Fachbeiträge & Kommentare zu Ordentliche Kündigung

Rz. 91 Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber innerhalb der 2-Wochen-Frist des Abs. 2 nicht nur einleiten, sondern auch zum Abschluss bringen, sonst ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Hier hilft ihm die Erklärungsfrist des § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG, derzufolge der Betriebsrat seine Bedenken gegen die Kündigung d...mehr

Rz. 54 In Bezug auf das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragsstörung gelten für die außerordentliche Kündigung im Großen und Ganzen ähnliche Regeln wie für die ordentliche Kündigung unter der Geltung des KSchG.[1] Zu würdigen ist, welche konkreten Störungen des Arbeitsablaufs eingetreten sind, wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass vergleichbare Störungen erneut auftr...mehr

Eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt oder durch schlüssiges Verhalten das Beschäftigungsverhältnis beendet hat (z. B. durch Verlassen des Arbeitsplatzes), einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat oder die Arbeitgeberkündigung aufgrund arbeitsvertragswidrigem Verhaltens beruht. Entscheidend für das Vorliegen des S...mehr

Rz. 32 Das Kündigungsverbot des § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 Sätze 2 und 3 BDSG gilt für jede Art der arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses unabhängig vom Kündigungsgrund. Es bezieht sich also auf die ordentliche (fristgerechte) sowie die außerordentliche (fristlose oder mit sozialer Auslauffrist ausgesprochene) Kündigung und findet gleichermaßen auf die ...mehr

Rz. 21 Die Bestellung kann wirksam widerrufen werden, ohne dass im selben Rechtsakt das Grundverhältnis (Arbeitsverhältnis oder Dienst-/Geschäftsbesorgungsvertrag) beendet oder das aus dem Grundverhältnis folgende schuldrechtliche Pflichtenprogramm angepasst wird. Dies entspricht der im Gesetzeswortlaut angelegten Trennungstheorie (s. Rz. 10). Dennoch kommt das BAG im Ergebn...mehr

Rz. 26 Bereits aus dem Wortlaut ("Kündigung des Arbeitsverhältnisses") folgt, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 Sätze 2 und 3 BDSG nur für den internen und nicht den externen Datenschutzbeauftragten gilt.[1] Die Regelungen finden auch Anwendung, wenn der Datenschutzbeauftragte zunächst als Externer bestellt wird und dann ein Arbeitsverh...mehr

Rz. 8 Nach der Neuregelung des § 4f BDSG (a. F.) mit Wirkung ab dem 28.6.2006[1] war die Vorschrift mit Wirkung ab 1.9.2009 geändert worden.[2] Zuvor war hochumstritten, ob das Arbeitsverhältnis des internen Datenschutzbeauftragten für die Dauer seiner Bestellung (mittelbar) einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt.[3] Den Streit, ob eine ordentliche Kündigung des Arbeit...mehr

Rz. 2 Wie und zu welchem Zeitpunkt Arbeits- und freie Dienstverhältnisse gekündigt und ob sie befristet werden können, stellt folgende Tabelle überblicksartig dar:mehr

Rz. 9 Neben einer Kündigungsfrist ist eine Kündigungserklärung – mit Ausnahme einer Kündigung innerhalb der Probezeit (s. Rz. 29 ff.) – auch an bestimmte Kündigungstermine gebunden. Hinweis Zur Vermeidung anschließender Streitigkeiten ist es in der Praxis üblich, den Beendigungszeitpunkt im Kündigungsschreiben zu erwähnen. Sinnvoll sind z. B. folgende Formulierungen: "Hiermit ...mehr

Rz. 2 § 622 BGB gilt grds. für alle Arten von Arbeitsverhältnissen, auch für Teilzeit-, befristet[1] und geringfügig Beschäftigte. Auf Angestellte im Haushalt finden die nach Abs. 2 verlängerten Kündigungsfristen keine Anwendung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[2] ist ein Privathaushalt weder ein Unternehmen, noch ein Betrieb, da sein Zweck allein in d...mehr

Rz. 6 Als besondere Form der Benachteiligung postuliert Abs. 2 ein Verbot der Kündigung. Dieses betrifft naturgemäß allein die internen Immissionsschutzbeauftragten, wie im Gesetz auch explizit klargestellt. Jede Art der Kündigung, also auch die Verbindung mit einem Änderungsangebot in Gestalt der Änderungskündigung [1], ist daher untersagt. Rz. 7 Erfasst sind jedoch allein or...mehr

