Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Rz. 1 Da auch während des Insolvenzverfahrens die Regelungen zum Betriebsübergang (§ 613a BGB) – in Übererfüllung der unionsrechtlichen Vorgaben[1] – im Grundsatz anwendbar bleiben[2] und damit auch der umfassende Kündigungsschutz des § 613a BGB gelten würde, wären unternehmerische Maßnahmen in der Insolvenz stark eingeschränkt. Insbesondere schränkt dieser Kündigungsschutz ...mehr

Durch die Einführung agiler Arbeitsmethoden kann ggf. der Tatbestand einer Betriebsänderung gemäß §§ 111, 112 BetrVG erfüllt sein. Danach ist ein Unternehmer verpflichtet, den Betriebsrat über geplante Änderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und sich mit ihm zu beraten.[1] Änderungen könnten sich zum einen dadurch ergeben, dass mit agilem Arbeiten eine neue Method...mehr

Agiles Arbeiten macht Vorgänge, Prozesse, Ergebnisse und Wissen transparent. Zudem gibt es typische prozessuale Abläufe und Teamverantwortlichkeiten bei agilen Arbeitsmethoden, wie z. B. bei Scrum oder Design Thinking. Rechtliche Berührungspunkte können sich hierdurch zum Weisungsrecht des Arbeitgebers, zum Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, zur Mitbestimmung des Betrieb...mehr

Das Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung seiner Menschenwürde und auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit.[1] Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht als Arbeitgeber hat er dafür zu sorgen, dass das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht beeinträchtigt wird. Dies gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern genau...mehr

Rz. 7 Findet ein Betriebsübergang statt, erstreckt sich gem. § 128 Abs. 2 die Vermutung nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO oder die gerichtliche Feststellung nach § 126 Abs. 1 Satz 1 InsO auch darauf, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt ist.[1] § 128 Abs. 2 InsO enthält keine materiellrechtliche Vorschrift, sondern lediglich ...mehr

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat,[1] so hat dieser unter Umständen Beteiligungs- oder Mitbestimmungsrechte bei der Veränderung des Arbeitsorts. Mit der Auflösung von festen Arbeitsorten könnten Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berührt werden. In Betracht kommen: Versetzung von Mitarbeitern[2], Mitbestimmung bei der technischen Einrichtung[3], M...mehr

Eine weitere Beteiligung des Betriebsrats kann sich dann ergeben, sofern die Veränderung des Arbeitsortes den Teil einer Betriebsänderung im Sinne der §§ 111, 112 BetrVG darstellt. Relevant werden diese Bestimmungen aber auch nur für Unternehmen, die mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen und über einen Betriebsrat verfügen.[1] Es gibt keine abschließende gesetzliche Definitio...mehr

Die Möglichkeit für Arbeitnehmer, im Homeoffice oder mobil zu arbeiten, könnte sich auf ihre Gesundheit auswirken.[1] Hierdurch könnten auch Mitspracherechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG entstehen. Danach hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, die der Arbeitgeber aufgrund von gesetzlichen Vorschriften zu b...mehr

Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist die Versetzung "die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist".[1] Bei einer Versetzung ist die Zustimmung des Betriebsrats zwingend; ansonsten ist die Ma...mehr

Arbeiten im Homeoffice und vor allem mobile Arbeit erfordern den Einsatz technischer – mobiler – Geräte. Will der Arbeitgeber mobile Geräte in seinem Betrieb einführen – um beispielsweise mobile Arbeit überhaupt zu ermöglichen – so können hier Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG für den Betriebsrat gelten. Schlüsselbegriff dieser Vorschrift ist die Überwachung ...mehr

Rz. 1 § 11 BetrVG behandelt einen seltenen Sonderfall. Die Regelung lässt unter engen Voraussetzungen Ausnahmen von der nach § 9 BetrVG an sich zwingenden Größe eines Betriebsrats zu. Danach soll von der nächstmöglichen Belegschaftsgröße ausgegangen werden, wenn am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens im Betrieb nicht "die ausreichende Zahl" von wählbaren Arbeitnehmern zur...mehr

