Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Rz. 48 Eine Vertragsstrafenregelung ist nach BAG-Rechtsprechung aufgrund der Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB nicht an § 309 Nr. 6 BGB, sondern an § 307 BGB zu messen.[1] Dabei sei ein strengerer Maßstab anzulegen, um den Schutz des Arbeitnehmers entsprechend zu gewährleisten. Eine Vertragsstrafenregelung genüge nur dann den Transparenzanforderu...mehr

Rz. 2 Zurückbehaltungsrechte des Arbeitnehmers an einzelnen vom Arbeitgeber überlassenen Gegenständen scheiden aus, sofern die Gebrauchsüberlassung lediglich zu dienstlichen Zwecken vereinbart wurde. Sie kommen jedoch in Betracht, sofern neben der dienstlichen Nutzung auch die private Nutzung vertraglich gestattet war. Dem Arbeitgeber wird insbesondere daran gelegen sein, hi...mehr

1 Allgemeines Neben dem Schutz vor Haftung und Imageverlust kann eine Compliance-Struktur die Basis einer positiven Unternehmenskultur darstellen. Wird die Compliance-Struktur nach außen kommuniziert und zu Marketingmaßnahmen eingesetzt, führt dies regelmäßig zu einer Stärkung des Unternehmensimages. Infographic Neben der Risikoanalyse bedarf es der Implementierung eines sog. C...mehr

Rz. 1 Anders als nach der allgemeinen Regelung des § 139 BGB führen die fehlende Einbeziehung und die Unwirksamkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht zur vollständigen Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags. Diese Umkehrung des § 139 BGB gilt im Arbeitsrecht bereits seit langem.[1] Den Interessen des Arbeitnehmers ist keinesfalls gedient, wenn er durch die ...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift des § 306a BGB ist inhaltsgleich mit dem früheren § 7 AGBG, der jedoch wegen der Bereichsausnahme des § 23 Abs. 1 AGBG im Arbeitsrecht keine Anwendung fand.mehr

Rz. 2 § 306a BGB hat lediglich einen subsidiären Anwendungsbereich.[1] Bereits durch die Auslegung der Regelungen der §§ 308 und 309 BGB, insbesondere unter angemessener Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB, wird man viele Umgehungsversuche fassen können. Führt dies noch nicht zum Ziel, können umgehende Gestaltungen immer...mehr

Die Einführung einer funktionierenden Compliance-Struktur bedarf eines unternehmensspezifischen Konzeptes. Teil dieses Konzeptes sollte zunächst eine Analyse möglicher Risiken von Compliance-Verstößen für das Unternehmen sein. Dabei sollten die Besonderheiten der jeweiligen Branche und des jeweiligen Unternehmens beachtet werden. Sind bereits Compliance-Verstöße bekannt gewo...mehr

Neben dem Schutz vor Haftung und Imageverlust kann eine Compliance-Struktur die Basis einer positiven Unternehmenskultur darstellen. Wird die Compliance-Struktur nach außen kommuniziert und zu Marketingmaßnahmen eingesetzt, führt dies regelmäßig zu einer Stärkung des Unternehmensimages. Infographic Neben der Risikoanalyse bedarf es der Implementierung eines sog. Compliance-Com...mehr

Rz. 4 Eine Umgehung läge z. B. vor, wenn ein vom Arbeitgeber gestellter Arbeitsvertrag statt Vereinbarung einer einmonatigen Ausschlussfrist allein auf die einmonatige Ausschlussklausel eines normativ nicht geltenden Tarifvertrags verweist. Eine unmittelbare AGB-Kontrolle des Tarifvertrags ist dem Arbeitsrichter nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB i. V. m. § 307 Abs. 3 BGB versagt....mehr

Rz. 9 Lediglich ausnahmsweise darf eine ergänzende Vertragsauslegung nach §§ 133, 157 BGB erfolgen. Das ist ausschließlich der Fall, wenn der ersatzlose Wegfall der unwirksamen Klausel oder die Anwendung dispositiven Rechts nicht sachgerecht wären.[1] Die Möglichkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung wurde mittlerweile auch vom EuGH in den Fällen anerkannt, in denen der Ver...mehr