Rz. 4 Hinsichtlich des Kündigungsschutzes gilt das zu § 58 BImSchG Gesagte entsprechend.[1] Eine Kündigung kann – während der Stellung als Geldwäschebeauftragter sowie innerhalb eines Jahres nach der Abberufung – nur als außerordentliche Kündigung erfolgen, wofür die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze, d. h. insbesondere die Vorgaben des § 626 BGB , gelten.[2] Dies kan...mehr

Rz. 35 Einzelvertraglich können die Parteien die Kündigungsfristen grds. verlängern, solange der von Art. 12 GG gewährte Mindestschutz nicht unterschritten wird (zur Kollision von individualvertraglichen mit tariflichen Kündigungsfristen s. Rz. 18 ff.). Da Abs. 5 Satz 3 nur eine Änderung der Kündigungsfristen erlaubt, sind die Arbeitsvertragsparteien an die Beendigungstermin...mehr

Rz. 17 Die Länge der Kündigungsfrist hängt von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab, d. h. von der Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von der tatsächlichen Beschäftigung.[1] Auch Zeiten der Freistellung sind deshalb einzurechnen. Die Beschäftigungsdauer ist der Zeitraum zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Zugang der Kündigung. Ni...mehr

Rz. 30 Im Arbeitsvertrag kann nach Abs. 3 eine Probezeit von max. 6 Monaten vorgesehen werden. Die Länge der Probezeit stimmt damit mit der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG überein. Während die Probezeit nach Abs. 3 ausdrücklich vereinbart werden muss, greift der besondere Kündigungsschutz bereits von Gesetzes wegen erst nach 6 Monaten. Für Berufsausbildungsverhältnisse entha...mehr

Die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist richtet sich nach dem Anstellungsvertrag. Fehlt dort eine Regelung, gilt die arbeitsrechtliche Grundkündigungsfrist. Danach ist das Dienstverhältnis binnen 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündbar. Strittig ist, ob sich die von der GmbH einzuhaltende Kündigungsfrist durch die Dauer der Beschäftigung des Geschäftsführ...mehr

Für die Kündigung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags ist die Gesellschafterversammlung per Beschlussfassung zuständig. Sie beauftragt einen Bevollmächtigten, die Kündigung auszusprechen (z. B. einen Gesellschafter oder Mit-Geschäftsführer). Fehlt diese ausdrückliche Bevollmächtigung im Gesellschafterbeschluss, kann der Geschäftsführer die Kündigung ggf. – wenn sie ihm g...mehr

Das sollte man beachten: Zuständig für den Ausspruch einer Kündigung auf Seiten der GmbH ist die Gesellschafterversammlung bzw. die Person, die aufgrund des Beschlusses der Gesellschafterversammlung dazu ermächtigt bzw. bevollmächtigt wird. Bei einer Kündigung durch den Geschäftsführer ist für die Entgegennahme die Gesellschafterversammlung, aber auch jeder Mitgeschäftsführer ...mehr

Rz. 135 Durch die Rechtsprechung bislang nicht geklärt ist, ob eine Änderungskündigung ausnahmsweise auch in der Weise wirksam erklärt werden kann, dass eine ordentliche Kündigung, also unter Wahrung der Kündigungsfrist, verbunden wird mit einem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen ab sofort oder einem anderen Zeitpunkt bereits vor Ablauf der Künd...mehr

Von dem organschaftlichen Geschäftsführerverhältnis ist das Dienstverhältnis zu trennen. Dieses wird durch einen Geschäftsführer-Dienst- oder Anstellungsvertrag geregelt. Die Wirksamkeit der Abberufung ist gesondert von der Wirksamkeit der Beendigung des Dienstvertrags zu betrachten. Praxis-Tipp Abberufung ist nicht automatisch Kündigung Im Einzelfall ist zu prüfen, ob mit de...mehr

Der GmbH-Geschäftsführer sitzt häufig auf einem "Schleudersitz". Er genießt keinen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz. Sein Dienstverhältnis und seine Geschäftsführerstellung können meist ohne Angaben von Gründen beendet werden. Der GmbH-Geschäftsführer ist einerseits Organ der Gesellschaft, wofür gesellschaftsrechtliche Vorschriften gelten. Andererseits ist er auch Partner...mehr

Rz. 113 Ein einzel- oder tarifvertraglicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung schließt auch eine ordentliche Änderungskündigung aus. Eine wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochene Änderungskündigung ist nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam.[1] Es gelten auch der gesetzliche Sonderkündigungsschutz (§ 17 Abs. 1 MuSchG, § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG, §§ 168 ff. SGB IX, § 15...mehr