Rz. 62 Werden Arbeitnehmern durch eine Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig ( § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG ). Dieses Verzichtsverbot gilt auch für Sozialplanansprüche, weil der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Ein – und sei es teilweiser – Verzicht des Ar...mehr

Rz. 98 Ist die Kündigung wegen Nichteinhaltung der Schriftform nichtig, so muss sie nochmals formgerecht wiederholt werden. Dabei ist zu beachten, dass bei der sog. Wiederholungskündigung die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) ebenfalls zu wiederholen ist, selbst wenn es inhaltlich um denselben Kündigungssachverhalt geht und die 1. formunwirksame Kündigung dem Arbeitne...mehr

Begriff Im Arbeitsrecht – ebenso wie im übrigen Zivilrecht – ist eine Forderung (Erbringung der Arbeitsleistung/Lohnzahlung) fällig zu dem Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung verlangen kann. Davon zu unterscheiden ist der Zeitpunkt, von dem ab der Schuldner leisten darf, der Gläubiger also durch Nichtannahme der Leistung in Annahmeverzug kommt; dies ist die Erfü...mehr

Rz. 3 Für ab dem 1.5.2000 ausgesprochene Kündigungen sowie für ab diesem Tag abgeschlossene Aufhebungsverträge schreibt das Gesetz die Einhaltung der Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung vor. Die Vorschrift entfaltet keine Rückwirkung für vor dem 1.5.2000 ausgesprochene Kündigungen oder abgeschlossene Auflösungsvereinbarungen. Rz. 3a Die Formvorschrift des § 623 BGB ist ...mehr

Rz. 31 Kennzeichnend für den Aufhebungsvertrag ist, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der übereinstimmenden Willenserklärungen der Arbeitsvertragsparteien endet. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags erfordert keine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG.[1]mehr

Rz. 39 Bei der Gestaltung von Aufhebungs- bzw. Auflösungsverträgen sind die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einen Ausgleich zu bringen.[1] Daher empfiehlt sich vor dem Verhandeln und Entwerfen von Aufhebungsvereinbarungen eine gründliche Analyse der Interessen beider Seiten.[2] Neben den offensichtlichen Interessen der Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich der ...mehr

Rz. 91 Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber innerhalb der 2-Wochen-Frist des Abs. 2 nicht nur einleiten, sondern auch zum Abschluss bringen, sonst ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Hier hilft ihm die Erklärungsfrist des § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG, derzufolge der Betriebsrat seine Bedenken gegen die Kündigung d...mehr

Rz. 4 Der Wahlvorstand stellt vor jeder Betriebsratswahl die Größe des Betriebsrats fest. Maßgeblicher Zeitpunkt dafür ist der Zeitpunkt der Wahl, also der Erlass des Wahlausschreibens. Entscheidend ist die Zahl der in diesem Zeitpunkt "in der Regel" tätigen Arbeitnehmer, und zwar so, wie sie vom Wahlvorstand beim Erlass des Wahlausschreibens nach pflichtgemäßem Ermessen ein...mehr

Rz. 1 § 9 BetrVG legt die Anzahl der Betriebsratsmitglieder fest. Betriebsräte setzen sich stets aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern zusammen. Die Zahl hängt von der Anzahl der "in der Regel" im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab. Das Gesetz stellt in den ersten Staffelstufen für den ein-, drei- und fünfköpfigen Betriebsrat (in Betrieben bis zu 51 wahlberechtigte Arb...mehr

Rz. 11 Streitigkeiten über die vom Wahlvorstand festgelegte Betriebsratsgröße sind im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (§ 2 a ArbGG, §§ 80 ff. ArbGG) zu entscheiden. Irrtümer können zur Anfechtbarkeit der Wahl führen, wenn infolge des Verstoßes das Wahlergebnis ohne die Möglichkeit der Berichtigung geändert oder beeinflusst wird. Angefochten wird stets die Wahl des ge...mehr

Rz. 14 Eine außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dem Gekündigten bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung erkennbar war, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden will.[1] Wenn nicht besondere Umstände vorliegen, aus denen sich schließen lässt, dass der Arbeitgeber das Arbei...mehr