Wie sieht die hier beschriebene systematische und ganzheitliche Umsetzung von CSR nun aber in der Praxis aus? Das Unternehmen: Dr. Kleinfeld CEC Dienstleistungsbranche: Beratung, Auditierung Führungskräfteentwicklung Gründung 1986/2004 Rechtsform GmbH & Co. KG (2006) 8 feste Mitarbeiter, 7 freie Mitarbeiter, großes Netzwerk Virtuelle Zusammenarbeit Zahlreiche Mitgliedschaften und E...mehr

Die verschiedenen Formen eines Mitarbeitereinsatzes unterscheiden sich zunächst aufgrund ihrer Dauer: von der gelegentlichen, mehrtägigen Dienstreise bis hin zum mehrjährigen Aufenthalt eines Mitarbeiters im Ausland. Wichtig Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen Bei der Entscheidung, welche Gestaltung gewählt werden soll, sind auch die sozialversicherungsrechtlichen Auswi...mehr

Betrachtet man die Vielzahl der Stakeholder, deren Interessen für die Personalarbeit eine Rolle spielen, so scheint es zunächst eine weitreichende Aufgabe zu sein, CSR dort umzusetzen. Jedoch sind gerade in Deutschland viele CSR-Themen bereits per Gesetz geregelt (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Gleichbehandlung). Dies gilt natürlich nicht für alle Länder weltweit: insbesondere...mehr

1 Feststellung des Arbeitsunfalls Die Feststellung, ob ein Arbeitsunfall gemäß § 8 SGB VII gegeben ist und in welchem Umfang und von welchem Träger der Unfallversicherung die Leistungen zu gewähren sind, obliegt den Sozialversicherungsträgern. Diese Feststellungen sind auch für das Arbeitsgericht bindend, wenn ein Arbeitgeber oder ein Betriebsangehöriger wegen eines Arbeitsun...mehr

Begriff Arbeitsunfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Sie werden auch als Berufsunfälle bzw. Werksunfälle oder Betriebsunfälle bezeichnet. Bei Unfallereignissen muss ein Bezug zu einer Tätigkeit gegeben sein, die unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht (versiche...mehr

Die Feststellung, ob ein Arbeitsunfall gemäß § 8 SGB VII gegeben ist und in welchem Umfang und von welchem Träger der Unfallversicherung die Leistungen zu gewähren sind, obliegt den Sozialversicherungsträgern. Diese Feststellungen sind auch für das Arbeitsgericht bindend, wenn ein Arbeitgeber oder ein Betriebsangehöriger wegen eines Arbeitsunfalls in Anspruch genommen wird.[1]mehr

Schwere Arbeitsunfälle müssen gemäß § 193 Abs. 1 SGB VII beim Unfallversicherungsträger angezeigt werden. Die Anzeige ist auch vom Betriebs- oder Personalrat zu unterzeichnen.[1] Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat eine Durchschrift der Anzeige aushändigen.[2] Bei leichteren Arbeitsunfällen, die nicht anzeigepflichtig sind, ergibt sich der Anspruch des Betriebsrats auf Unte...mehr

Generell zahlt der Arbeitgeber bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch bei einem Arbeitsunfall für die Dauer von 6 Wochen das Arbeitsentgelt fort.[1] Ist der Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig erkrankt, hat der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen der §§ 45 ff. SGB VII Anspruch auf Verletztengeld. Dieses wird von der Berufsgenossenschaft bzw....mehr

Ich schlage heute Morgen die Zeitung auf und erblicke überrascht folgende Schlagzeile: "Künstliche Intelligenz soll Handynutzer am Steuer entlarven"; Monocam: Erstes Bundesland will Handyblitzer einführen (Badische Zeitung 25.4.2023). Nun dachte ich, mich eigentlich mit den herkömmlichen Messgeräten auszukennen, also ging ich ins www. und bemühte mich um mehr Informationen un...mehr