Rz. 112 Die Änderungskündigung bedarf wie die Beendigungskündigung der Schriftform (§ 623 BGB) und muss hinreichend bestimmt sein, insbesondere muss sie angeben, zu welchem Zeitpunkt sie wirksam werden soll. Die elektronische Form nach § 126a BGB ist nicht ausreichend. Soll die Änderungskündigung als ordentliche erklärt werden, ist die maßgebliche Kündigungsfrist zu wahren. E...mehr

Rz. 128 Ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Änderungskündigung ist gegeben, wenn die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist.[1] Im Rahmen der Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB ist ferner zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen noch bis z...mehr

Rz. 122 Eine Änderungskündigung kann auch außerordentlich erklärt werden. Praktisch bedeutsam ist dies insbesondere dann, wenn einzel- oder tarifvertraglich oder aus anderen Gründen (vgl. z. B. § 15 Abs. 1 KSchG) eine ordentliche Kündigung, und damit auch eine ordentliche Änderungskündigung, ausgeschlossen ist. Für die außerordentliche Änderungskündigung eines Betriebsratsmit...mehr

Rz. 4 Nach der Legaldefinition in § 2 Satz 1 KSchG besteht die Änderungskündigung aus 2 Elementen, der Kündigung des Arbeitsverhältnisses[1] und im Zusammenhang damit einem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen, dem Änderungsangebot. Geregelt ist in § 2 KSchG nur die ordentliche arbeitgeberseitige Änderungskündigung. Will der Arbeitnehmer ...mehr

Bei der ordentlichen Kündigung wird die gesetzliche Kündigungsfrist [1] oder die in einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag bestimmte Kündigungsfrist eingehalten. Dagegen wird die außerordentliche Kündigung [2] fristlos oder unter Einhaltung einer Auslauffrist ausgesprochen.mehr

Ordentliche Kündigung: Bei Anwendbarkeit KSchG personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund erforderlich Nach der Grundstruktur des Bürgerlichen Gesetzbuchs bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keines Kündigungsgrundes. Dies gilt auch uneingeschränkt für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung ...mehr

Unbefristete Mietverhältnisse enden durch Kündigung, befristete Mietverhältnisse durch Vertragsablauf. Bei unbefristeten Mietverhältnissen ist eine ordentliche Kündigung spätestens am 3. Werktag eines Kalendervierteljahres zum Ablauf des nächsten Kalendervierteljahres zulässig, d. h. erst nach rund 6 Monaten.[1] Allerdings können die Parteien abweichende Vereinbarungen treffe...mehr

Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören.[1] Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, und zwar bei betriebsbedingter Kündigung einschließlich der Gründe, die zu der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG geführt haben.[2] Eine ohne die Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.[3] Dies gilt sowohl für ...mehr

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung kann gegen den in Art. 3 GG statuierten Grundsatz, dass niemand wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seines Glaubens oder einer religiösen oder politischen Überzeugung oder seines Geschlechts benachteiligt werden darf, verstoßen. Erfolgt eine Kündigung tatsächlich im Hinblick auf diese Merkmale oder Eigenschaften des Arbeitn...mehr

Bestimmte Personengruppen genießen kraft Gesetzes einen besonderen Kündigungsschutz. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Personen, deren Arbeitsverhältnis nur mit Zustimmung eines Gremiums oder einer Behörde gekündigt werden kann und Personen, denen allein aus wichtigem Grund gekündigt werden darf. Das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen kann gemäß § 168 SGB IX...mehr

Die Ablehnung oder nicht fristgerechte Annahme eines gleichzeitig mit der Kündigung unterbreiteten Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer hat zur Folge, dass sich die ordentliche Änderungskündigung funktional in eine ordentliche Beendigungskündigung umwandelt. Bei einem fristgerechten und ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Arbeitn...mehr

Die Einschränkung bzw. der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitgebers über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinaus durch einzelvertragliche oder kollektive Regelungen war bis zum Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006[1] rechtlich unproblematisch. In der Praxis sehen zulasten des Arbeitgebers viele Tarifverträge solche "Unkündbarkeitsregeln" ab einem bestimmt...mehr

Die Urlaubsgewährung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.[1] Die Freistellungserklärung ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie ist schriftlich und mündlich möglich. Kommen für die Freistellung von der Arbeitspflicht verschiedene Möglichkeiten wie Bildungsurlaub, tariflicher oder betrieblicher Sonderurlaub, Freizeitausgleich oder Annahmeverzug in Betrac...mehr

Die Änderungskündigung dient dem Arbeitgeber dazu, die Arbeitsbedingungen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu ändern. Die Kündigung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen, z. B. des Entgelts, ist grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Teilkündigung zulässig, wenn sie zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist, was z. B. bei einer zusätzlich...mehr