Rz. 105 Auch in kollektivrechtlichen Regelungen kann nicht im Voraus auf das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach § 626 BGB verzichtet oder dieses erheblich erschwert werden. So hat das BAG eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung (u. a.) nach § 134 BGB für unwirksam erklärt, die dem Arbeitgeber verbot, Erkenntnisse aus einer Überwachungsk...mehr

Rz. 1 Mit Erlass der – in den EU-Mitgliedstaaten ab dem 25.5.2018 unmittelbar geltenden (Art. 288 Abs. 2 AEUV) – DSGVO [1] finden sich die – früher in §§ 4f, 4g BDSG a. F. enthaltenen – Regelungen zum Datenschutzbeauftragten in Art. 37 bis 39 DSGVO . Sie werden durch die – auf Grundlage des Art. 37 Abs. 4 Satz 1 Halbsatz 2, 38 Abs. 5 DSGVO erlassenen – Regelungen für nicht öff...mehr

Rz. 35 Da ein Kündigungsgrund dem Erklärenden nicht im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bekannt sein muss (s. Rz. 29), können Kündigungsgründe grds. auch noch im Kündigungsrechtsstreit bis zum Abschluss der letzten Tatsacheninstanz nachgeschoben werden.[1] Daran hindert auch Abs. 2 selbst dann nicht, wenn der Kündigende nach Bekanntwerden des Grundes länger als ...mehr

Rz. 40 Die (außerordentliche) Beendigungs- oder Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform.[1] Rz. 41 Bei der Kündigung aus wichtigem Grund ist die 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Außerdem ist ggf. der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 3 BetrVG anzuhören.mehr

Rz. 1 Für den Fall anzeigepflichtiger Entlassungen nach § 17 Abs. 1 KSchG regelt die Vorschrift, zu welchem Zeitpunkt nach Eingang der ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige die Entlassungen wirksam werden. Das Gesetzesverständnis hat sich im Hinblick auf die Junk-Entscheidung des EuGH völlig gewandelt [1] und ist wieder Gegenstand neuer Diskussionen über das Rechtsfolgesys...mehr

Rz. 71 Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage[1], ist der Arbeitgeber den allgemeinen Regeln entsprechend für sämtliche Umstände darlegungs- und beweispflichtig, die als wichtige Gründe für die Kündigung in Betracht kommen. Dazu gehören auch die tatsächlichen Voraussetzungen der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.[2] Die Rechtsprechung nimmt darübe...mehr

Rz. 83 Gewissermaßen zwischen den Kategorien von Dauertatbestand und lediglich fortwirkendem Vertrauensverlust liegt die Verdachtskündigung.[1] Der Arbeitgeber muss diese innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er die relevanten Umstände vollständig kennt, die er für eine Verdachtskündigung für notwendig erachtet.[2] Er darf mit der Kündigung nicht warten, bis der Arbeit...mehr

Rz. 6 Eine Kündigung setzt eine wirksame Kündigungserklärung voraus. Dazu gehört, dass sie der Arbeitgeber selbst oder ein dazu Bevollmächtigter ausspricht (s. auch die §§ 174, 180 BGB), dass sie schriftlich erfolgt (§§ 623, 125 Satz 1 BGB) und unbedingt ist.[1] Sie muss dem Empfänger nach §§ 130 ff. BGB zugehen und darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften wie etwa §§ 134, ...mehr

Rz. 56 Auch die Berücksichtigung weiterer Aspekte und Interessen ist nicht ausgeschlossen. Ob dies (noch) für das Lebensalter gilt, ist zweifelhaft.[1] Je geringer der Bezug dieser Aspekte zum Arbeitsverhältnis ist, desto weniger Gewicht kann ihnen allerdings im Rahmen der Interessenabwägung beigemessen werden.[2] Außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann nur Anlass ...mehr

Rz. 18 Bei Arbeitnehmern, die einzel- oder tarifvertraglich ordentlich unkündbar sind (vgl. z. B. § 34 Abs. 2 TVöD [1]), kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen aufgrund dessen langer Dauer unzumutbar sein, sodass eine Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist (sog. Orlando-Kündigung); sie kann weder arbeits- noch tarifvert...mehr

