeiten aufgenommen worden. Damit hat der Gesetzgeber die Grundsätze für die Vermittlung im Rechtskreis der Arbeitsförderung herausgearbeitet und ständig erweitert. Rz. 2a Abs. 1 enthält ein (absolut... mehr

Rz. 15 Die Erteilung von Auskunft und Rat zur Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsstellen kommt nicht erst zum Zuge, wenn diese Stellen nicht ohne Weiteres besetzt werden können. Es dürfte auch mit den Anforderungen eines Arbeitgebers übereinstimmen, wenn schon anlässlich der Meldung einer zu besetzenden Stelle die objektiven Besetzungsmöglichkeiten anhand des für die Agen... mehr

Rz. 3 Abs. 1 enthält den Auftrag an die Agentur für Arbeit, offene Stellen (Nachfrage nach Ausbildungs- und Arbeitskräften) sowie Ausbildung- und Arbeitsuchende (Angebot an Ausbildungs- und Arbeitskräften) öffentlich bekannt zu machen, damit sich die Angebotsseite über die Nachfrage und Nachfrageseite über die Angebote unterrichten kann. Rz. 4 Die Regelung ist als Soll-Vorsch... mehr

Rz. 2 Die Vorschrift knüpft an die Regelungen des § 38 über Rechte und Pflichten der Ausbildung- und Ratsuchenden an und definiert Entsprechendes für die Arbeitgeber. Auch hierbei ist die Grundüberlegung, dass der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit in Anspruch nimmt, also Dienstleistungen begehrt, die nicht ohne seine Mitwirkung und einen Beitrag zum Ausgleich von Angebot un... mehr

Rz. 16 Abs. 3 ermöglicht der Agentur für Arbeit in 3 Fällen die Einstellung der Vermittlung. Betroffen ist jeweils ein individuelles Stellenangebot; es können auch mehrere identische oder nahezu identische Stellenangebote aus einem Vermittlungsauftrag betroffen sein. Einer Einstellung muss regelmäßig eine Arbeitsmarktberatung vorausgehen. Liegen die Voraussetzungen vor, trif... mehr

Rz. 11 Abs. 1 Satz 3 bezieht sich auf die Daten, die nach Maßgabe des Abs. 1 Satz 2 nur beim Ausbildung- bzw. Arbeitsuchenden erhoben werden dürfen, nicht aber bei Dritten. Betroffen sind also die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, einer Partei, einer Religionsgemeinschaft oder einer vergleichbaren Vereinigung. Abs. 1 Satz 3 regelt die weiteren Voraussetzungen für die Erhe... mehr

Rz. 44 Abs. 3 Satz 4 eröffnet der Agentur für Arbeit die Möglichkeit, von der Aufnahme von Daten in die Selbstinformationseinrichtung abzusehen, wenn diese dafür nicht geeignet sind. Die Regelung begrenzt dieses Recht auf Daten über eine Ausbildungs- bzw. Arbeitsstelle. Ein Absehen gestattet der Gesetzgeber also nicht in Bezug auf Daten des Ausbildung- oder Arbeitsuchenden. ... mehr

Rz. 24 In der Schlüsselgruppe "Qualifikation" werden folgende Merkmale beurteilt: Schulische Qualifikation, Berufliche Qualifikation, Berufserfahrung und Sprachkenntnisse. Praxis-Beispiel Merkmal Berufliche Qualifikation Kann der für den Zielberuf/die Zieltätigkeit ggf. erforderliche Berufs-/Studienabschluss bzw. die erforderliche Qualifikation nachgewiesen werden? Liegen die für d... mehr

Rz. 13 Die einzelnen Beratungsfelder beschreibt der Gesetzgeber aus der Bedarfsperspektive des Arbeitgebers. Die Lage des Arbeitsmarktes wird aufgrund des verfügbaren statistischen Datenmaterials regelmäßig nicht nur auf Bundes- und Landesebene, sondern auch auf der örtlichen Ebene der Agentur für Arbeit, räumlich weitgehend übereinstimmend mit kreisfreien Städten und Landkr... mehr