Eine ordentliche Änderungskündigung mit dem Angebot, die Arbeitsbedingungen bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, ist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG unwirksam. Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Daran hat sich auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigu...mehr

Änderungskündigungen sind zulässig. Sie haben nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung.[1] Kann ein Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden und kann ein neuer Arbeitsplatz im Rahmen des Direktionsrechts nicht zugewiesen werden, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung notwendig, falls die Weite...mehr

Eine außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dies nach den gegebenen Umständen dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dieser Wille dem Arbeitnehmer erkennbar geworden ist. Dies ist vor allem dann von Bedeutung, wenn sich im Arbeitsgerichtsprozess herausstellen sollte, dass der Kündigungsgrund für eine ordentliche...mehr

In der zweiten Stufe ist die Interessenabwägung durchzuführen. Dabei muss die Abwägung der Interessen beider Parteien dazu führen, dass dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls angesichts des objektiv geeigneten Kündigungsgrundes die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vertragsgemäßen ...mehr

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen. Innerhalb dieser Ausschlussfrist muss die Kündigungserklärung zugehen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Vermutungen, selbst grob fahrlässige Unkenntnis, reichen nicht ...mehr

Der unbestimmte Rechtsbegriff "wichtiger Grund" für eine außerordentliche Kündigung wird vom Bundesarbeitsgericht dann angenommen, wenn dem einen Vertragsteil nicht zugemutet werden könne, unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben das Arbeitsverhältnis mit dem anderen Vertragsteil weiter fortzuführen, und zwar auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Künd...mehr

Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossener Arbeitsvertrag kann – abgesehen von der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund – durch ordentliche Kündigung von beiden Seiten beendet werden. Grundsätzlich ist eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist unbeschränkt möglich. Gilt jedoch allgemeiner Kün...mehr

Überblick Der nachfolgende Beitrag legt die allgemeinen Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung dar. Im Einzelnen werden Hinweise für die Interessenabwägung gegeben, die in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung durchzuführen, aber immer eine Frage des Einzelfalls ist. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist § ...mehr

Rz. 16 Aus der Fassung des Gesetzes ergibt sich zwar, dass § 550 wie bisher auch § 566 a. F. nicht abdingbar ist; dem steht aber nicht entgegen, dass durch Vereinbarung im Verhältnis zwischen den ursprünglichen Mietvertragsparteien ein Berufen auf die Formungültigkeit ausgeschlossen werden kann. Eine solche Vereinbarung kann auch formularmäßig erfolgen; § 307 Abs. 2 Ziff. 1 ...mehr

Rz. 1 Die unmittelbar für Wohnraum geltende Bestimmung ist entsprechend anwendbar auf Grundstücke (§ 578 Abs. 1) und auf Geschäftsräume (§ 578 Abs. 2); für Pachtverhältnisse findet sich eine Abs. 1 entsprechende Regelung in § 585a. Nach § 578 Abs. 1 Satz 2 in der ab 1.1.2025 geltenden Fassung ist § 550 mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein Mietvertrag, der für längere Zeit al...mehr

Die Verdachtskündigung ist zwar als ordentliche und als außerordentliche Kündigung denkbar. In jedem Fall muss jedoch der Kündigungsgrund das Gewicht eines außerordentlichen Kündigungsgrundes haben, sodass die Verdachtskündigung regelmäßig als außerordentliche Kündigung erklärt wird. Bei der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die Einhaltung der 2-Wochenfrist gemä...mehr

Auch wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, die Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer seien erdrückend, kann er sich dennoch auf den Ausspruch einer Verdachtskündigung beschränken, z. B., wenn er den Arbeitnehmer schonen oder vor Abschluss eines Strafverfahrens nicht einer Straftat bezichtigen möchte.[1] Der Arbeitgeber kann aber auch, wenn er objektiv nur einen Verdacht ha...mehr

Die Vorschrift gilt nur für Arbeitnehmer. Sie gilt nicht bei einer Kündigung in der Probezeit (d. h. für ordentliche Kündigungen, die dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen). Bei solchen Kündigungen steht dem Personalrat nur ein Anhörungsrecht zu, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 9 Fall 1 LPVG BW. Wird die Kündigung noch während der 6-monatigen Wartezeit des § 1...mehr

Wird der Personalrat entgegen § 75 LPVG BW nicht oder nicht richtig beteiligt, stellt sich stets die Frage, welche Rechtsfolge dies für die getroffene Personalmaßnahme hat. Erstaunlicherweise bestimmt das LPVG BW dies an keiner Stelle. Man muss unterscheiden: Handelt es sich bei der Personalmaßnahme um einen Verwaltungsakt, so führt die unterbliebene / fehlerhafte Personalrat...mehr