Bei der Um- oder Neugestaltung von Büroräumen könnte an folgende Rechte des Betriebsrates zu denken sein: Unterrichtung bezüglich neuer Arbeitsplätze (§ 90 BetrVG) Versetzung von Mitarbeitern (§ 99 BetrVG) Ordnungsverhalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) Betriebsänderung (§§ 111,112 BetrVG) 2.1.1 Unterrichtung und Beratung bezüglich neuer A...mehr

Wie bei einem Tarifvertrag ist auch bei Bestehen einer Betriebsvereinbarung über ein betriebliches Entgeltsystem zu prüfen, ob und welche konkrete Regelung hier die Vertragsparteien – Arbeitgeber und Betriebsrat – getroffen haben. Insofern könnten hier auch die gleichen Prüfungsmaßstäbe angelegt werden wie beim Tarifvertrag. Soweit es um Vergütung geht, sind – wenn ein Betrie...mehr

Durch die (Um-)Gestaltung von Büroraum und/oder auch den Umbau von Räumlichkeiten können Beteiligungsrechte aus § 90 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 4 BetrVG erwachsen.[11] Diese Vorschrift betrifft ein Recht auf Unterrichtung, insoweit Arbeitsplätze technisch und organisatorisch gestaltet werden.[12] Von Nr. 1 der Vorschrift sind sämtliche bauliche Vorhaben erfasst, wobei unerheblich ...mehr

Soweit sich eine bestehende Organisation oder ein Organisationsteil in eine Netzwerkorganisation ändern soll, kann hiermit auch der Tatbestand einer Betriebsänderung erfüllt sein.[1] Als Änderung der Betriebsorganisation im Sinne des Gesetzes zählt es, wenn die betrieblichen Abläufe und Zuständigkeiten der Mitarbeiter, insbesondere auch die Leitungsverantwortung, so geändert...mehr

Ein weiteres Mitgestaltungsrecht kann sich für den Betriebsrat aus § 92 BetrVG ergeben. Diese Vorschrift regelt die Beteiligung des Betriebsrats an der Personalplanung.[1] Die Personalplanung ist gesetzlich nicht definiert. Nach allgemeiner Auffassung ist darunter eine Gegenüberstellung von aktuellem und zukünftigem Personalbestand zu verstehen, wobei vorhersehbare Veränderu...mehr

Der Betriebsrat hat ein Recht auf Unterrichtung und Beratung in Angelegenheiten, die sich auf die organisatorische Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe und der Arbeitsumgebung auswirken können.[1] Es soll dem Betriebsrat eine frühzeitige Beteiligung ermöglicht werden. Aus diesem Grund ist er bereits im Planungsstadium mit einzubeziehen und zu unterrichten.[2] Dur...mehr

Wie oben erläutert, können bei der Raumgestaltung von Büros und der Gestaltung von Arbeitsplätzen auch Fragestellungen des sozialen Miteinanders zum Tragen kommen. An solche Fragen ist zu denken, wenn es bestimmte Regelungen gibt, die die Nutzung der Arbeitsplätze anbelangen, z. B. ein rollierendes System oder freie Platzwahl jeden Morgen. Insofern können Mitbestimmungsrecht...mehr

Durch die Umgestaltung von Arbeitsräumen und Plätzen könnte es sich ggf. um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG handeln. Wie schon erläutert, müsste zur Anwendung dieser Vorschrift ein Betriebsrat existieren und es muss eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern von der Maßnahme betroffen sein.[42] Zum einen wäre durch eine Veränderung der Raum- und Arbeitsplatzgesta...mehr

Bei der Veränderung von Arbeitsplätzen und damit des Arbeitsumfelds können sich gesundheitliche Auswirkungen auf Mitarbeiter ergeben. Der Betriebsrat hat nicht nur bei der Gestaltung im Sinne von § 90 BetrVG darüber zu ›wachen‹, dass Arbeitnehmer vor negativen gesundheitlichen Einflüssen an ihrem Arbeitsplatz geschützt werden, sondern hat bei der Aufstellung von Regelungen m...mehr

