Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitszeit

Der Werkstudent ist ein "normaler" Arbeitnehmer, weshalb beim Abschluss eines Arbeitsvertrags sämtliche Bestimmungen beachtet werden sollten, die auch bei der Anstellung eines nicht studierenden Arbeitnehmers gelten.[1] In der Regel wird das Arbeitsverhältnis mit einem Werkstudenten befristet sein, daher ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu berücksichtigen.[2] S...mehr

Rz. 8 Ob sich die grundsätzlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Feiertagsgeld – auch für den Bereich der Heimarbeit – aus § 2 EFZG ergeben, wobei § 11 Abs. 2 EFZG nur hinsichtlich der Anspruchshöhe maßgeblich ist – so die herrschende Ansicht – oder ob sich Anspruchsvoraussetzungen und Höhe des Feiertagsgeldes aus § 11 Abs. 2 EFZG selbst ergeben – so die Mindermeinung –...mehr

Seit dem 1.1.2018 sind die Finanzbehörden befugt, eine Kassen-Nachschau durchzuführen.[1] Die Kassen-Nachschau ist keine Außenprüfung i. S.d. § 193 AO und wird nicht vorher angekündigt.[2] Dabei dürfen während der üblichen Geschäfts- und Arbeitszeiten Geschäftsgrundstücke oder Geschäftsräume des Steuerpflichtigen betreten werden.[3] Für Taxi- und Mietwagenbetriebe hat diese V...mehr

Sachverhalt In einem Unternehmen wird regelmäßig 7 Stunden arbeitstäglich gearbeitet. Die Arbeitszeit ist unterbrochen durch eine oder mehrere Pausen von insgesamt einer Stunde, die Mitarbeiter sind also 8 Stunden täglich im Betrieb anwesend. Nächste Woche sollen alle Beschäftigten täglich eine Stunde länger arbeiten, damit dringende Aufträge zeitgerecht erledigt werden könne...mehr

Sachverhalt Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer möchte seine Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche reduzieren, gleichmäßig verteilt auf die Tage von Montag bis Freitag, jeweils 4 Stunden, beginnend um 8 Uhr. Die Verkürzung soll bereits zum Beginn des folgenden Monats erfolgen. Der Mitarbeiter begründet es damit, dass er sich mehr um seine Familie kümmern wolle. Der Arbeitgeber ...mehr

Rz. 468 Abkehrwille, also das Treffen von Vorbereitungen, um ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen oder sich selbstständig zu machen, an sich rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung.[1] Ausnahmen gelten bei Tätigkeiten für Konkurrenzunternehmen (s. unter "Konkurrenztätigkeit"). Rz. 469 Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsangebots durch den Arbeitgeber, bei einer Vermi...mehr

Rz. 270 Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 ist die Kündigung sozialwidrig, wenn sie nicht durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Die Ursache der Störung muss also im Arbeitsverhältnis selbst liegen. Umstände, die nur die Privatsphäre des Arbeitgebers beeinträchtigen, scheiden als Kündigungsgründe aus, ebenso allgemeine wirtschaftliche oder politisc...mehr

Rz. 673 Jeder Kündigung geht zwangsläufig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung des Personalbedarfs hat, denn auch umgekehrt korreliert jede Beschäftigungsmöglichkeit mit der unternehmerischen Entscheidung, eine bestimmte Tätigkeit durch abhängig beschäftigte Arbeitnehmer ausführen zu lassen.[1] Das Erfordernis für ein...mehr

Rz. 717 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber einen Arbeitskräfteüberhang etwa durch den Abbau von Überstunden, das Vorziehen von Werksferien oder die Beendigung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen überbrücken kann. Der Bestand von Überstunden bringt regelmäßig einen ständigen Personalbedarf zum Ausdruck. Das gilt nur dann nicht, wenn die Mehrarbeit erforderlich ist, um eine...mehr