Durch die gesetzliche Unfallversicherung wird die Haftung des Arbeitgebers wegen eines durch einen Arbeitsunfall herbeigeführten Personenschadens nach den §§ 104 ff. SGB VII eingeschränkt.[1] Nach der Intention des Gesetzgebers soll der Betriebsfrieden geschützt und daher jede rechtliche Auseinandersetzung über Verschulden und Haftungsfragen innerhalb des Betriebs vermieden ...mehr

§ 2227 Hs. 2 Var. 1 BGB erfordert eine Pflichtverletzung des Testamentsvollstreckers, also eine Zuwiderhandlung gegen eine ihm obliegende Amtspflicht.[10] Die Zuwiderhandlung muss grob, d.h. von einigem Gewicht und schuldhaft begangen worden sein.[11] Ist der Testamentsvollstrecker Organmitglied einer Gesellschaft des Nachlasses, kann er sich dabei nicht auf die Business Judg...mehr

Ein Verstoß gegen die Aushangpflicht ist in der Regel eine Ordnungswidrigkeit und kann die Verhängung eines Bußgeldes gegen den Arbeitgeber zur Folge haben. Die Vorschrift zum Aushang und die jeweilige Höhe bei einem Verstoß lässt sich aus dem jeweiligen aushangpflichtigen Gesetz entnehmen. Außerdem besteht auch für Tarifverträge eine Aushangpflicht. Legt der Arbeitgeber die...mehr

Begriff Das Arbeitsrecht enthält zahlreiche Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer oder bestimmter Arbeitnehmergruppen. Um den Arbeitnehmern Gelegenheit zu geben, sich über ihnen zustehende Rechte sowie ihnen obliegende Pflichten zu informieren, ist in Gesetzen und Verordnungen vorgesehen, dass der Arbeitgeber sie an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsicht auszulege...mehr

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1 Keine einheitliche Begriffsverwendung Der Begriff der "Lohnzusatzkosten" oder "Lohnnebenkosten" (auch als "indirekte Personalzusatzkosten" bezeichnet[1]) wird nicht einheitlich verwendet. Umfasst sind davon jedenfalls die gesetzlichen Sozialabgaben als paritätisch von Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder einseitig nur von einer Vertragspartei (Gesetzliche Unfallversicherung vo...mehr

Eine Lohnvereinbarung ist regelmäßig als Bruttolohnvereinbarung geschlossen. Der Arbeitgeber ist damit verpflichtet, von dem vereinbarten Bruttobetrag die darauf entfallenden Steuern und die Arbeitnehmeranteile abzuziehen und zusammen mit den entsprechenden Arbeitgeberanteilen abzuführen. Soll der Arbeitgeber ausnahmsweise sämtliche Nebenkosten, insbesondere in Gestalt der ö...mehr

Nach § 154 SGB IX haben private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen grundsätzlich wenigstens 5 % schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Abweichend davon haben kleinere Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 40 Arbeitsplätzen jedoch nur einen schwerbehinderten Menschen im Jahresdurchschnitt pr...mehr

Der Begriff der "Lohnzusatzkosten" oder "Lohnnebenkosten" (auch als "indirekte Personalzusatzkosten" bezeichnet[1]) wird nicht einheitlich verwendet. Umfasst sind davon jedenfalls die gesetzlichen Sozialabgaben als paritätisch von Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder einseitig nur von einer Vertragspartei (Gesetzliche Unfallversicherung vom Arbeitgeber) zu tragen (sog. gesetzli...mehr

1 Gestaltungsmittel Aufhebungsvertrag Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags Ein Arbeitsverhältnis kann bei Einverständnis beider Vertragsparteien jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag (im allgemeinen Sprachgebrauch auch "Auflösungsvertrag") beendet werden. Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht. Es müssen dabei weder der allgemeine noch der bes...mehr