Überblick Der Beitrag informiert darüber, was agile Arbeitsorganisation bedeutet, wie ein Unternehmen seine Organisationsform verändert, welche Auswirkungen dies auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse hat und wie der Betriebsrat zu beteiligen ist. Die wesentlichen Inhalte des Beitrags in Form eines Interviews mit der Autorin finden Sie hier: Video: Agile Arbeitsorganisationmehr

Es gibt verschiedene Ansatzpunkte, eine agile Netzwerkorganisation herbeizuführen oder zu gestalten.[1] Zum einen können schon bei der Gründung eines Unternehmens entsprechend vernetzte Strukturen eingerichtet werden.[2] Sofern Unternehmen schon bestehen, gibt es verschiedene Möglichkeiten: Innerhalb einer bisherigen Aufbauorganisation können agile Netzwerkstrukturen geschaff...mehr

Bei der Veränderung von einzelnen Arbeitsplätzen, z. B. dadurch, dass Mitarbeiter keine festen Schreibtische bzw. Arbeitsplätze mehr haben, über die sie alleine verfügen, stellt sich die Frage, inwieweit hier ggf. der Tatbestand einer Versetzung erfüllt ist. Wie schon oben ausgeführt,[27] ist nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Versetzung ›die Zuweisung...mehr

Hier geht es im Wesentlichen immer darum, ob und wie die neuen Arbeitsplätze die Mitarbeiter in irgendeiner Weise beeinträchtigen. Bei jeglicher Büroraumgestaltung sind die Vorschriften zum Arbeitsschutz und Umweltschutz immer zu beachten. Agiles To-do Bei der Veränderung von Büroräumen und Arbeitsplätzen ist der Betriebsrat einzubinden. Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse s...mehr

Im Zusammenhang mit der Tätigkeit eines Arbeitnehmers stellt sich ebenso die Frage nach der Vergütung. Auch diese ist im Arbeitsvertrag zu benennen. In den meisten Fällen bezieht sich die Vergütung auf eine bestimmte Arbeitsleistung. Wenn ein Unternehmen nunmehr dahingehend agil ist, dass Mitarbeiter Tätigkeiten ausüben, die unterschiedliche Wertigkeiten haben, stellt sich d...mehr

Viele Unternehmen beschäftigen sich derzeit mit dem Thema "NewPay".[1] Was steckt dahinter? Der Begriff kommt aus der NewWork-Bewegung und steht oftmals im Zusammenhang mit neuen oder auch agilen Arbeitsweisen genauso wie Selbstverantwortung und Selbstbestimmung des einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen. Die Fragen, die in diesem Kontext auftauchen, beschäftigen sich damit, ...mehr

Die Schaffung ›agiler‹ Büros bedeutet ggf. die Änderung und Umgestaltung bestehender Bürobereiche. Welches Raumkonzept mit welcher Ausstattung zugrunde gelegt wird und welche Arbeitsmittel eingesetzt werden, ist eine freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers.[9] Regelungen über den Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld wirken sich auf mehrere oder alle Mitarbeiter au...mehr

Rz. 17 Hat der bisherige Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder, d. h. mit absoluter Stimmenmehrheit, seinen Rücktritt beschlossen, sind Neuwahlen anzusetzen. Erforderlich ist ein (Rücktritts-)Beschluss, der von der Mehrheit der gesetzlichen Mitglieder des Betriebsrats gefasst sein muss. Es genügt daher nicht die Mehrheit der bei der Beschlussfassung anwesenden Mitgl...mehr

Rz. 25 Ein Betriebsrat kann jederzeit gewählt werden, wenn in dem betreffenden Betrieb ein Betriebsrat noch nicht besteht. Die Bildung des Betriebsrats unterliegt dem Freiwilligkeitsprinzip. Es bleibt den Arbeitnehmern überlassen, ob sie von der Möglichkeit der Bildung eines Betriebsrats Gebrauch machen wollen. Ein gesetzlicher Zwang besteht nicht. Voraussetzung für die Wahl...mehr