Rz. 704 Die in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG enthaltene Beweislastregel, der zufolge der Arbeitgeber die Kündigungstatsachen zu beweisen hat, gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber trägt somit die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen. Das Gericht muss auf der Grundlage des arbeitgeberseitigen Vortra...mehr

Rz. 92 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Abs. 1 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialaus...mehr

Rz. 137 Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es grds. unerheblich, wann und wo die Erklärung dem anderen Teil zugeht. Die Kündigung muss nicht innerhalb der Arbeitszeit am Arbeitsplatz erfolgen. Sie darf auch an Sonn- und Feiertagen (z. B. am 24.12.[1]) zugehen. Treuwidrig und damit nach § 242 BGB nichtig ist die Kündigung zur Unzeit nur, wenn der Arbeitgeber absichtlich bzw...mehr

Rz. 547 Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit, so wird die Wirksamkeit der Kündigung anhand der Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung geprüft.[1] Denn Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit im medizinischen Sinne. Sie liegt vor, wenn der gewohnheitsmäßige, übermäßige Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeb...mehr

Rz. 401 In der Regel ist bei allen Formen der Pflichtwidrigkeiten – auch bei Störungen im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich.[1] Eine Abmahnung ist vor allem dann notwendig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.[...mehr

Rz. 694 Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn durch die Unternehmerentscheidung ein Arbeitsplatz auf Dauer wegfällt. Aufgrund der Unternehmerentscheidung müssen hinsichtlich der zu verrichtenden Tätigkeit mehr Arbeitnehmer vertraglich gebunden sein, als die zur Verfügung stehende Arbeitsmenge ausmacht.[1] En...mehr

Rz. 636 Qualifizierung ist im Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer unabdingbar, um den Entwicklungen seines Arbeitsbereiches gewachsen zu sein. Gesetzliche Fortbildungspflichten sind dabei jedoch eher die Ausnahme.[1] Im Rahmen der regelmäßigen Weiterentwicklung des Arbeitsumfeldes besteht jedoch eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers, sich fortzubilden, u...mehr

Rz. 419 Der Arbeitnehmer kann mündliche und schriftliche Abmahnungen gerichtlich überprüfen lassen, ohne dass er hierzu verpflichtet wäre. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorangegangenen Abmahnung ab, vielmehr ist im Kündigungsschutzprozess unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfert...mehr

Rz. 753 Stehen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und dem eine Beendigungskündigung droht, mehrere andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, hat der Arbeitgeber nach den Wertungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG eine Auswahl unter diesen zu treffen. Zunächst ist somit vor Ausspruch einer Änderungskündigung eine Anpassung der Vertragsbedingungen i...mehr

Rz. 346 Das Recht des Arbeitnehmers, etwas zu tun oder zu unterlassen, findet seine Grenze in seinen arbeitsvertraglichen Beziehungen. Die Arbeitspflicht stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag dar, die mit der Vergütungspflicht als arbeitgeberseitiger Hauptleistungspflicht korrespondiert (§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB). Die vom Arbeitnehmer pers...mehr

Rz. 290 Die Kündigung muss geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne (d. h. angemessen) sein. Das gilt für jede Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber, "gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird."[1] Diese Vorausse...mehr

Großes Potential haben Chatbots auch im Bereich des Onboarding-Prozesses. Anstatt seitenweise FAQ, Prozesshandbücher und Behörden- und Ermessensrichtlinien zu wälzen, könnten neue Mitarbeiter schnell Antworten auf typische Fragen erhalten wie z. B.: Welche Organisationseinheit ist für die Bearbeitung von Reisekostenanträgen zuständig? Wie kann ich einen Parkplatz beantragen? Wa...mehr

Bei der Option, das Größenkriterium Mitarbeiter kleiner als die gesetzlich determinierten Schwellenwerte zu halten, ist darauf zu achten, ob ein hoher Anteil an Teilzeitarbeitskräften vorliegt, da diese jeweils als volle Person zählen und nicht etwa Vollzeitäquivalente berechnet werden dürfen; Auszubildende sind jedoch nicht zu berücksichtigen. Wer fällt nicht unter Mitarbeit...mehr