Begriff In beiderseitigem Einverständnis kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag sofort oder unter Einhaltung einer Frist (oftmals der Kündigungsfrist) beendet werden. Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform muss in jedem Fall beachtet werden. Im Unterschied zu einer bloßen Ausgleichsquittung oder einem nach Ausspruch einer Kündigung geschlossene...mehr

Ein Aufhebungsvertrag kommt – wie andere Verträge auch – durch Angebot und Annahme zustande.[1] Aufhebungsverträge bedürfen gem. § 623 BGB zur Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt trotz der Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag auch durch mündliche Absprache, formfrei begründen zu können. Das Schriftformerfordernis gilt demgegenüber auch für einen Abwicklungsvertrag, welcher de...mehr

Für die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe in außergerichtlichen Angelegenheiten ist es auch im Arbeitsrecht einkommensschwachen Parteien möglich, Beratungshilfe nach dem Gesetz über Rechtsberatung und Vertretung für Bürger mit geringem Einkommen (Beratungshilfegesetz – BerHG) in Anspruch zu nehmen. Beratungshilfe können auch ausländische Parteien beantragen, die ihren Wohns...mehr

Ohne die arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts bzw. einer "Bedenkzeit" sind Aufhebungsverträge nicht widerruflich. Insbesondere kann der Arbeitnehmer einen in den Räumen des Arbeitgebers unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht nach der Verbraucherschutzvorschrift des § 312 Abs. 1 BGB i. V. m. § 355 BGB als "Haustürgeschä...mehr

Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu veranlasst, mit ihm einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zu schließen und ergibt sich in der Zeit zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und Beendigung des Arbeitsverhältnisses unvorhergesehen doch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ist der Aufhebungsvertrag nach den Regeln über die Störung d...mehr

Ein Aufhebungsvertrag kann nach den allgemeinen Vorschriften im BGB [1] angefochten werden. Dabei ist zu beachten, dass eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers und damit eine Anfechtungsmöglichkeit nach § 123 BGB nicht schon dann gegeben ist, wenn der Arbeitgeber für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommt, eine ordentliche oder außerordentliche Kündig...mehr

Aufhebungsverträge können nicht unter einer Bedingung[1] abgeschlossen werden. Der Aufhebungsvertrag ist als rechtlicher Gestaltungsakt "bedingungsfeindlich". Es kann also beispielsweise nicht ein (bedingter) Aufhebungsvertrag mit Geltung nur für den Fall geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren sollte.[2] Durch derartige Verein...mehr

Hinweis- und Aufklärungspflicht nur in Ausnahmefällen Der Arbeitnehmer selbst muss sich grundsätzlich vor Abschluss eines Vertrags, durch den das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes Klarheit verschaffen, wenn er von diesen die Beendigung abhängig machen will (Prinzip der Selbstverantwortung).[1] Der Arbeitgeber muss den Arbeitn...mehr

Nach § 54 Abs. 6 ArbGG kann der Vorsitzende die Parteien mit deren Einverständnis für die Güteverhandlung sowie deren Fortsetzung vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter, sog. Güterichter, verweisen (Mediationsverfahren nach § 54a ArbGG). Dabei kann der Güterichter alle Methoden der Konfliktbeilegung einschließlich der Mediation einsetzen. Diese ...mehr

Übliche Regelungen Den Inhalt des Vertrags können die Vertragsparteien frei gestalten. Üblicherweise werden Regelungen zu folgenden Sachverhalten getroffen: Beendigungszeitpunkt, Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung auf Urlaub und sonstige Ansprüche mit Zeiten bezahlter Freistellung, Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend den §§ 9, 10 KSchG, offene Verg...mehr

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags Ein Arbeitsverhältnis kann bei Einverständnis beider Vertragsparteien jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag (im allgemeinen Sprachgebrauch auch "Auflösungsvertrag") beendet werden. Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht. Es müssen dabei weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz beachtet werd...mehr