Sind die betroffenen Arbeitnehmer mit Änderungen im Arbeitsverhältnis einverstanden, können Einsparungen mit sehr schneller Wirkung erzielt werden. So kann z. B. die vertraglich vereinbarte monatliche Vergütung oder eine vertraglich vereinbarte Sonderzahlung einvernehmlich reduziert werden. Auch die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kann einvernehmlich verändert werden, Än...mehr

Bei fehlendem Beschäftigungsbedarf können auch durch Kurzarbeit Einsparungen erzielt werden. Kurzarbeit nennt man die vorübergehende Minderung der Arbeitszeit bei entsprechender Minderung des Entgelts der betroffenen Arbeitnehmer. Kurzarbeit hat den Vorteil, dass – bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen – Kurzarbeitergeld (zwischen 60 und 67 % der Nettoentgeltdiffere...mehr

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer mit einem Kind, Steuerklasse III, hat einen Stundenlohn von 20 EUR bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Aufgrund von Kurzarbeit im Februar 2025 von 40 Stunden reduziert sich sein Gehalt um 800 EUR. Ansonsten arbeitet der Mitarbeiter jeden Arbeitstag acht Stunden. Wie wird das Kurzarbeitergeld berechnet? Welche Ersparnis hat das Un...mehr

Rz. 4 § 4 Abs. 1 verbietet schwangeren und stillenden Frauen ausnahmslos jede Mehrarbeit. Der Arbeitgeber darf daher weder Mehrarbeit anordnen noch eine solche von der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin freiwillig geleistete Mehrarbeit annehmen. Aufgrund des zwingenden Charakters der Vorschrift sind abweichende tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen zur Arbeit...mehr

Rz. 20 Das Beschäftigungsverbot des § 5 kann dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin dauerhaft oder zeitweise nicht mit Tätigkeiten auf einem Arbeitsplatz beschäftigen kann, zu deren Leistung sie nach ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet wäre. In diesem Fall steht der Arbeitnehmerin, die nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz oder nicht während der vereinbarten Z...mehr

Rz. 12 Ist die Arbeitnehmerin durch ihren Arbeitsvertrag zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet, kann das Beschäftigungsverbot des § 4 dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin zumindest zeitweise nicht mit Tätigkeiten auf einem Arbeitsplatz beschäftigen kann, zu deren Leistung sie nach ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet wäre. In diesem Fall steht der Arbeitne...mehr

Rz. 7 Nach Satz 1 dürfen schwangere und stillende Beschäftige grds. nicht an Sonn- oder Feiertagen beschäftigt werden, dabei übernimmt § 6 Abs. 1 Satz 1 insoweit mit redaktionellen Anpassungen den Regelungsgehalt des früheren § 8 Abs. 1 MuSchG. Untersagt ist daher grds. die Beschäftigung von werdenden und stillenden Müttern an Sonntagen und den gesetzlichen Feiertagen in der...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift wurde durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts v. 23.5.2017[1] geschaffen. Dabei ersetzt sie die vorher in § 8 MuSchG a.F. für die Mehrarbeit für diese Personengruppen enthaltenen Regelungen. Enthielt die frühere Fassung des MuSchG noch eine gemeinsame Vorschrift für die Zulässigkeit der Beschäftigung von Schwangeren und stillenden Arbeitn...mehr

Rz. 26 Die Beschäftigungsverbote des § 6 können dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin dauerhaft oder zeitweise nicht mit Tätigkeiten auf einem Arbeitsplatz beschäftigen kann, zu deren Leistung sie nach ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet wäre. In diesem Fall steht der Arbeitnehmerin, die nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz oder nicht während der vereinbarte...mehr

Rz. 11 Das Arbeitszeitgesetz sieht für alle Arbeitnehmer in § 5 ArbZG eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden vor. Allerdings sind Ausnahmen für bestimmte Berufsgruppen und Arbeitgeber nach den Abs. 2 und 3 möglich. Für schwangere oder stillende Frauen sieht § 4 Abs. 2 nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 St...mehr

Rz. 10 Das Gesetz lässt durch Satz 2 für alle schwangeren und stillenden Frauen unabhängig von ihrer Berufsgruppenzugehörigkeit Ausnahmen vom grds. Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit zu. Eine Sonn- und Feiertagsarbeit ist danach zulässig, wenn sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 A...mehr

Rz. 10 Beabsichtigt der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, so benötigt er hierfür grds. immer einen Sachgrund. Ausnahmsweise kann eine Befristung ohne Sachgrund erfolgen, bei Neueinstellung für die Dauer von bis zu 2 Jahren nach § 14 Abs. 2 TzBfG; bei Neueinstellung für die Dauer von bis zu 4 Jahren in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unter...mehr

Rz. 13 Für die Vertretungsfälle des § 21 Abs. 1 gelten die allgemeinen für den Sachgrund der Vertretung von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze. Damit ein Vertretungsfall als Befristungsgrund anerkannt werden kann, ist daher stets erforderlich, dass durch den zeitweisen Ausfall eines beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmers ein als (nur) vorübergehend eingeschätz...mehr

Rz. 2 Heimarbeiterinnen üben ihre Tätigkeit weitestgehend selbstständig aus. Sie selbst bestimmen, wann sie wo welche Arbeitsmengen verrichten. Sie disponieren frei über ihre Arbeitszeit, sodass sie deren Beginn, Ende und Lage selbst festlegen. Um den Schutz der schwangeren und stillenden Heimarbeiterinnen und denen ihnen Gleichgestellten sicherzustellen, muss der Gesetzgebe...mehr

Rz. 10 Entsprechend der Regelung des § 18 Abs. 1 MuSchG a. F. besteht nach § 26 Abs. 1 Satz 1 die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Kopie dieses Gesetzes an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen. Rz. 11 Da § 26 Abs. 1 nur von einer Kopie "dieses Gesetzes" spricht, bezieht sich die Aushangpflicht auch nur auf das MuSchG selbst, nicht dagegen auf die son...mehr

Rz. 36 Der Gesetzgeber räumt dem Arbeitgeber mit § 21 Abs. 4 ein Sonderkündigungsrecht in den Fällen ein, in denen die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers endet oder er seine Zustimmung nicht verweigern kann. Dadurch soll dem Arbeitgeber das Risiko genommen werden, aufgrund der Einstellung einer Ersatzkraft für den in Elternzeit weilenden Mitarbeiter möglicherweise d...mehr

Rz. 20 § 21 Abs. 1 ermöglicht die befristete Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer aller im MuSchG geregelten Beschäftigungsverbote.[1] Ein Befristungsgrund besteht daher im Zusammenhang mit der Abwesenheit während der 6-wöchigen Schutzfrist vor der Entbindung nach § 3 Abs. 1 MuSchG, der im Regelfall 8-wöchigen Schutzfrist nach der Entbindung nach § 3 Abs. 2 MuSchG, de...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift wurde durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts v. 23.5.2017[1] geschaffen. Dabei ersetzt sie die früher in § 8 MuSchG a.F. für die Nachtarbeit für diese Personengruppen enthaltenen Regelungen. Enthielt die frühere Fassung des MuSchG noch eine gemeinsame Vorschrift für die Zulässigkeit der Beschäftigung von Schwangeren und stillenden Arbeit...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift wurde durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts v. 23.5.2017[1] geschaffen. Dabei ersetzt sie die früher in § 8 MuSchG a. F. für die Sonn- und Feiertagsarbeit dieser Personengruppen enthaltenen Regelungen. Enthielt die frühere Fassung des MuSchG noch eine gemeinsame Vorschrift für die Zulässigkeit der Beschäftigung von Schwangeren und still...mehr