Nach § 54 Abs. 1 ArbGG beginnt die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden mit dem Zweck der gütlichen Einigung der Parteien, der Güteverhandlung. Sie verstärkt den Einigungsgrundsatz in § 57 Abs. 2 ArbGG, wonach eine gütliche Einigung des Rechtsstreits während des gesamten Verfahrens angestrebt werden sol...mehr

Nach § 46e ArbGG können seit dem 1.4.2005 die Prozessakten beim Arbeitsgericht auch in elektronischer Form geführt werden. Eine Verpflichtung dazu besteht ab dem 1.1.2026.[1] In Papierform eingereichte Schriftstücke und Unterlagen sollen in diesem Fall in ein elektronisches Dokument übertragen werden und die Urschrift ersetzen. Die in Papierform eingereichten Schriftstücke u...mehr

Insbesondere im Arbeitsgerichtsverfahren ist es aufgrund der fehlenden Kostenerstattung für die Parteien vorteilhaft, wenn die Kosten von einer Rechtsschutzversicherung getragen werden. Ein Rechtsschutzversicherer sorgt dafür, dass der Versicherungsnehmer seine rechtlichen Interessen wahrnehmen kann. Bereits bei Beginn einer Rechtsberatung haben sich Anwalt und Mandant darübe...mehr

Ob Bedingungen, die der Arbeitgeber an die Prämiengewährung knüpft, generell zulässig sind, ist eine Frage des Arbeitsrechts. Unabhängig davon, ob diese arbeitsrechtlich zulässig sind, sind Bedingungen dieser Art für die Steuerfreiheit unschädlich.mehr

Rz. 75 Das BAG hat in seiner grundlegenden Entscheidung vom 18.2.2003[1] festgehalten, dass nur solche rational nachvollziehbaren Gründe zur Ablehnung des Teilzeitverlangens berechtigen, die auch hinreichend gewichtig sind.[2] Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung ...mehr

Rz. 51 Für die Darlegungs- und Beweislast bestanden bis zum 31.12.2018 keine Besonderheiten zu den im allgemeinen Arbeitsrecht geltenden Grundsätzen. Danach hatte der Arbeitnehmer als Gläubiger des Verlängerungsanspruchs die anspruchsbegründenden Voraussetzungen darzulegen und zu beweisen [1], d. h. die Anzeige des Verlängerungswunschs, das Vorliegen eines entsprechend freien...mehr

Rz. 1 Durch Art. 1 Nr. 2a des "Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit" vom 11.12.2018[1] ist mit Wirkung vom 1.1.2019 die Überschrift des § 8 TzBfG geändert worden. Die Änderung dient der klaren Abgrenzung zwischen dem Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 8 TzBfG und dem Anspruch auf eine seit dem 1.1...mehr

1 Einführung Noch immer besteht im beruflichen Kontext ein gesteigerter Bedarf, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Nach wie vor gibt es verhältnismäßig weniger Frauen in Führungspositionen. Im Schnitt verdienen Frauen weniger Geld als ihre männlichen Kollegen. Doppelbelastungen durch die Betreuung von Familie und Kindern, neben dem Beruf, werden zumeist von...mehr

Die Gleichstellungsbeauftragte gehört der Personalabteilung an und ist unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet. Ihre Aufgaben führt die Gleichstellungsbeauftragte weisungsfrei aus.[1] Aufgrund ihrer besonderen Stellung ist die Gleichstellungsbeauftragte vor Kündigungen, Versetzungen und Abordnungen wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt.[2] Entsprechend ge...mehr

Die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin auf Bundesebene richtet sich nach §§ 19 ff. BGleiG. In jeder Dienststelle[1] mit mindestens 100 regelmäßig Beschäftigten wird die Gleichstellungsbeauftragte und die Stellvertreterin gewählt. Für Dienststellen, die regelmäßig weniger als 100 Beschäftigte haben, gilt die Sonderregel, dass sie bei der Wahl der ...mehr