Zunächst einmal kann die eingesetzte Zeit der Mitarbeiter als Anreiz vom Arbeitgeber vergütungsrechtlich als Arbeitszeit gewertet werden. Auch wenn es nicht zu seinen Aufgaben zählt und er freiwillig an einer CSR-Aktivität teilnimmt, können Mitarbeiter so Überstunden aufbauen. Fällt die CSR-Aktion in die betriebsübliche Arbeitszeit, so erbringen Mitarbeiter durch ihre Teilnah...mehr

Die CSR-Aktivitäten von Mitarbeitern, unabhängig, ob im Rahmen einer bezahlten Freistellung oder gewährten "Volunteer Leave", fallen nicht in den Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Arbeitgeber müssen daher nicht nach den Vorgaben des ArbZG überprüfen, ob im Rahmen der CSR-Aktivitäten die Höchstarbeitszeit, Ruhepausen oder Ruhezeit bis zur erneuten Arbeitsaufn...mehr

Wird der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsvertrags eingesetzt, kann er durch das Direktionsrecht hierzu von seinem Arbeitgeber verpflichtet werden. Praxis-Beispiel Kochen für ein CSR-Projekt Die Teilnehmer eines CSR-Projekts erhalten in der Kantine eine kostenlose Mahlzeit. Dabei nehmen am CSR-Projekt sowohl Mitarbeiter des Arbeitgebers, aber auch Mitarbeiter von Kunden und...mehr

Die Beispiele für CSR-Aktivitäten als Arbeitgeberengagement (Social Days, Mentoring, pro-bono-Tätigkeiten und Secondment) sind jeweils auch als Mitarbeiterengagement denkbar, beispielsweise wenn Mitarbeiter ehrenamtlich bei der freiwilligen Feuerwehr tätig sind oder außerhalb ihrer Arbeitszeit im Rahmen von gemeinnütziger Arbeit für eine Organisation pro-bono-Beratung für so...mehr

Überblick "Corporate Volunteering" wird häufig mit "betriebliche Freiwilligenprogramme" oder "Förderung des Mitarbeiterengagements" übersetzt. Es meint die Förderung des Unternehmens von sozialem Engagement durch betriebliche, also vom Arbeitgeber organisierte Projekte (Arbeitgeberengagement) oder durch die Unterstützung von freiwilligem Engagement der Mitarbeiter in ihrer Fre...mehr

Innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit sind Mitarbeiter grundsätzlich nicht berechtigt, CSR-Aktivitäten ohne die Zustimmung des Arbeitgebers auszuüben (zum Sonderfall ehrenamtlicher Tätigkeiten vgl. Abschn. 3.2). Der Arbeitgeber kann jedoch die Teilnahme an CSR-Aktivitäten innerhalb der Arbeitszeit ermöglichen, indem er Mitarbeiter bezahlt oder unbezahlt von der Arbeitsleis...mehr

Rz. 2 Nach § 84 Abs. 1 HGB ist Handelsvertreter, wer als selbstständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbstständig ist nach § 84 Abs. 1 S. 2 HGB, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. a) Selbstständigkeit Rz. 3 Wesentlich...mehr

Rz. 9 Um die Klagefrist von einem Monat (§ 87 SGG) zu wahren, genügt ein Schreiben an das Sozialgericht (ggf. auch an einen Sozialleistungsträger, § 91 SGG), mit dem Hinweis auf den Bescheid bzw. Widerspruchsbescheid, der angefochten wird. Nach Akteneinsicht und Rücksprache mit dem Mandanten ist die Klage zu begründen und der Klageantrag zu formulieren.[16] Dazu kann das Ger...mehr

Rz. 22 Nr. 5 regelt die Anordnung von Schutzmaßnahmen zur Durchführung des § 8 Abs. 1 und 2 und des § 13 MuSchG. Die Vorschrift gibt der Aufsichtsbehörde einen weiten Gestaltungsspielraum: Diese Regelung eröffnet der Behörde technische und organisatorische Maßnahmen sowie Anordnungen zu Schutzmaßnahmen bspw. in den Bereichen Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsorganisation oder ...mehr